Der Arbeitgeber darf jedenfalls nach Ablauf der sechsmonatigen Wartefrist für den Beginn des Sonderkündigungsschutzes für behinderte Menschen einen Mitarbeiter im Vorfeld einer Kündigung nach einer Schwerbehinderung fragen (BAG, Urt. v. 16.2.2012 – 6 AZR 553/10).

 Der Kläger hat einen Grad der Behinderung von 60. Er war seit 2007 für seine Arbeitgeberin tätig. Anfang Januar 2009 wurde der Beklagte zum vorläufigen Insolvenzverwalter über das Vermögen der Arbeitgeberin bestellt. Er bat den Kläger in einem Fragebogen u. a. um die Angabe, ob er schwerbehindert bzw. einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist. Der Kläger verneinte. Nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens kündigte der Beklagte dem Kläger. Dieser teilte in seiner Klageschrift mit, er sei schwerbehindert. Damit sei die Kündigung mangels Zustimmung des Integrationsamts unwirksam.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt. Das LAG wies sie ab. Dem schloss sich das BAG an. § 1 Abs. 3 KSchG verpflichtet den Arbeitgeber, eine Schwerbehinderung bei der Sozialauswahl zu berücksichtigen. Zudem erfordert der Sonderkündigungsschutz nach § 85 SGB IX, dass das Integrationsamt der Kündigung zustimmt. Diesen Pflichten kann der Arbeitgeber nur nachkommen, wenn er von der Behinderung weiß. Es darf daher den Betreffenden danach fragen. Darin liegt nach Ansicht des Gerichts keine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung. Auch datenschutzrechtliche Belange sahen die Richter nicht tangiert. Da der Kläger die Frage zuvor verneint hatte, konnte er sich unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens im Prozess nicht mehr auf seine Schwerbehinderung berufen.