„Eine Wagenburgmentalität passt nicht in unsere Zeit“

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 Bild: Nuthawut/stock.adobe.com
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Das Hinweisgeberschutzgesetz ist – im zweiten Anlauf – wohl auf der Zielgeraden. Wie sehen Sie die Zukunft des Hinweisgeberschutzes (HinSchG) in Deutschland?

Lelley: Der Bundestag hat am 29.9.2022 über den Gesetzentwurf der Bundesregierung für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen beraten. Dazu hat eine öffentliche Anhörung im Rechtsausschuss am 19.10.2022 stattgefunden. Der Entwurf sieht eine Verstärkung des durch die EU-Richtlinie vorgesehenen Hinweisgeberschutzes vor. So soll das HinSchG nicht nur Verstöße gegen europäisches Recht erfassen, sondern auch Verstöße gegen deutsches Recht. Die hinweisgebende Person hat auch ein Wahlrecht, ob sie sich an interne oder externe Meldestellen wendet. Aus meiner Sicht gibt es momentan viel berechtigte Kritiken an der über die EU-Richtlinie hinausgehenden Ausweitung des sachlichen Anwendungsbereichs. Und auch der Beweislastumkehr bei falschen Meldungen zulasten der Arbeitgeberseite. Das Gesetz soll zwar noch in diesem Jahr verabschiedet werden. Ich befürchte aber, diese Kritik wird auch künftig die Diskussion um einen angemessenen Hinweisgeberschutz prägen.

Klengel: Im Arbeitsrecht der Bundesrepublik wurde traditionell dem Schutz von Whistleblowern kein prominenter Platz eingeräumt. Arbeitnehmer waren darauf verwiesen, Missstände intern zu melden, was auch als Ausdruck des überholten Gedanken der Treuepflicht der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber angesehen werden muss. Erst Impulse der internationalen Ebene haben zu einer Liberalisierung geführt: So war das Heinisch-Urteil des EGMR einer der weniger Fälle, in denen Deutschland für unzureichende Arbeitsstandards verurteilt wurde. Und nun greift die EU-Richtlinie zum Whistleblower-Schutz. Deren Vorgaben werden mit dem HinSchG nun verspätet an die EU-Vorgaben angepasst. Mit der Neuregelung wird insgesamt ein akzeptables Niveau erreicht, vorausgesetzt, dass das deutsche Recht im Geiste der Richtlinie und des HinSchG ausgelegt wird. Das Gesetz enthält die Chance, dem Whistleblower-Schutz zu Wirksamkeit zu verhelfen, und zwar auch in den wenig geregelten Randbereichen des Arbeitsmarktes, in denen die größten Missstände auftreten.

Ein immer wieder diskutiertes Thema beim Whistleblowing und dem Hinweisgeberschutz sind die sog. falschen Verdächtigungen. Ist das ein reales Problem?

Lelley: Falsche Meldung oder Offenlegung ist ein wichtiges Problem in der Praxis, das sieht der Gesetzgeber auch so. Nach § 33 HinSchG-Entwurf bedarf es für Meldung oder Offenlegung eines hinreichenden Grundes. Nach § 38 HinSchG-Entwurf sind Hinweisgeber, die vorsätzlich oder grob fahrlässig unrichtige Informationen melden oder offenlegen, zum Ersatz des daraus entstehenden Schadens bzw. Schadens der betroffenen Personen und Organisationen verpflichtet. Nach § 40 HinSchG-Entwurf handelt es sich bei einer falschen Meldung auch um eine Ordnungswidrigkeit. Auch in dem bekannten Heinisch-Urteil sieht das EGMR die Kündigung eines Hinweisgebers als rechtmäßig an, wenn von falschen Tatsachen ausgegangen wird. Hinweisgeber müssen Verdachtstatsachen sorgfältig prüfen, bevor sie Informationen an Dritte weitergeben.

Klengel: Anzunehmen, dass das Thema falscher Verdächtigungen in einem Lebensbereich, in dem es Interessenunterschiede und Konkurrenz gibt, nicht existiert, wäre naiv. Absichtliche falsche Verdächtigungen sind aktuell zwar kein Problem, das im großen Stil auftritt, und daran wird sich wohl auch nichts ändern. Doch gerade in emotionalen Konfliktsituationen geht die Wahrnehmung eines Sachverhalts ja schon einmal weit auseinander. Die Sorge ist nun, dass dies zu einer Whistleblower-Meldung veranlassen mag, die sich in Anbetracht aller Umstände dann in einem anderen Licht darstellt. Doch nicht die Meldung an sich ist problematisch. Ein vertraulicher und kompetenter Umgang mit ihr schiebt öffentlichen Vorverurteilungen einen Riegel vor. Wenn die Unternehmenskultur stimmt, werden Falschverdächtigungen auch weiterhin kein strukturelles Problem darstellen.

Sehen Sie unabhängig oder neben dem HinSchG für Unternehmen und Organisationen eine Notwendigkeit, Anreize für potenzielle Hinweisgeber zu setzen? Und wenn ja, welche könnten das sein?

