„Kadavergehorsam und blinde Gefolgschaft sind auch nicht das, was wir von einem mündigen Bürgererwarten“
Welche Pflichten bringt das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) für Unternehmen mit sich – und wo liegen die größten Stolperfallen?
Lelley: Für HR bedeutet das HinSchG zunächst viel Organisation: Ab 50 Beschäftigten ist ein internes Meldesystem Pflicht. Ab 250 Mitarbeitern musste es schon im Sommer 2023 laufen, kleinere Unternehmen mussten bis Ende 2023 nachziehen. Stolperfallen sind klar: Wer das Thema „auf die lange Bank“ schob oder immer noch schiebt oder nur ein Online-Tool einkauft, ohne Zuständigkeiten und Abläufe zu regeln, bekommt Probleme. HR-Abteilungen müssen Vertraulichkeit sichern, Meldungen dokumentieren und Bearbeitungsfristen einhalten. Fehler sind nicht nur bußgeldbewehrt, sondern untergraben das Vertrauen der Beschäftigten sofort.
Franzmann: Ja, das Hinweisgeberschutzgesetz ist ein weiterer Baustein der Compliancedebatte, die aus dem angloamerikanischen Recht über Europa immer mehr die nationale Arbeitsgesetzgebung prägt. Ungeachtet der persönlichen Wertung sind die oben vom Kollegen Lelley beschriebenen Handlungsanweisungen in betriebliche Verfahrensordnungen zu gießen und dort, wo Betriebsräte bestehen, durch Betriebsvereinbarungen festzuzurren. Stolperfallen können durch gut formulierte Pflichtenkataloge minimiert werden. Wer indes nichts tut, befördert – wie Lelley gleichfalls zu Recht feststellt, Vertrauensverluste und begibt sich in Sanktionsgefahr.
Kritiker befürchten: das Hinweisgeben fördert Denunziantentum. Wie real ist diese Gefahr in der Praxis?
Lelley: Natürlich können auch Bagatellen gemeldet werden. Aber das Unternehmen bzw. die Meldestelle muss hier filtern und professionell priorisieren. Das Gesetz verlangt nur die Bearbeitung relevanter Verstöße – etwa Korruption, Datenschutz, Arbeitsschutz. Das heißt: Meldungen über den „lauten Kollegen“ oder die Kaffeemaschine dürfen ruhig außen vor bleiben. Entscheidend ist, dass Arbeitgeber den Beschäftigten vermitteln: Das System ist kein Pranger, sondern ein Instrument, um die Integrität des Unternehmens zu sichern. Wer das klar kommuniziert und sachlich prüft, schützt den Betriebsfrieden, statt ihn zu gefährden.
Franzmann: Schon im Kindergarten war das Petzen verpönt, aber Kadavergehorsam und blinde Gefolgschaft sind auch nicht das, was wir von einem mündigen Bürger erwarten.
Zunächst: Der Hinweisgeberschutz sollte in den Betriebsvereinbarungen so ausgearbeitet sein, dass er vornehmlich Fällen mit strafrechtlicher Relevanz vorbehalten bleibt.
Sodann: Auch der Betroffene genießt unseren Schutz. Betriebliche Meldestellen sollten keine Tribunale sein. Es gilt die Unschuldsvermutung und stellt sich durch die Ermittlung des Sachverhalts heraus, dass die geäußerten Vorwürfen vorsätzlich oder zumindest grob fahrlässig unrichtig waren, steht der Hinweisgeber in der Erklärungspflicht und kann zu Schadensersatz verpflichtet werden.
Wie können Unternehmen Hinweisgebersysteme so implementieren, dass sie nicht als „Misstrauenskultur“ wahrgenommen werden?
Lelley: Hier liegt ganz praktisch eine große Gestaltungsaufgabe. Wichtig ist die Einbettung in die Unternehmenskultur: Das System muss als Baustein von Compliance, Nachhaltigkeit und fairer Zusammenarbeit erklärt werden. Gute Praxis ist, den Betriebsrat frühzeitig einzubinden – nicht nur, weil er bei der Ausgestaltung mitzubestimmen hat (§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 6 BetrVG), sondern auch, weil er Vertrauen stiftet. Viele Unternehmen nutzen externe Ombudspersonen oder Dienstleister, um Neutralität zu signalisieren. Und: Schulungen für Führungskräfte sind entscheidend, damit Hinweise ernsthaft, aber nicht hysterisch behandelt werden.
