Aufhebungsverträge lösen

Drum prüfe, wer sich ewig bindet ...
Die Trennung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ist meist ein unangenehmes Unterfangen. Zur Vermeidung eines zeit- und kostenintensiven Kündigungsschutzverfahrens wird daher häufig im Vorfeld versucht, den Austritt des Mitarbeiters weitestgehend einvernehmlich durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu regeln. Doch wie verhält es sich, wenn ein Aufhebungsvertrag bereits geschlossen wurde und eine der Arbeitsvertragsparteien diesen nachträglich beseitigen möchte?
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 Bild: Mimi Potter/stock.adobe.com
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1 Grundsatz: Pacta sunt servanda

Zunächst ist vorweg zu stellen, dass sich eine Partei von einem Aufhebungsvertrag im Nachhinein nicht einfach lösen kann, nur weil sich der Aufhebungsvertrag als plötzlich ungünstig für sie herausstellen sollte.

Insofern gilt einer der wichtigsten Rechtsgrundsätze im deutschen Recht: Pacta sunt servanda (lat.: Verträge müssen eingehalten werden). Dieses Prinzip der Vertragstreue hält die Parteien an der einmal geschlossenen Vereinbarung fest. Zwar sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach dem Prinzip der Privatautonomie frei, wenn es darum geht, ob ein Vertrag geschlossen werden soll. Ist die Vereinbarung jedoch wirksam getroffen, so ist sie für beide Seiten grundsätzlich auch verbindlich. Bei der Verhandlung der inhaltlichen Bedingungen ist deshalb eine gewisse Vorsicht geboten. Für eine Partei sich nachteilig auswirkende Konditionen, bspw. ein zu kurzfristig gewähltes Beendigungsdatum oder eine als zu niedrig empfundene Abfindung, muss man i. d. R. gegen sich gelten lassen; sie können nachträglich nicht mehr einseitig korrigiert werden.

Das Prinzip der Vertragstreue macht es daher weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer einfach, einen Aufhebungsvertrag nachträglich zu beseitigen. Trotz alledem ist es nicht ganz unmöglich; es gibt einige Rechtslagen, in denen dies Erfolgversprechend erscheint.

2 Formnichtigkeit

Der in der Praxis häufig als Aufhebungsvertrag bezeichnete Auflösungsvertrag ist die einvernehmliche Vereinbarung, ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beenden zu wollen. Der Auflösungsvertrag wird in § 623 BGB ausdrücklich erwähnt und sein Abschluss steht unter einem strengen Schriftformerfordernis; die elektronische Form wird gesetzlich ausdrücklich ausgeschlossen.

Unter dem Schriftformerfordernis versteht man das Erfordernis der eigenhändigen Unterzeichnung der Arbeitsvertragsparteien durch Namensunterschrift. Die Originalunterschriften von Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen zur Erfüllung der Schriftform auf derselben Vertragsurkunde geleistet werden. Alternativ kann man auch zwei identische Verträge ausfertigen, wobei jede Vertragspartei auf der für die andere Seite bestimmten Urkunde unterschreibt.

Nicht selten kommt es in der Praxis vor, dass Aufhebungsverträge an Formmängeln leiden, z. B. wenn unterzeichnete Vertragsexemplare lediglich eingescannt per E-Mail versendet werden. Der Aufhebungsvertrag entfaltet in einem solchen Fall keinerlei Rechtswirkung. Eine formnichtige Vereinbarung beendet das Arbeitsverhältnis nicht und die Arbeitsvertragsparteien können aus ihm keine gegenseitigen Ansprüche, wie den Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung, herleiten.

Beruft sich eine Seite auf den Formmangel, um eine Bindungswirkung des Aufhebungsvertrags zu vermeiden, kann das jedoch nach der Rechtsprechung des BAG ausnahmsweise treuwidrig gem. § 242 BGB und deshalb unbeachtlich sein. Der formunwirksame Aufhebungsvertrag beendet dann das Arbeitsverhältnis gleichwohl!

