„Für kleine und mittlere Unternehmen ist das kaum umsetzbar“
Lassen Sie uns über psychische Belastungen in den Unternehmen sprechen: Warum ist psychische Gesundheit aktuell – und immer noch – ein Schwerpunktthema des betrieblichen Arbeitsschutzes?
Lelley: Psychische Belastungen sind in vielen Betrieben inzwischen der Hauptgrund für Fehlzeiten. Zugleich hat der Gesetzgeber in § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG ausdrücklich klargestellt, dass sie Teil der Gefährdungsbeurteilung sind. Damit steht das Thema auf einer Stufe mit physischen Gefährdungen. Für Arbeitgeber bedeutet das: Sie müssen Arbeitsbedingungen so gestalten, dass sie keine vermeidbaren psychischen Belastungen erzeugen. Das gilt unabhängig davon, ob im Unternehmen bereits Krankheitsfälle bekannt sind. Der Arbeitsschutz richtet sich dabei auf die Organisation der Arbeit, nicht auf die Persönlichkeit der Beschäftigten.
Franzmann: Ich wünschte es wäre so, lieber Herr Kollege Lelley. Meine Erfahrung zu diesem Thema ist, dass die Arbeitgeberseite mit dem Thema bestenfalls fremdelt oder es negiert. Betriebsräte laufen zumeist gegen den Unwillen der Arbeitgeberseite an, sich überhaupt mit dem Thema zu befassen und wenn das dann auch noch Kosten verursacht, wird die Angelegenheit nicht sympathischer. So stehen sich die Betriebsparteien bereits zu Beginn von Gesprächen oftmals konfrontativ gegenüber und Betriebsräten bleibt oft nichts Anderes über, als das Verfahren zu verrechtlichen und in der Einigungsstelle abzuarbeiten.
Viele Arbeitgeber empfinden die Anforderungen an die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen als überzogen. Ist das nachvollziehbar?
Lelley: Ja, das kann man wohl sagen. Die gesetzlichen Pflichten sind zwar klar formuliert, die Umsetzung aber bleibt unbestimmt. Es gibt wenig verbindliche Standards, sondern vor allem „Handlungshilfen“. Manche Aufsichtsbehörden oder Berater legen den Rahmen sehr weit aus, fordern etwa groß angelegte Mitarbeiterbefragungen oder Workshops. Für kleine und mittlere Unternehmen ist das kaum umsetzbar. Wichtig ist ein risikoorientierter und pragmatischer Ansatz: Wo keine Anzeichen für Fehlbelastungen bestehen, reicht oft eine einfache Bestandsaufnahme. Unternehmen sollten sich nicht von „One-size-fits-all“- oder Rasenmäher-Modellen verunsichern lassen, sondern dokumentieren, wie sie ihren Pflichten angemessen nachkommen.
Franzmann: Ohne eine Gefährdungsbeurteilung (GBU) keine Risikoeinschätzung und ohne dieselbe keine Ableitung angemessener Maßnahmen. Inzwischen gibt es viele praktikable Verfahrensweisen, die selbstverständlich auch von kleinen und mittelständischen Unternehmen umgesetzt werden können. Es fehlt nicht an Modellen, sondern am Willen.
Welche rechtlichen Risiken drohen, wenn die psychische Gefährdungsbeurteilung unterbleibt oder unzureichend ist?
Lelley: Bußgelder spielen hier keine Rolle, soviel ist sicher (§ 25 ArbSchG). Oft genauso schwer wiegt aber das Haftungsrisiko: Beschäftigte könnten Schadensersatzansprüche geltend machen, wenn mangelnde Prävention mit einem Gesundheitsschaden in Verbindung gebracht wird. Auch für Führungskräfte besteht ein Risiko, wenn sie ihre Organisationspflichten verletzen. Zudem kann eine mangelhafte Beurteilung den Anlass für Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat oder der Aufsichtsbehörde bilden.
