Auswahl- und Testverfahren

„Drum prüfe, wer sich ewig bindet“

Durchschnittlich 6.000 Euro kostet nach einer Studie der Hay Group der Einstellungsprozess von Arbeitnehmern. Personelle Fehlbesetzungen und deren Folgen machen wesentlich mehr aus (zu sog. Low Performern s. Stück, AuA 11/2012, S. 632). Um sie zu vermeiden, kommen häufig Auswahl- und Testverfahren zum Einsatz, bei deren Auswahl und Anwendung sowohl eignungsdiagnostische Erkenntnisse als auch arbeits- und datenschutzrechtliche Aspekte berücksichtigt werden müssen, damit es nicht wie bei Friedrich Schiller weiter heißt: „Der Wahn ist kurz, die Reu ist lang.“

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 Bild: Robert Kneschke/stock.adobe.com
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1 Personalpolitischer Zweck, Instrumente und Grundlagen

Zum Einsatz kommen solche Verfahren sowohl zur Auswahl unter Bewerbern (§ 26 Abs. 8 a. E. BDSG) als auch zur Weiterentwicklung vorhandener Mitarbeiter sowie im Rahmen der Team- und Projektplanung. Angewendet werden sie entweder von der geschulten eigenen Personalabteilung oder beauftragten spezialisierten externen Firmen (Auftragsverarbeitung gem. Art. 28 DSGVO). Das Ziel besteht darin, objektive, valide Personalentscheidungen nach einem standardisierten strukturierten Verfahren treffen zu können, also „Bauchentscheidungen“, „Nasenfaktor“ etc.

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Volker Stück

Volker Stück
Rechtsanwalt, Lead Expert Arbeitsrecht und Mitbestimmung, BWI GmbH, Bonn

· Artikel im Heft ·

Auswahl- und Testverfahren
Seite 344 bis 348
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