Mehr als nur Sprachkurs und Umzugsfirma

Arbeitgeberleistungen für internationale Fachkräfte
Um den Fachkräftemangel zu bekämpfen, setzen Unternehmen zunehmend auf internationale Mitarbeiter. Doch gilt gerade der Standort Deutschland bei hoch qualifizierten Kräften nur als mäßig attraktiv. Arbeitgeberleistungen könnten einen Anreiz beim Recruiting setzen: Was leisten Unternehmen in Deutschland im internationalen Vergleich bereits und wo dürfen sie gerne noch kreativer werden?
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 Bild: fotofabrika/stock.adobe.com
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1 Ein bitteres Urteil für dieVerantwortlichen

Dass in Deutschland Fachkräftemangel droht – oder in manchen Branchen und Regionen bereits herrscht –, darf inzwischen als Binsenweisheit gelten. Zu Beginn des Jahres sorgte das Thema wieder einmal für Schlagzeilen, als die Bertelsmann Stiftung es mit der Zuwanderungsthematik verknüpfte. Der viel zitierten Studie zufolge benötigt Deutschland mindestens 260.000 Fachkräfte jährlich aus dem Nicht-EU-Ausland, um den Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften langfristig zu decken (https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2019/f…).

Eine weitere Bertelsmann-Studie, die im Mai erschien, sollte zu denken geben. Im Vergleich zu anderen OECD-Mitgliedern ist Deutschland für hoch qualifizierte Arbeitnehmer aus dem Ausland nur mäßig attraktiv: Ein ernüchterndes Fazit für HR-Abteilungen. Wie kamen die Macher der „OECD Indicators of Talent Attractiveness“ zu diesem Urteil?

Neben der Migrationsgesetzgebung untersuchten sie sieben Dimensionen, hinter denen sich jeweils eine Reihe relevanter Indikatoren verbirgt, von der Qualität der beruflichen Chancen (u. a. Akademikerarbeitslosigkeit), über das Kompetenzumfeld (z. B. Englischkenntnisse der Bevölkerung), bis hin zur Lebensqualität. So stützt sich die detaillierte Studie weitgehend auf nüchterne Statistiken, um die Rahmenbedingungen für internationale Fachkräfte vergleichbar zu machen (https://www.bertelsmann-stiftung.de/de/themen/aktuelle-meldungen/2019/m…).

2 Konkret bei den Betroffenen nachgefragt

Wie aber sehen die Fachkräfte selbst ihre Situation? Zieht man für die subjektive Wahrnehmung persönliche Zitate aus der Business Edition der Studie „Expat Insider 2018“ – eine der weltweit größten Umfragen zum Leben und Arbeiten im Ausland – heran, lesen sich diese wie eine Liste negativer Deutschlandklischees. Die Teilnehmer klagen über

  • „kalte“ und „unfreundliche“ Menschen,
  • Probleme mit der Sprachbarriere (ironischerweise oft bei der Ausländerbehörde) und
  • deutsche Bürokratie im Allgemeinen.

Eine Auswertung über die offenen Antworten hinaus bestätigt den Eindruck: 38 % der Fachkräfte fällt die Eingewöhnung hierzulande schwer, 44 % fühlen sich in der landestypischen Kultur nicht zu Hause und 60 % haben Probleme, deutsche Freunde zu finden .

3 Potenzielle Lösungsansätze: Generell vs. individuell

Diese Analysen sollten HR-Experten in Branchen mit bestehendem oder potenziellem Personalmangel aufhorchen lassen: Wer einen Standort nicht als attraktiv empfindet, entscheidet sich im Zweifelsfall lieber für ein anderes Land. Und wer sich einsam und frustriert fühlt, packt schnell wieder die Koffer. Stellen bleiben unbesetzt oder der Aufwand für Visaanträge und Einarbeitung erweist sich letztlich als vergebens. Wie können Arbeitgeber dem entgegenwirken, um internationale Fachkräfte zu gewinnen und zu halten?

Die „OECD Indicators of Talent Attractiveness“ untersuchen externe Bedingungen, die – abgesehen vom Gehaltsniveau – vom Personalwesen eher schwer zu beeinflussen sind. Hier können Unternehmen langfristig Lobbyarbeit betreiben oder sich zu gesellschaftlichen Fragen wie Bildung, Digitalisierung und Migration positionieren. Die in der Expat-Insider-Studie bewerteten Faktoren erscheinen hingegen zu persönlich und individuell: Ein Fall für den Life-Coach, nicht für die Personalabteilung?

