10 Fragen zur (Nicht-)Umsetzung der ETRL
Die Umsetzung der Europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) in Deutschland verzögert sich offenbar weiter. Obwohl die Umsetzungsfrist bereits in wenigen Wochen endet, liegt bislang kein deutscher Gesetzentwurf vor. Für Unternehmen wächst damit die Unsicherheit: Welche Vorgaben gelten bereits jetzt, welche Risiken entstehen durch Abwarten und worauf sollten sich Arbeitgeber vorbereiten? Wir haben mit Dr. Wolfgang Lipinski (Fachanwalt für Arbeitsrecht) über die aktuellen Entwicklungen und die praktischen Folgen für Unternehmen gesprochen.
Die Umsetzungsfrist läuft in wenigen Wochen ab, ein deutscher Gesetzentwurf liegt aber weiterhin nicht vor. Wie ungewöhnlich ist eine solche Situation aus arbeitsrechtlicher Sicht?
Der deutsche Gesetzgeber hat auch in der Vergangenheit arbeitsrechtliche Richtlinien erst kurz vor oder nach dem Fristablauf umgesetzt. Dies z. B. bei den diversen Antidiskriminierungsrichtlinien oder auch bei der Arbeitszeitrichtlinie.
Welche Probleme entstehen für Unternehmen aktuell durch die fehlende gesetzliche Klarheit?
Die Richtlinie ist mit ihren Vorgaben an diversen Stellen wie etwa beim Thema „Stellenbewerber“ oder beim „Auskunftsanspruch“ in Teilen unklar. Dies wirft für die Praxis insbesondere erhebliche tatsächliche Umsetzungsfragen auf. So können z. B. interne Berichts- oder Dokumentationsprozesse technisch jetzt noch nicht endgültig durch die Unternehmen aufgesetzt werden.
Für die Unternehmen ist unklar, welche Teile der Richtlinie sie trotzdem zum Stichtag 7.6.2026 umsetzen sollten – weil die Rechtsprechung sie in geltendes Recht (EntgelttransparenzG und AGG) hineinlesen wird und für welche Pflichten sie nicht gilt. Als Beispiel lässt sich der Auskunftsanspruch heranziehen. Dieser besteht bereits jetzt nach geltendem deutschen Recht – allerdings kann er unter gewissen Bedingungen abgelehnt werden – nach der Richtlinie ist das nicht mehr möglich. Unternehmen müssen sich entscheiden, ob sie nach altem Recht die Auskunft ablehnen oder nach der Richtlinie den Auskunftsanspruch erfüllen auch wenn keine sechs vergleichbaren Arbeitnehmer des anderen Geschlechts vorhanden sind. Hier ist u. E. eine Ablehnung aufgrund des expliziten aktuellen deutschen Gesetzestextes des Entgelttransparenzgesetzes noch möglich. Wohingegen ich mir relativ sicher bin, dass Unternehmen ohne Vergütungssystematik oder ohne Gleichwertigkeitsprüfung bei Equal Pay-Klagen auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz „baden gehen“. Besondere Probleme haben Körperschaften öffentlichen Rechts, die bereits jetzt unmittelbar an geltendes EU-Recht gebunden sind.
Beobachten Sie, dass Unternehmen ihre Vorbereitungen auf die Richtlinie wegen der politischen Verzögerung teilweise zurückstellen?
Ich habe dies in wenigen Fällen in meiner Beratungspraxis erlebt. Ich halte ein derartiges Zurückstellen für falsch. Insbesondere die Zurückstellung der Vergütungssysteme wird Unternehmen auf die Füße fallen, da wir hier auch ohne Umsetzungsgesetz eine richtlinienkonforme Auslegung durch die Rechtsprechung erwarten. Insbesondere ist zu berücksichtigen, dass die strategische arbeitgeberinterne Vorbereitung, die Verhandlung mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung, dann die operative Einführung samt Kommunikation der neuen oder teilweise neuen Vergütungssysteme erhebliche Zeit in Anspruch nehmen.
Rechnen Sie eher mit einem kurzfristigen politischen Kompromiss oder mit einer verspäteten Umsetzung nach dem 7. Juni?
Nach meinen politischen Informationen „soll“ Ende Mai 2026 die Thematik im Kabinett besprochen werden. Ob aufgrund der vielen Streitpunkte ein politischer Kompromiss, insbesondere auch zwischen dem Ministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend und dem Wirtschaftsministerium möglich sein wird, bleibt abzuwarten. Eine rechtzeitige Umsetzung zum 7.6.2026 sehe ich nicht.
Viele Unternehmen arbeiten bereits an Vergütungsanalysen und Transparenzsystemen. Wie schwierig ist das ohne konkrete nationale Vorgaben?
Die Richtlinie ist hier sehr klar. M. E. kann der deutsche Gesetzgeber hier nicht viel ändern (ob er will oder nicht). Die klaren Vorgaben binden auch den deutschen Gesetzgeber. Daher können Vergütungssysteme auch jetzt schon ohne Probleme gestaltet werden.
