Erschwerte Kündigung von Erkrankten mit HIV-Infektion
Erschwerte Kündigung von Erkrankten mit HIV-Infektion
Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der an einer symptomlosen HIV-Infektion erkrankt ist, benachteiligt ihn i. S. d. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG, wenn sie innerhalb der gesetzlichen Wartezeit des § 1 KSchG ausgesprochen wird und in unmittelbarem Zusammenhang mit der als Behinderung einzustufenden Immunschwächekrankheit steht. Der Arbeitgeber hat angemessene Vorkehrungen zum Einsatz des Betroffenen zu treffen, um ihn trotz Behinderung zu beschäftigen. Das geht aus einem Urteil des BAG vom 19.12.2013 hervor (6 AZR 190/12).
Der Kläger war seit 2010 in einem sog. Reinraum als Chemisch-Technischer Assistent bei der Beklagten angestellt, welche intravenös zu verabreichende Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt. Kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses offenbarte der Angestellte gegenüber dem Betriebsarzt seine Krankheit, woraufhin dieser – nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht – die Arbeitgeberin informierte und ihr seine Bedenken gegen die Arbeit im Reinraum mitteilte. Die Beklagte sprach unmittelbar die Kündigung aus und berief sich dabei auf ihr internes Regelwerk und mangelnde anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Der Mitarbeiter hält die Kündigung wegen Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung für unwirksam und klagte gegen die Entlassung. Darüber hinaus fordert er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG i. H. v. drei Monatsgehältern. Nachdem die Klage bei den Vorinstanzen keinen Erfolg hatte, hob das BAG das Berufungsurteil des LAG Berlin-Brandenburg auf und verwies die Sache zur weiteren Aufklärung zurück.
Die Richter erkannten eine unmittelbare Benachteiligung des Klägers nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG wegen des untrennbaren Zusammenhangs zwischen der Entlassung und der Behinderung. Da aber noch nicht abschließend geklärt ist, ob dem Angestellten überhaupt durch spezielle Vorkehrungen seitens der Beklagten die Weiterbeschäftigung ermöglicht werden kann, steht noch nicht fest, ob die Kündigung nicht trotzdem gerechtfertigt ist. Über den Entschädigungsanspruch des Klägers kann erst hiernach entschieden werden, weil dieser von der Wirksamkeit der Kündigung abhängt.
Der Kläger war seit 2010 in einem sog. Reinraum als Chemisch-Technischer Assistent bei der Beklagten angestellt, welche intravenös zu verabreichende Arzneimittel zur Krebsbehandlung herstellt. Kurz nach Beginn des Arbeitsverhältnisses offenbarte der Angestellte gegenüber dem Betriebsarzt seine Krankheit, woraufhin dieser – nach Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht – die Arbeitgeberin informierte und ihr seine Bedenken gegen die Arbeit im Reinraum mitteilte. Die Beklagte sprach unmittelbar die Kündigung aus und berief sich dabei auf ihr internes Regelwerk und mangelnde anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Der Mitarbeiter hält die Kündigung wegen Diskriminierung aufgrund seiner Behinderung für unwirksam und klagte gegen die Entlassung. Darüber hinaus fordert er eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG i. H. v. drei Monatsgehältern. Nachdem die Klage bei den Vorinstanzen keinen Erfolg hatte, hob das BAG das Berufungsurteil des LAG Berlin-Brandenburg auf und verwies die Sache zur weiteren Aufklärung zurück.
Die Richter erkannten eine unmittelbare Benachteiligung des Klägers nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG wegen des untrennbaren Zusammenhangs zwischen der Entlassung und der Behinderung. Da aber noch nicht abschließend geklärt ist, ob dem Angestellten überhaupt durch spezielle Vorkehrungen seitens der Beklagten die Weiterbeschäftigung ermöglicht werden kann, steht noch nicht fest, ob die Kündigung nicht trotzdem gerechtfertigt ist. Über den Entschädigungsanspruch des Klägers kann erst hiernach entschieden werden, weil dieser von der Wirksamkeit der Kündigung abhängt.
