Keine Diskriminierung eines Schwerbehinderten im Kleinbetrieb

Der Arbeitnehmer muss in einem Prozess darlegen und beweisen, dass der Ausspruch einer Kündigung sowie sonstige behauptete Maßnahmen seitens des Betriebs eine Diskriminierung darstellen. Hierauf weist das ArbG Düsseldorf in einem Urteil vom 1.10.2015 (10 Ca 4027/15) hin.

Der Kläger sitzt seit einem Motorradunfall im Rollstuhl und ist schwerbehindert. Er behauptet, seine Arbeitgeberin versuche ihn seitdem durch unzulässige Maßnahmen aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Man habe ihm etwa eine Abstellkammer als Arbeitsplatz in dem Kleinbetrieb zugewiesen und die Kommunikation mit anderen Kollegen untersagt. Zudem sei seine Vergütung verspätet oder unvollständig gezahlt worden und er habe unberechtigt Abmahnungen erhalten. Der Mitarbeiter vermutet in diesem Verhalten eine Diskriminierung wegen seiner Behinderung. Eine solche Vermutung müsse die beklagte Arbeitgeberin entkräften. Diese bestreitet jedoch eine Diskriminierung und hält eine zuletzt ausgesprochene fristlose Kündigung für gerechtfertigt, weil der Kläger entgegen interner Anweisungen sein Arbeitszimmer auf dem Betriebsgelände fotografierte und das Bild im Prozess einreichte. Der Arbeitnehmer fordert die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte, Zahlung der noch ausstehenden Vergütung und eine Entschädigung i. H. v. mindestens 10.000 Euro. Zudem wendet er sich gegen die im Laufe des Prozesses ausgesprochenen Kündigungen.

Das ArbG Düsseldorf gab der Klage hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung und der ausstehenden Vergütung statt, im Übrigen wurde sie abgewiesen. Der außerordentlichen Kündigung ist zwar keine konkrete Abmahnung vorausgegangen. Die ordentliche Kündigung beendete hingegen das Arbeitsverhältnis wirksam, da es im Kleinbetrieb nicht dem gesetzlichen Kündigungsschutz unterliegt. Der Kläger konnte aber nicht darlegen und beweisen, dass der Ausspruch der ordentlichen Kündigung und die weiteren Maßnahmen gezielte Diskriminierungen darstellen. Es fehlt nach dem Vortrag des Arbeitnehmers bereits an ausreichenden Indizien für eine solche Annahme. Für die Behauptung der Benachteiligung wegen seiner Behinderung ist er beweisfällig geblieben. Für die Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte fehlt es nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am Rechtsschutzinteresse.