Privatwirtschaft und Kopftuchverbot

Art. 4 GG; Art. 4 RL 2000/78/EG

Ist eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt oder kann die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem GG geschützt wird?

(Leitsatz des Bearbeiters)

BAG, Beschluss vom 30.1.2019 – 10 AZR 299/18 (A)

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Bild: beeboys/stock.adobe.com
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Problempunkt

Die Beklagte ist ein Unternehmen des Einzelhandels. Die klagende Arbeitnehmerin muslimischen Glaubens ist bei ihr als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigt. Nach der Geburt eines Kindes ist sie in Elternzeit gegangen. Vor der Elternzeit hat sie kein Kopftuch getragen oder ihre Religion in einer anderen Weise nach außen sichtbar kenntlich gemacht.

Nach der Rückkehr trug die Klägerin sodann ein Kopftuch am Arbeitsplatz. Damit erfülle sie ein für sie zwingendes islamisches Bedeckungsgebot. Die Beklagte hat die Klägerin daraufhin aufgefordert, das Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen. Dieser Aufforderung kam die Klägerin nicht nach.

Bei der Beklagten gilt für alle ihre Verkaufsfilialen eine Kleiderordnung, die das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verbietet. Die Klägerin begehrt mit der Klage die Feststellung, dass die Weisung der Beklagten unwirksam ist. Hierdurch werde sie wegen ihrer Religion diskriminiert. Die Beklagte beruft sich dagegen auf ihre unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und sonstigen Arbeitnehmer. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Entscheidung

Das BAG sah sich an einer Entscheidung in der Sache gehindert, da es dafür auf die unionsrechtliche Auslegung der Antidiskriminierungsrichtline 2000/78 EG als Ausprägung des europäischen Primärrechts ankommt.

Das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeitsplatz zu tragen, wirft Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen im Zusammenhang mit Konventions- und Verfassungsrecht durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das der 10. Senat an den EuGH richtet. Das BAG sieht sich im Spannungsfeld zwischen der unternehmerischen Freiheit einer privaten Arbeitgeberin und der Religionsfreiheit einer Arbeitnehmerin. Im Kern geht es um die Frage, ob ein generelles Verbot für das Tragen auffälliger großflächiger Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen angemessen sein kann.

Konsequenzen

Eine grundsätzliche Klärung in verfassungs- und europarechtlicher Hinsicht ist nicht nur rechtlich angezeigt, sondern für die Unternehmenspraxis geradezu wünschenswert. Vorliegend arbeitet die Arbeitnehmerin in der Privatwirtschaft und hat eine Tätigkeit mit erheblichem Kundenkontakt auszuführen. Die Arbeitgeberin legt in ihrer unternehmerischen Außendarstellung großen Wert auf eine weltanschauliche und religiöse Neutralität. Dem steht wiederum der Wunsch der Mitarbeiterin entgegen, ihre religiöse Überzeugung durch ein Kopftuch zum Ausdruck zu bringen.

Eine sachgerechte Abwägung dieser beiden Rechtspositionen ist verfassungs- wie europarechtlich schwierig. Das BVerfG konnte sich bisher für den Bereich der Privatwirtschaft noch nicht umfassend äußern. In Bezug auf öffentliche Arbeitgeber verletzt ein pauschales Kopftuchverbot für Lehrerinnen und sonstige Pädagoginnen an öffentlichen Schulen jedoch die Glaubens- und Bekenntnisfreiheit muslimischer Frauen gem. Art. 4 Abs. 1 und 2 GG in nicht gerechtfertigter Weise (BVerfG, Beschl. v. 27.1.2015 – 1 BvR 471/10 und 1 BvR 1181/10). Hiernach muss eine konkrete Gefahr für die staatliche Neutralität und den Einrichtungsfrieden vorliegen, um dahingehende Verbote zu rechtfertigen. Dies ist durch das Tragen eines Kopftuchs indes nicht der Fall. Für den öffentlichen Arbeitgeber und sonstige Dritte besteht kein Anspruch darauf, im öffentlichen Arbeitsverhältnis vom Anblick religiöser oder weltanschaulicher Zeichen insgesamt verschont zu bleiben.

Europarechtlich wird die Abwägungsentscheidung maßgeblich durch die RL 2000/78 EG als Ausprägung des primärrechtlichen Gleichheitssatzes und der Religionsfreiheit zu betrachten sein. Die jüngste Rechtsprechung des EuGH betont stark die unternehmerische Freiheit. Für zwei in der Privatwirtschaft tätige Muslima, namentlich eine Rezeptionistin (Urt. v. 14.3.2017 – C-157/15) und eine im Kundendienst tätige IT-Expertin (Urt. v. 14.3.2017 – C-188/15) hat der EuGH festgestellt, dass ein Kopftuchverbot gerechtfertigt sein kann. Das Unternehmen muss damit einen legitimen Zweck verfolgen. Zudem müssen die Mittel zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen sein.

Der Unternehmenswunsch nach einem neutralen Auftreten nach außen kann ein solcher legitimer Zweck sein. Eine Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern ist nach Art. 4 Abs. 1 RL 2000/78/EG ausnahmsweise zulässig, wenn das betreffende Merkmal aufgrund der Art einer bestimmten beruflichen Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen darstellt und hiermit ein legitimer Zweck in angemessener Weise verfolgt wird. Hierbei ist im Kern auf die berufliche Tätigkeit abzustellen. Ein bloßer Kundenwusch ist indes nicht hinreichend, um ein Kopftuchverbot zu rechtfertigen.

Die Beantwortung der Vorlagefragen darf daher mit Spannung erwartet werden. Nach den vorgenannten Ausführungen spricht einiges dafür, dass es privatwirtschaftlichen Unternehmen erlaubt sein muss, eine grundsätzliche weltanschauliche und religiöse Neutralität auch dadurch zum Ausdruck zu bringen, dass es nach außen gerichtete religiöse Symbole vollständig untersagt.

Praxistipp

Bis zur Klärung der Fragen müssen die Arbeitsvertragsparteien weiter sehr einzelfallbezogen praktische Lösungen für das Spannungsfeld zwischen Religions- und Unternehmerfreiheit finden. Vielfach gelingt das durch pragmatische Modelle, bei denen beide Seiten nicht absolut an ihren jeweiligen Positionen festhalten.

Prof. Dr. Tim Jesgarzewski

Prof. Dr. Tim Jesgarzewski

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Seite 681
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