Beispiel

Ein solcher Fall von Treuwidrigkeit kann bspw. vorliegen, wenn der Erklärungsgegner einen besonderen Grund hatte, auf die Gültigkeit der formunwirksamen Erklärung zu vertrauen und der Erklärende sich mit der Berufung auf den Formmangel zu eigenem vorhergehenden Verhalten in Widerspruch setzt. Dies hat das BAG in einem Fall entschieden, in dem der Arbeitnehmer unmissverständlich mündlich gekündigt hat und durch sein Verhalten seiner Beendigungsabsicht mit ganz besonderer Verbindlichkeit und Endgültigkeit mehrfach Ausdruck verliehen hatte (Urt. v. 4.12.1997 – 2 AZR 799/96). Damit schuf er bei seinem Arbeitgeber einen besonderen Vertrauenstatbestand, dass es dem Mitarbeiter Ernst mit seiner Eigenkündigung sei. Im späteren gerichtlichen Verfahren blieb dieser mit seinem Argument, die Kündigung–für die wie auch beim Aufhebungsvertrag die Schriftform erforderlich ist – sei formunwirksam, erfolglos.

3 Rücktritt

Des Weiteren kann zur Beseitigung eines geschlossenen Aufhebungsvertrags in bestimmten Fällen das Gestaltungsrecht des Rücktritts eine erfolgsversprechende Möglichkeit sein.

Hierbei kommt insbesondere die Anspruchsgrundlage des § 323 Abs. 1 BGB infrage. Demnach kann sich eine Partei von einer zweiseitigen Vereinbarung lösen, wenn der andere Teil eine bereits fällige Leistung nicht oder nicht vertragsgemäß erbringt.

Als Nichterbringung einer Leistung ist im Arbeitsrecht klassisch die Nichtzahlung einer im Aufhebungsvertrag vereinbarten, fälligen Abfindung denkbar, weshalb das Rücktrittsrecht vor allem von Arbeitnehmern genutzt wird. Voraussetzung für die erfolgreiche Geltendmachung des Rücktritts ist

  • die Fälligkeit und Durchsetzbarkeit des Anspruchs auf die Abfindung sowie
  • der fruchtlose Ablauf einer der Gegenseite gesetzten, angemessenen Frist zur Zahlung.

Fraglich ist bislang jedoch noch, welche konkreten Rechtsfolgen ein wirksamer Rücktritt von einem Aufhebungsvertrag nach sich zieht. Die Meinungen hierzu gehen auseinander. Während Stimmen in der Literatur sich für die Unwirksamkeit des gesamten Vertrags aussprechen, begründet ein wirksamer Rücktritt nach Meinung einiger Erstinstanz- und Landesarbeitsgerichte ein Rückabwicklungsverhältnis, das allenfalls einen Wiedereinstellungsanspruch begründen könne.

Letztlich wird hier nur eine Entscheidung des BAG Klarheit bringen, welches die Frage nach den Rechtsfolgen eines Rücktritts im arbeitsrechtlichen Kontext aber bislang offengelassen hat.

4 Anfechtung wegen Erklärungsirrtums

Eine weitere Möglichkeit der Loslösung vom Aufhebungsvertrag ist das Instrument der Anfechtung. Da es sich bei der Zustimmung zu einem Aufhebungsvertrag um eine Willenserklärung handelt, kann diese grundsätzlich sowohl nach § 119 BGB als auch gem. § 123 BGB angefochten werden. Rechtsfolge einer wirksam erklärten Anfechtung ist dabei die Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts von Anfang an, dass also der Aufhebungsvertrag so behandelt wird, als hätten ihn die Arbeitsvertragsparteien nie geschlossen.

Zunächst kommt im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag die Anfechtung wegen Erklärungsirrtums gem. § 119 Abs. 1 Alt. 2 BGB infrage. Dabei gibt eine Parteidie Willenserklärung in einer Gestalt ab, in der sie sie garnicht abgeben wollte. Das objektiv Gesagte und das subjektiv Gemeinte fallen in dieser Situation auseinander.

Beispiele

Klassische Beispiele für einen Erklärungsirrtum sind das Versprechen, Verschreiben oder Vergreifen.

Ein Blick auf die Rechtsprechung zeigt, dass die Anfechtung wegen Erklärungsirrtums in der Vergangenheit bereits in einem Fall erfolgreich war, in dem ein Beschäftigter beim Unterschreiben einer zuvor nicht gelesenen Erklärung eine abweichende Vorstellung davon hatte, was er da gerade unterschrieb. In der konkreten Situation hatte er ein Dokument unterzeichnet, das ein Anerkenntnis einer zuvor vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung sowie einen Klageverzicht enthielt. Der Mitarbeiter unterschrieb in der Vorstellung, lediglich eine Empfangsbestätigung abzuzeichnen. Die Wirksamkeit der später von ihm erklärten Anfechtung wurde durch das BAG bestätigt (Urt. v. 5.4.1990 – 2 AZR 337/89); er war im Zeitpunkt der Unterschrift einem Irrtum unterlegen.

