BAG: Keylogger-Einsatz nur ausnahmsweise zulässig

Quelle: pixabay.com
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Eine Software, die alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Mitarbeiters aufzeichnet, darf vom Arbeitgeber zu diesem Zwecke nach § 32 Abs. 1 BDSG grundsätzlich nicht genutzt werden. Der Einsatz ist nur dann zulässig, wenn – bezogen auf den betroffenen Arbeitnehmer – ein durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht. Das geht aus einem Urteil des BAG vom 27.7.2017 (2 AZR 681/16) hervor.

Der Kläger arbeitete seit 2011 beim beklagten Unternehmen als Web-Entwickler. Im April 2015 teilte dies den Mitarbeitern mit, dass der gesamte Internet-Traffic und die Systembenutzung mitgeloggt werden. Hierzu wurde eine Software auf dem dienstlichen PC des Klägers installiert, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Screenshots anfertigte. Die hierbei gewonnenen Daten überführten den Mitarbeiter der privaten Nutzung des Dienstrechners. Dieser gab auf schriftliche Nachfrage im Anschluss an ein Personalgespräch an, den Computer nur in geringem Umfang privat genutzt zu haben. Das sei i. d. R. in den Pausen geschehen (Programmierung eines Computerspiels, Abwicklung des E-Mail-Verkehrs der Firma seines Vaters). Das Arbeitsverhältnis hat die Arbeitgeberin wegen erheblicher Privattätigkeiten am Arbeitsplatz außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich gekündigt. Gestützt wurde dies u. a. auf das durch die Software erfasste Datenmaterial. Die Vorinstanzen gaben der dagegen gerichteten Klage des Web-Entwicklers statt. Die Revision der Beklagten hatte keinen Erfolg.

Im gerichtlichen Verfahren sind die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse unverwertbar. Das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG) ist verletzt worden. Die Gewinnung der Informationen über den Kläger war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Es lag kein auf Tatsachen beruhender Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung vor. Die von der Arbeitgeberin veranlasste Maßnahme geschah „ins Blaue hinein“ und war daher unverhältnismäßig. Die dann noch im Raum stehende eingeräumte Privatnutzung rechtfertigt eine Kündigung mangels vorheriger Abmahnung nicht.

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