High Potentials: Auf zur nächsten Runde im War for Talents

Woher nehmen, wenn nicht stehlen? Das gilt derzeit mehr denn je für High Potentials. Denn mehr als zwei Drittel der Unternehmen in Deutschland gelingt es bei jedem vierten Wunschkandidaten nicht, ihn für sich zu gewinnen. 

So steht es in der Kienbaum-Studie „High Potentials 2010/2011“, an der rund 530 deutsche und 60 österreichische Unternehmen teilgenommen haben. Danach planten 73 % der deutschen Unternehmen, im kommenden Jahr bis zu 15 High Potentials einzustellen. Insbesondere im Marketing und Vertrieb, im Controlling und in der strategischen Unternehmensführung seien sie heiß begehrt. Die größten Nachwuchsengpässe bestünden dabei in den Bereichen Forschung, Entwicklung und IT. Wer einen Master in Wirtschafts- und Ingenieurwissenschaften von einer Universität vorweisen kann, habe damit praktisch einen Freifahrtschein für den beruflichen Direkteinstieg in Deutschland gelöst. So gut wie keines der befragten Unternehmen würde hier nein sagen.

Doch was tun, damit der Nachwuchs auch im eigenen Haus anheuert - und nicht bei der Konkurrenz? Hierfür präsentierten sich 85 % der deutschen Unternehmen mit Stellen- und Imageanzeigen im Internet. Darüber hinaus nutzten sie Messen sowie allgemeine Presse- und Medienarbeit, um nach Nachwuchs Ausschau zu halten. Aber auch bei der Mitarbeiterbindung seien die Unternehmen sehr kreativ: 71 % der Befragten lockten mit internen Weiterbildungsmöglichkeiten. 68 % böten Fachtrainings an. Bei 97 % bestehe die Möglichkeit von Persönlichkeitstrainings. „Heute die richtigen High Potentials zu rekrutieren und zu fördern, ist wichtiger denn je. Investiert ein Unternehmen jetzt an der richtigen Stelle, hat es in naher Zukunft gegenüber den Konkurrenten die Nase vorn“, glaubt Erik Bethkenhagen, Geschäftsführer von Kienbaum Communications.

 

Aber wie auch sonst im Leben gilt auch für High Potentials: Nicht nur auf die Optik des Lebenslaufs kommt es an, sondern die inneren Werte zählen ebenfalls. Rund 90 % der befragten Unternehmen hielten die Eigenmotivation für das wichtigste Persönlichkeitsmerkmal. Mangelnde Mobilität sei dagegen kein K.o.-Kriterium. Nur rund 20 % der Befragten würden diese Flexibilität von potenziellen Kandidaten verlangen. Hoch im Anforderungskurs stünden dagegen bei zwei Dritteln der deutschen Unternehmen Praxiserfahrung sowie Fach- und Methodenkompetenz. Welchen Ruf die absolvierten Universitäten oder Fachhochschulen genießen, interessiere dabei deutlich weniger.

 

Darüber hinaus ließen sich Unternehmen so einen High Potential mit einer abgeschlossenen Promotion durchaus etwas kosten, nämlich durchschnittlich 52.000 Euro Jahresgehalt, um genau zu sein. Auch ein Universitätsabschluss zahle sich im Vergleich zu einem Fachhochschulabschluss mit im Schnitt 3.000 Euro mehr im Jahr aus. Am preiswertesten seien in Deutschland Trainees mit einem Salär von durchschnittlich 38.500 Euro. Daneben versüßten die Unternehmen den High Potentials das Gehalt oft mit einer arbeitnehmerfinanzierten betrieblichen Altersversorgung und weitere Versicherungen. Auf das Protzen mit dem dicken Firmenwagen müssen die meisten Nachwuchstalente jedoch noch warten: Lediglich 10 % der deutschen Unternehmen stellten ihnen einen Pkw zur Verfügung. Stattdessen würden sie mit Weiterbildungsmaßnahmen, herausfordernden Aufgaben und eigener Verantwortung gelockt. High Potential-Alumni-Netzwerke hielten dagegen nur 30 bis 40 % der Personaler für hilfreich, um Talente zu binden. „Private Gründe, fehlende Aufstiegschancen und Karrieremöglichkeiten sowie Abwerbung sind die häufigsten Gründe, weshalb High Potentials ein Unternehmen verlassen“, sagt Bethkenhagen.

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