Unbeachtlich sind dagegen Irrtümer bezüglich der Rechtswirkungen und Folgen, die der Abschluss eines Aufhebungsvertrags typischerweise mit sich bringt. Eine Irrtumsanfechtung wegen der Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I hatte dabei vor dem BAG (Urt. v. 10.3.1988 – 8 AZR 420/85) ebenso wenig Erfolg wie die Anfechtung einer schwangeren Arbeitnehmerin wegen Irrtums über die mutterschutzrechtlichen Folgen der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags (Urt. v. 16.2.1983 – 7 AZR 134/81).

Zu einer erfolgreichen Lösung von einem Aufhebungsvertrag im Wege der Irrtumsanfechtung ist die entsprechende Anfechtungsfrist des § 121 BGB zwingend einzuhalten. Der Anfechtungsberechtigte muss dabei die Anfechtung nach positiver Kenntnis vom Anfechtungsgrund „ohne schuldhaftes Zögern (unverzüglich)“ erklären. Eine konkrete Zeitspanne für die Anfechtung lässt sich daraus nicht ableiten. Auch bedeutet „unverzüglich“ nicht „sofort“ oder „auf der Stelle“. Es hängt vielmehr immer vom Einzelfall ab, wann eine Anfechtung noch rechtzeitig ist.

PRAXISTIPP

Im Regelfall dürfte ein Zeitraum von bis zu zwei Wochen noch als fristgemäß angesehen werden können. Möchte man aber das Risiko einer Verspätung nicht eingehen, empfiehlt sich sicherlich „je früher, desto besser“.

5 Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder Drohung

In bestimmten Situationen kommt die Anfechtung eines Aufhebungsvertrags wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung gem. § 123 Abs. 1 BGB infrage.

Eine typische Fallkonstellation für die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung ist die bewusste Angabe falscher Tatsachen, die die andere Partei zum Vertragsabschluss veranlassten. Sie kommt bspw. dann in Betracht, wenn man dem Beschäftigten bei Abschluss des Aufhebungsvertrags vorspiegelt, das Unternehmen solle komplett geschlossen werden, obwohl es tatsächlich verkauft wird und der Mitarbeiter im Rahmen eines sog. Betriebsübergangs einschließlich seines bestehenden Arbeitsvertrags auf den Erwerber übergehen würde.

Eine in der Praxis besonders häufig anzutreffende Fallkonstellation für eine widerrechtliche Drohung ist die Drohung mit dem Ausspruch einer Kündigung, sofern der Arbeitnehmer sich weigert, einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Nach ständiger Rechtsprechung ist die Drohung mit der Kündigung allerdings nur dann „widerrechtlich“, wenn ein verständiger Arbeitgeber im konkreten Fall eine Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Das bedeutet konkret, dass die Kündigung im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses mit hoher Wahrscheinlichkeit als unwirksam beurteilt werden würde. Dies liegt z. B. nahe, wenn bei Drohung mit einer fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund die zweiwöchige Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) zum Ausspruch der Kündigung bereits abgelaufen ist.

Die Tatsache, dass dem Beschäftigten vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags keine Bedenkzeit eingeräumt wurde, ist dagegen kein Grund zur Anfechtung. Das in diesem Zusammenhang vorgetragene Argument, dem Mitarbeiter müsse eine gewisse Überlegungsfrist zum Schutz vor Übereilung eingeräumt werden, überzeugte das BAG nicht (Urt. v. 30.9.1993 – 7 AZR 268/93). Nach Ansicht des Gerichts besteht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht von vornherein eine strukturelle Unterlegenheit. Das BAG betrachtet Ersteren vielmehr als eine mündige Vertragspartei, die stets die Möglichkeit hat, mit einem einfachen „Nein“ den Abschluss einer Vereinbarung zu verhindern und die vermeintliche Zwangssituation zu verlassen.

Das Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrags nach Ausspruch einer Kündigung wertet die Rechtsprechung ebenfalls nicht als widerrechtliche Drohung. In einem solchen Fall kann die Drohung mit der Kündigung nämlich kein Druckmittel mehr darstellen, um den Beschäftigten zur Unterschrift zu bewegen, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits durch die Kündigung in Gang gesetzt wurde.