Franzmann: Oft genug sind es nur die Betriebsräte, die sich der gesetzlichen Anforderung annehmen und das Thema aufgreifen, von daher haben Sie Recht, die Auseinandersetzungen finden überwiegend zwischen den Betriebsparteien statt. Die gesetzliche Verpflichtung zur Durchführung einer mitbestimmten GBU ist kein Selbstzweck. Sie dient der Aufrechterhaltung der Gesundheit der Beschäftigten, also ihrer Arbeitsfähigkeit. Dies sollte ureigenes Interesse der Arbeitgeber sein.
Aber auch in individualarbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen ist eine ordnungsgemäße GBU Voraussetzung für ein wirksames betriebliches Wiedereingliederungsmanagement, welches wiederum für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung und damit auch für die Arbeitgeberseite von Bedeutung ist.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen?
Lelley: Der Betriebsrat hat hier weitgehende Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG – und genau das empfinden viele Unternehmen inzwischen als Hemmnis. In der Praxis führt die Beteiligung häufig zu langwierigen Abstimmungen über Fragebögen, Interviewmethoden oder Datenauswertungen, während der eigentliche Arbeitsschutz auf der Strecke bleibt.
Franzmann: Wie bereits angemerkt erleben wir Betriebsratsgremien nicht als Bremsklötze, sondern vielmehr als Treiber des Themas. Oft genug fehlt es auf Arbeitgeberseite am Willen, um zu schnellen und belastbaren Ergebnissen zu kommen. Bereits die Hinzuziehung von notwendigen Sachverständigen wird arbeitgeberseitig geblockt und die Verhandlungen hierdurch in die Länge gezogen. Wenn erst in der Einigungsstelle die wichtigen Themen besprochen werden, ist es meist zu spät.
Und wo liegen die Grenzen der Mitbestimmung bei diesem Thema?
Lelley: In der Praxis verschwimmen diese Grenzen leider immer häufiger. Manche Betriebsräte versuchen, ihre Mitbestimmung auf nahezu jeden Aspekt der Gefährdungsbeurteilung auszudehnen – bis hin zu konkreten Maßnahmen oder Schulungsinhalten. Das ist rechtlich zweifelhaft und vor allem inhaltlich kontraproduktiv. Ein moderner Arbeitsschutz sollte den Fokus wieder stärker auf Verantwortung und Eigeninitiative der Arbeitgeber legen – und weniger auf formalisierte Zustimmungsschleifen.
Franzmann: Herr Lelley, Sie haben Recht, die Maßnahmenableitung ist nicht Teil der mitbestimmten GBU, gleichwohl ist sie mitbestimmungspflichtig. Die Trennung ist daher gekünstelt. Nichts Anderes gilt für die Beteiligungsrechte des BR in Fragen der Qualifizierung, hier sprechen die §§ 96 ff. BetrVG eine deutliche Sprache.
Wie lässt sich psychische Gesundheitsprävention im Unternehmen sinnvoll gestalten, ohne dass sie zur bürokratischen Belastung wird?
Lelley: Ziel sollte ein praktikabler, kontinuierlicher Prozess sein – kein Projekt mit Verfallsdatum. Arbeitgeber können mit vorhandenen Daten starten: Krankenstandsanalysen, Feedback aus Mitarbeitergesprächen oder Fluktuationsraten. Daraus lassen sich Schwerpunkte ableiten, etwa in der Arbeitsorganisation oder Führungskultur. Wer den Betriebsrat konstruktiv einbindet und Beschäftigte aktiv beteiligt, gewinnt Akzeptanz. Psychischer Gesundheitsschutz ist kein reines Compliance-Thema, sondern Ausdruck moderner Personalpolitik.
Franzmann: Herr Lelley, Ihr Fazit freut mich zu hören. Nichts wünschen wir uns als BR-Berater mehr als das, aber: Wer, wenn nicht die Beschäftigten selbst wissen um die tatsächlichen Belastungen an ihrem Arbeitsplatz. Eine direkte Einbindung der Arbeitnehmer ist unumgänglich. Es scheint derzeit Mode zu sein ein vermeintliche Bürokratiemonster zu beschwören, um rechtliche Vorgaben zu verwässern.
Dr. Jan Tibor Lelley
