Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt als reiner Geldanspruch – unabhängig davon, ob der Mitarbeiter arbeitsfähig oder -unfähig ist – nicht den Fristen des BUrlG. Der Senat gibt damit auch bei einem arbeitsfähigen Arbeitnehmer die Surrogatstheorie auf (BAG, Urt. v. 19.6.2012 – 9 AZR 652/10).

Der Kläger war als Operating-Manager für den Beklagten tätig. Im Kündigungsrechtsstreit entschied das Arbeitsgericht im November 2008, dass das Arbeitsverhältnis Ende Juli 2008 geendet hatte. Dem Kläger standen zu diesem Zeitpunkt noch 16 Tage Urlaub zu. Im Januar 2009 verlangte er vom Beklagten, den Urlaub abzugelten.

Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab. Das BAG gab ihr statt. Der Abgeltungsanspruch des Klägers ist nicht Ende 2008 untergegangen. Urlaub ist im laufenden Kalenderjahr zu nehmen, § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG. Ist dies dem Mitarbeiter wegen dringender betrieblicher oder in seiner Person liegender Gründe nicht möglich, muss er ihn in den ersten drei Monaten des folgenden Jahres nehmen, § 7 Abs. 3 Satz 3 BurlG. Diese Fristen galten nach der bisherigen Rechtsprechung auch für den Anspruch auf Abgeltung des Urlaubs. Er wurde als Ersatz (Surrogat) für den Urlaubsanspruch verstanden, der sich wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr realisieren lässt.

Nach neuer Rechtsprechung gebietet das Unionsrecht jedoch, die Frist nicht anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer über den Übertragungszeitraum hinaus arbeitsunfähig ist. Das BAG sah nun keine sachliche Gründe, nach Ende des Arbeitsverhältnisses hinsichtlich des Verfalls des Urlaubsabgeltungsanspruchs zwischen arbeitsfähigen und -unfähigen Mitarbeitern zu unterscheiden. Der gesetzliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt als reiner Geldanspruch – unabhängig davon, ob der Mitarbeiter arbeitsfähig oder -unfähig ist – nicht den Fristen des BUrlG. Der Senat gibt damit auch bei einem arbeitsfähigen Arbeitnehmer die Surrogatstheorie auf.