Auch die Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung ist nur dann erfolgversprechend, wenn sie fristgemäß erklärt wird. Die entsprechende Frist zur Anfechtung beträgt ein Jahr und beginnt im Fall einer arglistigen Täuschung mit dem Zeitpunkt, in welchem der Anfechtungsberechtigte die Täuschung entdeckt, und bei einer widerrechtlichen Drohung ab dem Zeitpunkt, in welchem die Zwangslage aufhört, § 124 BGB.

6 Verstoß gegen das „Gebot fairen Verhandelns“

Unabhängig von den vorherig beschriebenen Lösungsmöglichkeiten kann sich ein Grund für die Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrags auch aus dem sogenannten Gebot fairen Verhandelns ergeben. Dies hat das BAG in einer seiner jüngeren Entscheidungen aus dem Februar 2019 entschieden (Urt. v. 7.2.2019 – 6 AZR 75/18, AuA 10/19, S. 616).

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In dem zur Entscheidung vorliegenden Fall hatte eine Arbeitnehmerin, obwohl sie krank im Bett lag und nach eigener Aussage unter Medikamenteneinfluss stand, zuHause einen Aufhebungsvertrag mit ihrer damaligen Arbeitgeberin unterzeichnet. Später focht die Mitarbeiterin den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und Drohung an und widerrief hilfsweise den Vertragsabschluss. Als das Unternehmen an der Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags festhielt, erhob die Beschäftigte Klage. Im Prozess drang sie weder mit ihrem Vortrag vor, sie habe aufgrund der krankheits- und medikamentenbedingten Beeinträchtigung unter einer vorübergehenden Störung der Geistestätigkeit gelitten, weshalb ihre Willenserklärung nichtig gewesen sei, noch mit ihrer Anfechtung wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung. Auch der hilfsweise erklärte Widerruf blieb erfolglos.

Das BAG stellte jedoch fest, dass bei der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags ein Verstoß gegen das „Gebot fairen Verhandelns“ vorgelegen haben könnte. Dieses in der juristischen Fachliteratur nicht unumstrittene Konstrukt ist gesetzlich nicht ausdrücklich normiert. Die Erfurter Richter hatten aber in einigen früheren Entscheidungen bereits darauf Bezug genommen und leiten es aus einer vorvertraglichen bzw. vertraglichen Nebenpflicht ab. Danach ist jede Vertragspartei zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen der jeweils anderen Partei verpflichtet. Das Gebot fairen Verhandelns sei demnach hierarchisch unter den Vorschriften zur Nichtigkeit einer Willenserklärung aufgrund fehlender Geschäftsfähigkeit und denen der Irrtumsanfechtung angesiedelt und schütze die Entscheidungsfreiheit bei Vertragsverhandlungen. Es erscheint insofern als ein zweites „Sicherungsnetz“ für die Entscheidungsfreiheit einer Partei. In welchen Fällen ein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhaltens vorliegt, unterliegt laut der Urteilsbegründung stets einer Wertung aller Umstände des Einzelfalls.

Rechtsfolge des schuldhaften Verstoßes einer Vertragspartei gegen das Gebot fairen Verhandelns sei im Regelfall die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags sowie ein Schadensersatzanspruch auf Naturalrestitution gem. § 249 Abs. 1 BGB. Dies bedeutet, die geschädigte Partei ist so zu stellen, als hätte sie dem Abschluss des Aufhebungsvertrags nicht zugestimmt. Das Arbeitsverhältnis besteht dann unverändert fort.

Das BAG hält einen Verstoß gegen das Verbot fairen Verhandelns in solchen Situationen für möglich, in denen eine Überrumpelungssituation des Arbeitnehmers vorliegt, bspw. weil Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten oder an ungewöhnlichen Orten stattfinden bzw. eine unfaire Verhandlungssituation herbeigeführt oder ausgenutzt wird. Die Vertragsparteien sollen durch dieses Gebot schlicht zu einem Mindestmaß an Fair Play angehalten werden, was jedenfalls nach Meinung des Gerichts dann nicht gegeben sein soll, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht.

Ob im zu beurteilenden Fall mit der bettlägerig erkrankten Mitarbeiterin ein Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns tatsächlich vorlag, hielt das BAG zwar nicht für gänzlich ausgeschlossen, verwies den Rechtstreit jedoch an das zuständige LAG Niedersachsen zurück, damit dieses die entsprechenden Tatsachenfeststellungen treffen kann. Bislang steht eine Entscheidung des LAG hierzu noch aus.

