Coaching von Führungskräften

Professionelles Coaching setzt immer an den konkreten Bedarfen der Führungskraft an und ist damit nie allgemein, wie es etwa Schulungen und Trainings oder Bestseller der Ratgeberliteratur sind. Im Zentrum des Coachings steht das jeweils spezifische Anliegen des Coachees.

Was eine „gute“ Führungskraft ist, ist immer eine Frage der Perspektive und geht mit Normen und Werten einher. So muss man etwa Donald Trump durchaus Führungskompetenzen attestieren, auch wenn sie meiner Vorstellung von „guter Führung“ völlig widersprechen. Meiner Auffassung nach orientieren sich „gute“ Führungskräfte zuallererst an den Anforderungen ihrer Organisation und ihrer Rolle. In unserer zunehmend entgrenzten Arbeitswelt ermöglichen sie ihren Mitarbeitern damit Orientierung und setzen Grenzen. Sie folgen also gerade nicht allen Wünschen und Bedürfnissen! Dafür ist ein gutes Maß an „Gruppenresistenz“ notwendig. Damit ist die Fähigkeit gemeint, dem Sog von Gruppen- und Teamnormen widerstehen zu können. Weiterhin halte ich ein hohes Organisationsbewusstheit und eine damit verbundene Reflexionskompetenz für zentral, um Führungsherausforderungen mittel- und langfristig professionell im Sinne der Organisation und damit immer auch im Sinne der Mitarbeiter bewältigen zu können. „Gruppenresistenz“, „Gruppen- und Organisationsbewusstheit“ sowie „Reflexionskompetenz“ kann man ausbilden. Ohne ein Mindestmaß an Entdeckerlust und Gestaltungswillen geht es jedoch nicht.

Das Führungskräfte etwas weniger anfällig für Burn-out sind, liegt vor allem daran, dass sie über Einfluss- und Gestaltungsraum verfügen. Wir wissen außerdem, dass mindestens ein Interesse und Bindungspunkt außerhalb der Arbeitswelt – wie etwa Familie, Hobbys etc. – möglichem Ausgebranntsein entgegenwirkt und die Resilienz stärkt. Psychische Überforderung wird dann wahrscheinlicher, wenn Grenzen nicht gezogen sind und unklar verlaufen. Für Führungskräfte sind hier vor allem die Grenzen zu Mitarbeitern und zu Kunden oder Klienten zentral. Wenn ich als Führungskraft die Vorstellung habe, jedes Bedürfnis eines Mitarbeiters oder eines Kunden bedienen und erfüllen zu müssen, nimmt die psychische Vulnerabilität zu.

Prinzipiell ja. Achtsamkeit mit Blick auf Grenzen kann man lernen und üben – z. B. im Rahmen eines Coachings. Gleichzeitig bringt jeder von uns auch einen individuell erworbenen und geprägten „Grundmodus“, eine Anfälligkeit für Überlastung, mit, der sich nicht grundsätzlich ändern lässt. Ein Coaching kann für den eigenen „Grundmodus“ sensibilisieren, Grenzoptionen herausarbeiten und Führungskräfte bei der Bewältigung der alltäglich herausfordernden Grenzarbeit begleiten.

Als niedrigschwelliges Beratungsangebot kann Coaching dazu dienen, dass eigene „Energielevel“ zu prüfen und mit vorhandenen Ressourcen wieder in Kontakt zu kommen. Lassen Sie mich aber deutlich sagen, Coaching ersetzt keine Psychotherapie. Der Coach kann aber dabei unterstützen, möglichen psychotherapeutischen Bedarf zu erkennen und ggf. bei der Suche nach einem geeigneten Psychotherapeuten behilflich sein.

Unternehmen sollten Coaching für ihre Führungskräfte nicht als individuelle „Reparaturmaßnahme“ betrachten. Für „ausgebrannte“ Führungskräfte sind meist strukturelle Schieflagen im Sinne dysfunktionaler Organisationsstrukturen mindestens mitverantwortlich. Coaching kann dazu beitragen, diese Strukturdefizite zu erkennen und damit bearbeitbar zu machen. Vom Coaching einer Führungskraft profitiert damit das Unternehmen, aber auch die Mitarbeiter. Um das Zusammenspiel individueller Fragen mit organisationsbezogenen Faktoren angemessen in den Blick nehmen und bearbeiten zu können, ist auf Seiten der Coaches eine hohe Organisationsexpertise erforderlich. Mit Organisationsexpertise meine ich ein fundiertes Verständnis für den Zusammenhang von Organisationszweck, formalen und informalen Entscheidungswegen, rollenspezifischen Handlungs- und Verantwortungsbereichen, Organisationskultur sowie Personalentwicklung. Um dieser Anforderung gerecht zu werden, legt die Deutsche Gesellschaft für Supervision und Coaching als Berufsverband im Rahmen der von uns zertifizierten Coaching-Qualifizierungen großen Wert auf eine fundierte organisationsbezogene Ausbildung. Abschließend möchte ich wagen zu behaupten, dass ein Mitarbeiter daran erkennt, dass sein Vorgesetzter Coaching in Anspruch nimmt, dass dieser stärker Position bezieht, Grenzen setzt, konfliktfähiger ist und mehr zuhört.

Das Interview führte Anne Politz.