Klengel: Natürlich gehen die Anforderungen an Compliance, aber auch eine beteiligungsorientierte Unternehmenskultur weit über die formale Umsetzung des HinSchG hinaus. Wenn es gelingt, den Führungskräften zu vermitteln, dass es in ihrem Interesse liegt, wenn Fehler nicht vertuscht, sondern offengelegt werden, dann wird dies zur besseren Zielerreichung beitragen. An kulturellen Veränderungen in vielen Unternehmen wird auch deshalb kein Weg vorbeiführen, weil neben dem HinSchG neue Rechtspflichten für die Verarbeitung von Hinweisen hinzutreten werden. Schon Anfang kommenden Jahres tritt bspw. das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) in Kraft. Es ermöglicht Hinweise über die Verletzung von Arbeitsstandards in der Lieferkette, etwa Arbeitsschutzbestimmungen oder Gewerkschaftsrechte im Ausland. Das Gesetz geht also über die Sphäre des Unternehmens selbst hinaus. Infolge berechtigter Hinweise haben Unternehmen ihr Risikomanagement anzupassen, was unter Umständen voraussetzt, Mitbestimmungsakteure vor Ort systematisch einzubeziehen. Berechtigt, solche Hinweise zu geben, sind Betriebsangehörige und Externe. Dieses Beispiel zeigt: Eine Wagenburgmentalität passt nicht in unsere Zeit.

Lelley: Whistleblowing ist kein neues Thema, das ist ja alles ein Bestandteil eines jeden funktionierenden Compliance-Management-Systems. Schon vor dem Gesetzgebungsverfahren zum Hinweisgeberschutz ermöglichen viele Unternehmen die interne Meldung von Missständen. Viele, und es werden immer mehr, Arbeitgeber sind der Ansicht, dass es auch im Interesse der Unternehmen selbst liegt, Verstöße frühzeitig aufzudecken und abzustellen. Whistleblowing ist ein effektives Tool, um die Compliance-Anstrengungen im Unternehmen zu unterstützen und Vorgaben zu erfüllen. Die interne Compliance-Kultur spielt eine wichtige Rolle, um richtiges und rechtmäßiges Whistleblowing anzuspornen. Dabei ist es hilfreich, regelmäßige Schulungen zu Compliance-Themen sowie Meldeverfahren in der Belegschaft anzubieten. Wir empfehlen für die Praxis, den Mitarbeitenden klar zu machen, was, wie, wann und bei wem sie Fehlverhalten melden sollen.

Nehmen wir einmal den Entwurf des HinSchG, wie wir ihn jetzt kennen. Und dann nehmen wir einmal an, Sie hätten einen Wunsch frei, am Entwurf noch etwas zu ändern und das würde dann auch so Gesetz – was wäre das?

Lelley: Wie gesagt, häufige Kritikpunkte aus der Praxis waren und sind die Ausweitung des sachlichen Anwendungsbereichs der EU-Whistleblower-Richtlinie und die Hierarchie der Meldekanäle. Gerade der zweite Punkt ist ja bei uns auch schon gesetzlich verankert. Das deutsche Arbeitsschutzrecht gewährleistet schon ein Beschwerderecht der Arbeitnehmer sowie die vorrangige interne Meldung. Gemäß § 17 Abs. 2 ArbSchG dürfen sich Arbeitnehmer erst dann an die zuständige Behörde wenden, wenn der Arbeitgeber einer internen Beschwerde nicht abgeholfen hat. Nach der Erfahrung aus der Praxis können Unternehmen selbst besser beurteilen, welche Maßnahmen sinnvoll sind, um die Missstände zu beseitigen und Präventionsmaßnahmen zu ergreifen. Mein Wunsch daher: gesetzlicher Vorrang für die interne Meldung von Verstößen. „Call home first“ heißt es ja nicht zu Unrecht.

Klengel: Mit Blick auf die geschützten Arbeitsstandards greift der Gesetzentwurf zu kurz. Rechte am Arbeitsplatz sollen nur soweit erfasst werden, wie es sich bei ihrer Verletzung um Ordnungswidrigkeiten handelt. Das Arbeitsrecht ist aber zum Großteil durch individual- und kollektivrechtliche Regelungen geprägt. Gravierende Verstöße z. B. gegen Urlaubsbestimmungen, Gewerkschaftsrechte oder Gleichbehandlung wären nicht erfasst. Hier Hinweisgebern die Rechtsprüfung aufzuerlegen, ob ein bestimmter Missstand eine Bußgeldgeldvorschrift verletzt, ist nicht immer praktikabel. Ich würde daher den Kreis der erfassten Verstöße erweitern.

Dr. Jan Tibor Lelley

Dr. Jan Tibor Lelley
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner, Buse Heberer Fromm, Essen, Frankfurt am Main

Dr. Ernesto Klengel

Dr. Ernesto Klengel
Wissenschaftlicher Referent für Arbeitsrecht, HSI der Hans-Böckler-Stiftung, Düsseldorf
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· Artikel im Heft ·

„Eine Wagenburgmentalität passt nicht in unsere Zeit“
Seite 36 bis 37
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