HR: Strategischer Partner ohne strategische Aufgaben

"Und, was machst Du so den ganzen Tag?" "Vieles – nur keine strategische Planung." So lautet die Antwort der meisten HR-Manager.  

Dies zeigt der „HR Transformation Survey“ des Beratungsunternehmens Mercer, an dem letztes Jahr 500 HR-Leiter aus 40 Ländern in Europa, dem Nahen Osten und Afrika teilgenommen haben. Während sich 65 % der Personalabteilungen als strategischer Business Partner sähen, mache der Anteil rein strategischer Themen nur 15 % ihrer Tätigkeit aus. Stattdessen beschäftigten sie sich mit der Bereitstellung von HR-Leistungen (27 %), Compliance-Themen und Audits (12 %), Transaktionen und Datenpflege (18 %), der Gestaltung von HR-Programmen und -Systemen (14 %) sowie dem internen Management (14 %). Lediglich 38 % der Befragten hielten ihre Rolle als strategischer Partner für komplett verwirklicht und hätten angegeben, sie seien vollständig in die strategischen Entscheidungen des Unternehmens eingebunden. 28 % dürften zwar bei der Umsetzung strategischer Entscheidungen mithelfen, würden jedoch bei den Entscheidungen nicht gefragt. Bei 26 % der Befragten sei von einer strategischen Partnerschaft noch nicht viel zu erkennen, aber immerhin steigere sich ihr Einfluss allmählich. In 8 % der Unternehmen gelte die HR-Funktion nicht als strategischer Partner.

 

Und was hindert die Personaler, ihrem Ziel näherzukommen? Für 40 % sei die mangelnde Fähigkeit des Linienmanagements, die Mitarbeiter zu führen, der Grund. 30 % hielten sich aber auch ganz selbstkritisch für unzureichend ausgebildet, bei strategischen Themen mitzureden. 37 % sähen die Ursache in Kostenbeschränkungen. „Unternehmen sollten in die Fähigkeiten ihrer HR-Funktionen investieren, damit sie ihre strategischen Aufgaben bewältigen können. Gleichzeitig ist es wichtig, die Kompetenzen des Linienmanagements in Bezug auf die Mitarbeiterführung zu stärken“, rät Dieter Kern, Leiter HR Transformation, Organizational Development & Change Management Beratung bei Mercer.

 

Für dieses Jahr hätten sich mehr als die Hälfte der befragten Unternehmen vorgenommen, das Personalwesen umzugestalten. Hauptgründe seien umfassende Umstrukturierungen des gesamten Unternehmens (27 %) oder spezifische Änderungen in der Organisation (19 %). Dabei hätten 14 % der Befragten angegeben, diese seien erforderlich, damit HR Veränderungsprozesse im Unternehmen besser unterstützen könne. „Dieser Grund wurde in der Umfrage in 2006 von keinem der Befragten genannt. Im Zuge der Rezession von 2008 bis 2010 haben die einzelnen Geschäftsbereiche offensichtlich verstärkt daran gearbeitet, ihr ’Preis-Leistungs-Verhältnis’ deutlich zu machen“, so Dieter Kern. Im Einzelnen hätten die Unternehmen letztes Jahr folgende Transformationsprozesse geplant: HR-Abläufe überarbeiten (42 %), neue Strategie zur Bereitstellung von HR-Leistungen entwickeln (39 %), Personalentwicklungsstrategie aufstellen, um die Kompetenzen des HR-Teams zu verbessern (39 %), Effektivität der HR-Funktion bewerten (37 %).

 

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