Ausschlussfristen und Personenschäden

Problempunkt

Arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln (Ausschlussfristen) dienen dazu, den Parteien Rechtssicherheit im Hinblick auf eventuell bestehende Ansprüche des Vertragspartners zu verschaffen. Ab einem bestimmten Zeitpunkt soll mit Ansprüchen aus der Vergangenheit einfach "Schluss sein". Ob eine Ausschlussklausel tatsächlich einen bestimmten Anspruch erfasst, ist durch Auslegung zu ermitteln. Bezieht sich eine Ausschlussfristenregelung bereits von ihrem Wortlaut her auf "alle beiderseitigen Ansprüche", erfasst sie alle Ansprüche, welche die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer Rechtsbeziehungen gegeneinander haben, mitunter auch gesetzliche Ansprüche. Diese Grundsätze wurden durch das Urteil des BAG vom 20.6.2013 jedoch eingeschränkt. Das hat Auswirkungen für die Praxis, insbesondere im Hinblick auf Arbeits- und Aufhebungsverträge sowie gerichtliche Vergleichsabschlüsse.

Entscheidung

Der Entscheidung des BAG zu Grunde lag eine gängige arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, welche sich vom Wortlaut auf „alle beiderseitigen Ansprüche“ bezog. Konkret ging es in der Entscheidung um die Haftung des Arbeitgebers für Schmerzensgeldansprüche einer Arbeitnehmerin wegen (behaupteten) Mobbings durch ihren Vorgesetzten. Die Vorinstanz hatte die Ansprüche mit der Argumentation verneint, die wirksame Ausschlussklausel erfasse zwar nicht Ansprüche für eigenes vorsätzliches Handeln des Arbeitgebers, aber sie umfasse Ansprüche für vorsätzliches Handeln des Erfüllungs- bzw. Verrichtungsgehilfen, hier des Vorgesetzten der klagenden Mitarbeiterin. Diese Ansicht teilte das BAG nicht. Es gelangte über eine Auslegung der Klausel zu dem Ergebnis, dass arbeitsvertragliche Ausschlussfristen lediglich die von den Vertragsparteien für regelungsbedürftig empfundenen Fälle erfassen. Eine Erstreckung der Ausschlussfrist auch auf Fälle, die durch zwingende gesetzliche Verbote oder Gebote (hier: §§ 202 Abs. 1, 276 Abs. 3 BGB) geregelt sind, sei im Einzelfall ohne besondere Hinweise nicht anzunehmen. Damit nicht genug. Auf diesem Auslegungsergebnis basierend könne sich – entgegen der Auffassung der Vorinstanz – ohne derartige Besonderheiten im Einzelfall eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist auch nicht auf den Ausschluss der Haftung für vorsätzliches Handeln des Erfüllungs- bzw. Verrichtungsgehilfen erstrecken, im entschiedenen Fall § 278 Satz 2 BGB.

Konsequenzen

Etwaige Mobbinghandlungen in Unternehmen oder Betrieben dürften weit überwiegend von Vorgesetzten – mithin Erfüllungsgehilfen – verwirklicht werden und nicht durch den Arbeitgeber selbst. Die praktizierte Auslegung des BAG führt zu dem Ergebnis, dass Schuldner weder ihre eigene Haftung für Vorsatz im Vorhinein arbeitsvertraglich ausschließen können, noch die Haftung für vorsätzliches Handeln ihrer Erfüllungsgehilfen. Wäre ein solcher arbeitsvertraglicher Ausschluss für vorsätzliches Handeln der Erfüllungsgehilfen möglich, käme es in der Praxis wohl dazu, dass sich der Schuldner durch die Verlagerung der Verantwortung auf Erfüllungsgehilfen exkulpieren könnte und hierdurch im Ergebnis der Haftungsausschluss für den Schuldner generell ins Leere laufen würde.

Praxistipp

Die gute Nachricht für die betriebliche Praxis lautet zunächst, dass die vom BAG auf den Prüfstand gestellte gängige arbeitsvertragliche Ausschlussklausel weiter rechtssicher verwendet werden kann und nicht insgesamt unwirksam ist. Zwar erfassen nach dieser Rechtsprechung gängige Ausschlussklauseln damit weder Ansprüche aus vorsätzlicher Haftung des Schuldners noch des Erfüllungsgehilfen, sie erledigen hingegen weiterhin wirksam sonstige Arbeitnehmeransprüche, wie Ansprüche auf Überstundenabgeltung, nicht gezahlte Zuschläge, nicht gezahlte Sonderleistungen etc. Ob durch die Gestaltung einer arbeitsvertraglichen Ausschlussklausel Ansprüche aus vorsätzlichem Handeln des Erfüllungsgehilfen von der Ausschlussklausel erfasst werden können, ist dem Urteil nicht eindeutig zu entnehmen. Die Erfurter Richter konkretisieren insoweit in der Entscheidung nicht, was sie unter „besonderen Hinweisen im Einzelfall“ verstehen. Gegen eine solche arbeitsvertragliche Gestaltungsmöglichkeit spricht indes wohl, das eine solche mit dem vom Gericht aufgestellten Grundsatz eines umfassenden Schutzes gegen im Voraus vereinbarte Haftungsbeschränkungen wegen vorsätzlichem Handeln nicht zu vereinbaren sein dürfte.

Entsprechend der ständigen Rechtsprechung bestätigt das BAG in dem Urteil erneut, dass tarifvertragliche Ausschlussfristen – anders als arbeitsvertragliche – auch Schadensersatzansprüche aus vorsätzlichem Handeln erfassen, da bei tarifvertraglichen Regelungen keine Vereinbarung durch „Rechtsgeschäft“ gegeben ist, mithin kein Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB vorliegt (s. hierzu bereits Achilles/Belzner, ZTR 7/2013, S. 361). Mangels Entscheidungserheblichkeit offengelassen hat das BAG erneut die für die betriebliche Praxis bedeutsame Frage, was bei einer arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf eine tarifvertragliche Ausschlussfrist im Hinblick auf § 202 Abs. 1 BGB gilt. Hier ist in der Rechtsprechung des BAG die Tendenz erkennbar, dass § 202 Abs. 1 BGB bei arbeitsvertraglicher Bezugnahme einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist Anwendung findet. Dies hätte einen Ausschluss von Ansprüchen aus Vorsatz zur Folge und würde im Ergebnis zu einer Differenzierung zwischen normativer Tarifgeltung und individualvertraglicher Tarifunterstellung führen (zu diesem Ergebnis und zu einer Lösung dieses Ergebnisses bereits vertiefend Achilles/Belzner, a. a. O.). Es bleibt abzuwarten, wie sich das BAG diesbezüglich zukünftig positioniert.

RA und FA für Arbeitsrecht Dr. Wolfgang Lipinski, Partner, Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, München, RA Sebastian Belzner, LL.M., Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, München