7 Gesetzliches Widerrufsrecht

Ein arbeitsrechtlicher Mythos ist das Vorliegen eines gesetzlichen Widerrufsrechts. Ein solches besteht nicht und kann auch nicht aus dem Grundsatz von Treu und Glauben nach § 242 BGB hergeleitet werden. Das BAG lehnt dies als schweren Verstoß gegen die Privatautonomie ausdrücklich ab.

Ausnahmen bestehen lediglich in den Fällen, in denen sich die Vertragsparteien eine Widerrufsmöglichkeit ausdrücklich vertraglich vorbehalten haben oder ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag diese vorsieht. Dabei ist auch eine festgelegte Bedenkzeit für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Widerrufsrecht auszulegen. Dies hatte das BAG (Urt. v. 30.9.1993 – 2 AZR 268/93) in einem Fall entschieden, in dem jeder Arbeitsvertragspartei tarifvertraglich eine dreitägige Bedenkzeit zugestanden wurde. Der Beschäftigte hatte daraufhin seine Einwilligung zum bereits geschlossenen Aufhebungsvertrag später widerrufen.

Das gesetzliche Widerrufsrecht aus dem Bereich der Verbraucherverträge ist dagegen nach ständiger Rechtsprechung des BAG nicht auf Aufhebungsverträge anwendbar. Im bereits genannten Fall der bettlägerig erkrankten Arbeitnehmerin hatte diese den Vertragsschluss hilfsweise widerrufen und argumentiert, der von ihr zu Hause unterschriebene Aufhebungsvertrag sei ein außerhalb von Geschäftsräumen geschlossener Vertrag (umgangssprachlich oft als Haustürgeschäft bezeichnet). Er könne deshalb mit der gesetzlichen Frist von 14 Tagen widerrufen werden. Dies hat das BAG jedoch abgelehnt. Unabhängig von der Tatsache, dass der Aufhebungsvertrag im Haus der Mitarbeiterin geschlossen wurde, sei der Anwendungsbereich des Widerrufsrechts für außerhalb von Geschäftsräumen geschlossene Verträge schon aufgrund der gesetzlichen Systematik und des gesetzgeberischen Willens nicht für Aufhebungsverträge eröffnet.

8 Verstoß gegen die Anzeigepflicht des § 17 KSchG

Ein weiterer Unwirksamkeitsgrund für einen bereits geschlossenen Aufhebungsvertrag kann sich auch aus dem KSchG ergeben.

Entlässt der Arbeitgeber mehrere Arbeitnehmer, deren Anzahl die gesetzlichen Schwellenwerte überschreitet, so ist er gem. § 17 KSchG zur vorherigen Erstattung einer Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit verpflichtet. Bei dieser Anzeigepflicht handelt es sich um ein gesetzliches Verbot, welches sich nicht allein auf Kündigungen, sondern auch auf unternehmensseitig veranlasste Aufhebungsverträge bezieht. Unterlässt man die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige oder ist diese formunwirksam, wird die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags riskiert!

9 Fazit

Wie vorstehend gesehen, ist die Lösung von einem einmal geschlossenen Aufhebungsvertrag zwar nicht unmöglich, sie dürfte aber regelmäßig schwierig sein. Die Anzahl der infrage kommenden Beseitigungstatbestände ist begrenzt und viele Fallgestaltungen sind bereits weitestgehend durchjudiziert.

Letztendlich wird es stark von dem zugrunde liegenden Sachverhalt abhängen, ob eine Lösung vom Aufhebungsvertrag erfolgversprechend erscheint. Um den Rechtsgrundsatz „Pacta sunt servanda“ nicht auszuhöhlen, ist die arbeitsrechtliche Rechtsprechung mit nachträglichen Beseitigungsmöglichkeiten eher zurückhaltend und gesteht diese oft nur zu, wenn der Vertragsschluss unter extremen Umständen zustande kam. Zudem führt die Absicht, sich von einem Aufhebungsvertrag lösen zu wollen, oftmals zu langwierigen und kostspieligen gerichtlichen Auseinandersetzungen.

Für Arbeitgeber und Beschäftigte empfiehlt es sich daher gleichermaßen, den Abschluss eines Aufhebungsvertrags nicht zu übereilen, um spätere Unannehmlichkeiten zu vermeiden.

Theresa Bayer

Theresa Bayer
Rechtsanwältin, HR & Employment, Pinsent Masons Germany LLP, München

Kathrin Brügger

Kathrin Brügger
Partnerin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, HR & Employment, Pinsent Masons Germany LLP, München
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