Ausschlussklausel erfasst nicht alles

(c) Kurt Michel / pixelio.de
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Eine vereinbarte Ausschlussfrist ist dahingehend auszulegen, dass sie nur die von den Parteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfassen soll. Eine Anwendung auch für die Fälle, die durch gesetzliche Ver- oder Gebote geregelt sind, ist dagegen regelmäßig gerade nicht gewollt. Dies entschied das BAG mit Urteil vom 20.6.2013 (8 AZR 280/12).

Im schriftlichen Arbeitsvertrag hatten die Parteien eine Ausschlussfrist vereinbart, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die damit in Verbindung stehen, verfallen sollten, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden.
Die Klägerin war seit November 2009 arbeitsunfähig krank. Anfang Februar 2010 verständigte man sich auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.5.2010. Ende März 2010 unterrichtete die Klägerin die Arbeitgeberin darüber, dass sie gegen ihren Vorgesetzten Strafanzeige wegen Beleidigung und sexueller Belästigung gestellt habe. Mit einer am 30.8.2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage machte die Klägerin erstmalig die Zahlung eines Schmerzensgelds wegen „Mobbings“ geltend.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin vor dem BAG hatte dagegen Erfolg. Anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist können die Parteien eines Arbeitsvertrags weder die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern (§ 202 Abs. 1 BGB) noch die Haftung wegen Vorsatzes dem Schuldner im Voraus erlassen (§ 276 Abs. 3 BGB). Zudem haftet der Arbeitgeber bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz (§ 104 Abs. 1 SGB VII).
Bei dieser klaren Gesetzeslage ist nach Ansicht des BAG ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrags mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Im Übrigen wäre auch bei anderem Auslegungsergebnis eine solche arbeitsvertragliche Klausel, anders als eine tarifvertragliche Normativbestimmung, unwirksam.

Das LAG Köln muss nun noch klären, ob eine vorsätzliche Handlung der Arbeitgeberin und ihrer Erfüllungsgehilfen einen Anspruch der Klägerin auf Schmerzensgeld wegen „Mobbings“ begründet.

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