Aus meiner Sicht spricht zudem viel dafür, dass die Richtlinie kein „Tarifprivileg“ kennt. Dementsprechend kann mit den durchaus klaren Vorgaben der Richtlinie insbesondere im Hinblick auf die zu berücksichtigenden vier Kernkriterien (Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen) sowie den in der Richtlinie aufgezeigten Differenzierungskriterien (Leistung, funktionsbezogenes Dienstalter, Kompetenzentwicklung etc.) gearbeitet werden. Ich persönlich finde es konsequent tarifliche und betriebliche Vergütungssysteme ausschließlich an denselben Kriterien zu messen.
Kann es passieren, dass Unternehmen jetzt investieren und später feststellen, dass das deutsche Umsetzungsgesetz doch andere Anforderungen enthält?
Der Spielraum, den die Richtlinie dem deutschen Umsetzungsgesetzgeber gibt, ist aus meiner Sicht sehr begrenzt. Deshalb erachte ich dieses Risiko als gering. Meines Erachtens ist es eher umgekehrt. Unternehmen, die sich jetzt schon kümmern, hatten die Möglichkeit etwaige bestehende Pay-Gaps zu reduzieren bzw. ganz verschwinden zu lassen. Insbesondere bestehende Pay-Gaps verschwinden durch die Einführung bzw. Anpassung von Vergütungssystemen nicht „über Nacht“, sie müssen – sofern es für die betroffenen Unternehmen nicht (sehr) teuer werden soll – in Stufen abgeschmolzen werden. Auch für einen kürzeren Zeitraum nach dem Umsetzungstermin (7.6.2026) sehe ich hier für die Unternehmen noch Möglichkeiten. Was aber sicher nicht geht, ist eine Perpetuierung eines diskriminierenden Vergütungssystems „in alle Ewigkeit“. Dementsprechend müssen „Überschreiter“ abgeschmolzen werden.
Wie groß ist die Sorge in Unternehmen, dass am Ende unter Zeitdruck besonders strenge Regelungen beschlossen werden könnten?
Diese Sorge ist m. E. klein. Vielmehr gehen die Unternehmen – und diese Einschätzung teile ich – davon aus, dass der deutsche Umsetzungsgesetzgeber insbesondere unter dem Gesichtspunkt des „Bürokratieabbaus“ das Umsetzungsgesetz eher schlank halten wird.
Sehen Sie Anzeichen dafür, dass die Bundesregierung bewusst auf Zeit spielt oder ist das eher Ausdruck politischer Überlastung?
In der Priorisierung der Bundesregierung ist die Thematik „Umsetzung Entgelttransparenzrichtlinie“ sicherlich verständlicherweise insbesondere aufgrund der großen geopolitischen Krisen und sonstigen wirtschaftlichen Probleme nicht in der Poleposition. Es ist eher das sehr schwierige Ringen um einen „politischen Kompromiss“, nicht nur bei der Thematik „etwaiger Tarifprivilegierung“. Das eine Reihe von intensiven Streitpunkten gibt, ergibt sich bereits aus dem Abschlussbericht der Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ vom 24.10.2025.
Was raten Sie Unternehmen derzeit konkret: abwarten oder trotzdem schon handeln?
Ich empfehle den Unternehmen nicht abzuwarten, sondern sich bereits jetzt der Thematik anzunehmen. Insbesondere eine Analyse der bestehenden Entgeltstrukturen und Prüfung auf Richtlinienkonformität sowie Identifizierung von möglichen Problemfeldern ist sicherlich sehr sinnvoll. Sollten im Unternehmen Entgeltstrukturen fehlen, was nach meiner Praxiserfahrung häufiger insbesondere für den AT-Bereich vorkommt, muss auch hier eine genaue Bedarfsanalyse erfolgen: Entwurf des arbeitgeberseitlichen Idealsystems ggf. im Zusammenwirken mit Vergütungsberatungen im Hinblick auf das Grading-System. Auch sollten sich Unternehmen sicherlich mit ihren Prozessen beschäftigen (z. B. Dokumentationsprozesse für Entgeltunterschiede, Vorbereitung auf arbeitgeberseitige Berichtspflichten und Auskunftsbegehren von Arbeitnehmern, Stellenausschreibungs- und Bewerbungsverfahrensprozess, Überarbeitung Musterarbeitsverträge etc.).
Falls Deutschland die Frist tatsächlich verpasst, welche rechtlichen Folgen hätte das aus Ihrer Sicht?
Grundsätzlich wirken Richtlinien nicht im nationalen Recht, wenn es kein nationales Umsetzungsgesetz gibt. Eine direkte Wirkung ist aber gegeben gegenüber Arbeitgebern des Öffentlichen Dienstes. Es ist zudem davon auszugehen, dass die deutschen Arbeitsgerichte über das Instrument der richtlinienkonformen Auslegung des deutschen Rechts, d. h. des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes, jedenfalls unbedingte und hinreichend genau formulierte Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie anwenden werden. Hier muss man genau hinschauen welche Vorschriften der Richtlinie sich in bestehendes deutsches Recht „hineinlesen lassen“ und welche nicht. Für die Berichtspflicht gilt das m. E. eher nicht. Für die Verpflichtung Equal Pay zu zahlen und eine Gleichwertigkeitsprüfung nach den Kriterien der Richtlinie durchzuführen eher schon.
