Aufhebungsvertrag und Gebot fairen Verhandelns

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 Bild: makibestphoto/stock.adobe.com
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Will sich ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber trennen und das Arbeitsverhältnis beenden, steht ihm das jederzeitige Kündigungsrecht zur Seite, da der Arbeitgeber Kündigungsschutz für sich nicht in Anspruch nehmen kann. Der Arbeitnehmer muss lediglich die Formalien beachten, nämlich Schriftform der Kündigung (§ 623 BGB) und Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber (§ 130 BGB), sowie bei ordentlicher Kündigung Einhaltung der gesetzlichen, tariflichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber muss die gleichen Formalien erfüllen, doch darüber hinaus gesetzliche Kündigungsgründe nachweisen, wenn das Arbeitsverhältnis gesetzlich oder vertraglich kündigungsgeschützt ist.

Einvernehmliche Beendigung

Liegen solche Kündigungsgründe zugunsten des Arbeitsgebers nicht vor oder können sie nicht nachgewiesen werden, verbleibt nur der Versuch einer einvernehmlichen Beendigung durch schriftlichen Aufhebungsvertrag (§ 623 BGB).

Hierbei kann der Arbeitgeber versuchen, dem Arbeitnehmer den Kündigungsschutz durch eine entsprechende Abfindung abzukaufen und/oder den Arbeitnehmer durch „gutes Zureden“ zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu bewegen.

Hierbei gilt – allerdings für beide Seiten – das Gebot fairen Verhandelns gem. § 241 Abs. 2 BGB. Danach kann das Schuldverhältnis nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten. Bei Verhandlungen über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags kann eine Seite gegen ihre Verpflichtungen aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen, wenn sie eine Verhandlungssituation herbeiführt oder ausnutzt, die eine unfaire Behandlung des Vertragspartners darstellt. § 241 Abs. 2 BGB schützt mit den „Interessen“ nach dem Willen des Gesetzgebers ausdrücklich auch die Entscheidungsfreiheit des anderen Vertragspartners. Das Gebot fairen Verhandelns wird missachtet, wenn die Entscheidung des Vertragspartners in zu missbilligender Weise beeinflusst wird (BAG, Urt. v. 7.2.2019 – 6 AZR 75/18, AuA 10/19, S. 616).

Eine rechtlich zu missbilligende Einschränkung der Entscheidungsfreiheit ist jedoch noch nicht gegeben, wenn der eine Auflösungsvereinbarung anstrebende Arbeitgeber dem Arbeitnehmer weder eine Bedenkzeit noch ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht einräumt (BAG v. 7.2.2019, a. a. O.).

Eine Verhandlungssituation ist vielmehr erst dann als unfair zu bewerten, wenn eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird, die eine freie und überlegte Entscheidung des Verhandlungspartners erheblich erschwert oder sogar unmöglich macht (BAG v. 7.2.2019, a. a. O.).

Sanktionsproblem

Allerdings handelt es sich bei § 241 Abs. 2 BGB um eine sog. Blankettnorm in Form einer vertraglichen Nebenpflicht, weshalb deren Verpflichtungen nicht einklagbar sind (Palandt, 79. Aufl. 2020, Rdnr. 7 zu § 241 BGB). Andererseits kann ein Verstoß gegen § 241 Abs. 2 BGB nicht sanktionslos bleiben, da ansonsten eine gesetzlich verpflichtende Norm leerlaufen würde.

Deshalb löst die Rechtsprechung das Sanktionsproblem über das Schadensersatzrecht. Hat z. B. der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns abgeschlossen, hat er nach § 249 Abs. 1 BGB den Zustand herzustellen, der ohne die Pflichtverletzung bestünde. Der Arbeitnehmer ist dann so zu stellen, als hätte er den Aufhebungsvertrag nicht geschlossen (BAG v. 7.2.2019 a. a. O.; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 19.5.2020 – 5 Sa 173/19).

Rechtsfolge

Damit ist im Ergebnis der geschlossene Aufhebungsvertrag unwirksam, der das Arbeitsverhältnis auch nicht beendet, mit der Folge, dass nicht etwa ein neuer Arbeitsvertrag zu gleichen Bedingungen abgeschlossen werden muss, sondern der bisherige Arbeitsvertrag in unveränderter Form weiterbesteht (BAG v. 7.2.2019, a. a. O.).

Dr. jur. Günter Schmitt-Rolfes

Dr. jur. Günter Schmitt-Rolfes
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, München
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Problempunkt

Der Entscheidung liegt die Klage einer Arbeitnehmerin zugrunde, wonach ihr Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche

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Das BAG hat sich in einer für die Rechtsordnung und die betriebliche Praxis nicht zu unterschätzenden Grundsatzentscheidung mit dem