Franzmann: Kollege Lelley bringt es auf den Punkt, Fairness und Offenheit sind die Stichpunkte. Beides muss vorgelebt werden, und zwar von oben nach unten. Der Dieselskandal verursachte nicht nur Milliardenschäden durch Strafzahlungen, „Made in Germany“ hatte plötzlich einen ganz anderen Zungenschlag. Hätte er durch einen implementierten Hinweisgeberschutz verhindert oder eingegrenzt werden können? Das Modellieren einer Verfahrensordnung, die es ermöglicht, grobe Missstände anonym zu melden, ist dann nur der Schlusspunkt der Debatte, die weit vorher ansetzen muss.
Welche rechtlichen Risiken bestehen für Arbeitgeber, wenn sie Meldungen ignorieren oder falsch behandeln?
Lelley: HR und vor allem die interne Meldestelle muss wissen: Wer Meldungen verschleppt, ignoriert oder Hinweisgeber benachteiligt, riskiert gleich mehrfach Ärger. Das HinSchG verbietet ausdrücklich Repressalien, sodass Kündigungen oder Abmahnungen gegenüber Hinweisgebern schnell vor Gericht landen. Außerdem drohen Bußgelder, wenn Verfahren nicht korrekt laufen. Für die Praxis heißt das: Jede Meldung gehört in einen festen Prozess – am besten mit klarer Eskalationsstufe, Checklisten und dokumentierten Entscheidungen. HR-Abteilungen und die interne Meldestelle sind hier die Schnittstelle zwischen Compliance, Geschäftsführung und Betriebsrat.
Franzmann: Untätigkeit und Böswilligkeit wird bestraft. § 40 HinSchG sieht einen Strafenkatalog bis zu 50.000 Euro gegen denjenigen vor, der unrichtige Informationen offenlegt, der eine Meldung behindert, der eine Meldestelle nicht einrichtet oder gegenüber dem Hinweisgeber eine Repressalie ergreift.
Wohin geht die Reise? Wird Hinweisgeben zum festen Bestandteil von Compliance- und HR-Strategien oder bleibt es bei einer lästigen Pflichtübung – wie jetzt auch immer öfter zu hören ist?
Lelley: Nun, wir werden sehen. Richtig ist, das HinSchG spielt meiner Wahrnehmung nach in der Praxis keine wichtige Rolle. Das kann sich natürlich ändern. Hinweisgebersysteme sind nicht nur Pflicht, sondern können echte Chancen bieten: Sie helfen, Risiken früh zu erkennen, Prozesse zu verbessern und das Vertrauen der Belegschaft zu stärken.
Arbeitgebermarke und Recruiting profitieren ebenfalls, weil Bewerber heute Wert auf Integrität und transparente Strukturen legen. Natürlich bleibt die Balance wichtig: zu viel Bürokratie oder ein Klima des Misstrauens schreckt ab. Aber wenn HR das System gemeinsam mit dem Betriebsrat als Teil einer Kultur von Fairness und Dialog gestaltet, wird es langfristig zum Gewinn für alle.
Franzmann: Wenn ich mir die jüngste geopolitische Lage anschaue, befürchte ich, dass der Hinweisgeberschutz vornehmlich als weitere bürokratische Vorschrift verstanden wird, die Aufschwung und Wachstum behindert. Die Wirtschaft stagniert und Europa sucht den Anschluss zu halten sowohl gegenüber Fernost als auch Nordamerika. Ich höre vermehrt die Stimmen, dass alles, was die Unternehmen in ihrem (kurzfristigen) Fortkommen hindert, auf den Prüfstand gehört – seien dies die (vermeintlichen) Arbeitszeitbeschränkungen, die Sorgfaltspflichten gegenüber der eigenen Lieferkette oder eben ein formalisiertes Verfahren zum Schutz des Hinweisgebers. Im Ergebnis würde ich mich freuen, wenn nicht alle Errungenschaften aus jüngster Zeit geschliffen werden und wir vielleicht in der Post-Trump-Ära wieder vermehrt zu einem fairen und ausgewogenen Miteinander kommen.
Dr. Jan Tibor Lelley
