„Die Bundesregierung meint, es gebe gar keinen großen Umsetzungsbedarf“

Richtig ist aber ja auch: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben in Deutschland Anspruch auf bezahlte Auszeit nach § 1 des Bundesurlaubsgesetzes, egal ob in Teilzeit oder Vollzeit, ob befristet oder unbefristet tätig. Ein Recht auf bezahlte Elternzeit wurde in § 1 des BEEG verankert. Und in § 1 des Arbeitszeitgesetzes ist auch ausdrücklich eine flexible Arbeitszeitregelung Ziel des Arbeitszeitrechts. Deutschland bietet zudem bereits mit Mutterschutz sowie weiteren Ansprüchen wie dem Anspruch auf Pflegezeit oder Familienpflegezeit viele, viele Instrumente zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Daher sehe ich bei uns keinen sehr großen und ausgeprägten Nachholbedarf. Die Richtlinie der EU 2019/1158 trifft auf ein hohes nationales Schutzniveau in Deutschland. Die Umsetzungsfrist lief übrigens im August 2022 ab.

Die Reformen sind kleinschrittig und beschränken sich auf vereinzelte Änderungen im BEEG vor allem in Bezug auf Begründungspflichten bei der Ablehnung eines Antrags auf flexible Arbeitsregelungen sowie zur Zuständigkeit der Antidiskriminierungsstelle nach dem AGG. Damit werden maximal oberflächliche „Schönheitsreparaturen“ vorgenommen. Um diese strukturellen Probleme aufzugreifen, bedarf es echter Reformen und Arbeitgeber müssen umfassend verpflichtet werden. Am zweckdienlichsten können meiner Meinung nach noch die Änderungen im Pflegezeitgesetz und Familienpflegezeitgesetz betrachtet werden, wonach Beschäftigte nun auch in Kleinbetrieben ein Antragsrecht auf eine Vereinbarung über (Familien-)Pflegezeit haben.

Vor dem Hintergrund, dass Frauen zu Großteilen in Kleinunternehmen beschäftigt sind, wäre darüber hinaus ein Rechtsanspruch auf Freistellung unabhängig von der Betriebsgröße zu fordern. Die Mehrbelastung der Arbeitgeber darf kein Argument sein, um eine tatsächliche Gleichstellung aller Beschäftigten zu ermöglichen und den Zielen beider Gesetze zu entsprechen. Dies wäre nach Art. 3 Abs. 2 GG auch verfassungsrechtlich geboten.

Lelley:Die Bundesregierung meint – wenn ich das richtig sehe – es gebe gar keinen großen Umsetzungsbedarf. Es ist zwar immer viel die Rede davon, die tradierten Rollen- und Familienbilder „aufzubrechen“ und eine partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Fürsorgearbeit zu ermöglichen. Aber schon der Referentenentwurf kommt ja zu spät. Ich weiß nicht, ob es da in der Kritik wirklich so sehr auf den Kündigungsschutz und Ähnliches ankommen sollte. Immer wieder ist zu hören, der Referentenentwurf beschränke sich darauf, flexible Arbeitsregelungen bzgl. der Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit oder Freistellungen nach dem Pflegezeit- und Familienpflegezeitgesetz geringfügig zu verbessern.

Ich befürchte, die Personalpraxis wird sich zunehmend mit mehr oder fast immer weniger gehaltvollen Begründungserfordernissen herumschlagen müssen. So ist z. B. vorgesehen, dass in der Elternzeit ein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nur mit Begründung abgelehnt werden darf – jetzt unabhängig von der Betriebsgröße. Unternehmen müssen innerhalb von vier Wochen nach Zugang des Antrags antworten. Das kann eine weitere Front im unternehmensinternen Papierkrieg eröffnen.

Darüber hinaus ändert sich nicht so viel im Vergleich zum bestehenden Recht. Allerdings sendet die Einbeziehung der Kleinbetriebe, die bisher von den Familienzeit- und Pflegezeitregelungen ausgenommen sind, sicher kein durchgängig positives Signal. Hier kann man schon an eine Überlastung denken.