Falsch. Bereits einige konkrete Arbeitgeberleistungen für internationale Fachkräfte könnten Abhilfe schaffen. Auch zu diesen wurden die Teilnehmer der „Expat Insider 2018“-Studie befragt, und die „Expat Insider Business Edition: Country Focus“ vergleicht die Resultate in neun beliebten Zielländern. Zwar sind die aufgeführten Leistungen kein vollständiger Katalog an Extras, doch beleuchten sie drei essenzielle Bereiche:

Die Unterstützung für internationale Fachkräfte kann

  • praxisorientiert ausfallen,
  • interkulturelle Belange adressieren und
  • Angebote über die Arbeit hinaus schaffen.

4 Unterstützung beim Umzug: Praktisch und lebensnah

Praktische Hilfe ist vor allem beim Umzug gefragt. Hier kann das Global-Mobility-Management für Auslandsentsendungen als Inspiration dienen. Am einfachsten ist die Zahlung eines Pauschalbetrags für entstehende Kosten. Auch Arbeitnehmer schätzen diese Leistung aufgrund ihrer Flexibilität. Von den internationalen Mitarbeitern in Deutschland profitierte hier jeder Dritte (33 %), auch wenn sich weitere 51 % eine solche Finanzspritze gewünscht hätten. Damit liegt Deutschland laut der „Expat Insider 2018 Business Edition“ im Mittelfeld. In Großbritannien erhielten sogar nur 19 % einen Pauschbetrag, während er in den Niederlanden 49 % zugutekam.

Alternativ kann der Arbeitgeber den Umzug organisieren lassen. Auch wenn diese Leistung zweckgebunden ist, müssen sich die neuen Mitarbeiter zumindest nicht mit der Suche nach einem Dienstleister oder dem Kistenpacken befassen. Bei einem sehr großzügigen Personalbudget deckt dieses Angebot vielleicht sogar eine Relocation-Agentur ab, die sich um Wohnungssuche, Behördengänge usw. am neuen Wohnort kümmert. Von den internationalen Fachkräften wurden in Deutschland 38 % ein Umzugsprofi gestellt. Hier liegt Deutschland zwar gleichauf mit den USA (37 %), doch sind beide Mittelmaß: In den Emiraten profitierten gar 52 % von dieser Leistung.

Ebenfalls nützlich für praktische Aspekte der Eingewöhnung sind Informationen zum Alltagsleben vor Ort. In Deutschland kam diese Leistung 37 % der Fachkräfte zugute, und weitere 43 % hätten ein solches Angebot begrüßt. Damit ist Deutschland im internationalen Vergleich wieder nur Durchschnitt: Als besonders hilfreich bei Infos für Neuankömmlinge erweisen sich Firmen in China (45 %) und den Niederlanden (46%). Dabei wäre diese Maßnahme nicht schwer zu bewerkstelligen: Es empfiehlt sich, z. B. ein Willkommenspack mit

  • einem Stadtplan,
  • Infos zum Nahverkehr und
  • einem der weit verbreiteten „New in the City“-Magazine für deutsche Großstädte.
  • Mit etwas Mehraufwand lässt sich eine firmen-eigene Broschüre oder
  • ein Wiki erstellen,

oder aber man verlässt sich auf Dienstleister, die entsprechende Informationsplattformen anbieten. Gerade die Erfahrungen internationaler Mitarbeiter, die ihre Eingewöhnungsphase schon hinter sich haben, sind ebenfalls eine wertvolle Ressource.

5 Interkulturelles: Gerade in Deutschland gefragt

Im interkulturellen Bereich sind Unternehmen in Deutschland bei den Arbeitgeberleistungen gar nicht schlecht aufgestellt. Zwar kamen nur 15 % der internationalen Fachkräfte in den Genuss eines interkulturellen Trainings, doch entspricht dies in etwa dem globalen Durchschnitt (14 %). Nur in China (24 %) und den Vereinigten Arabischen Emiraten (20 %) wurden Unternehmen häufiger aktiv. Allerdings hätten sich 54% der internationalen Mitarbeiter in Deutschland eine interkulturelle Einführung gewünscht. Wie gesagt: 44 % fühlen sich in der deutschen Kultur nicht zu Hause, und 36 % finden es schwierig, sich daran zu gewöhnen.

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Beim Thema Sprachunterricht liegt Deutschland sogar vorne. Hier wurde der Hälfte der Fachkräfte ein Sprachkurs geboten, der höchste Anteil unter den neun Ländern, dicht gefolgt von den Niederlanden (47 %). Allerdings scheinen solche Maßnahmen bitter nötig. So kommen 57 % der internationalen Mitarbeiter in Deutschland ohne Kenntnisse der Landessprache nur mühsam zurecht (weltweit liegt der Wert mit 34 % deutlich darunter).

6 Soziale Integration: derWohlfühlfaktor

Im Vergleich zu den interkulturellen Themen fallen die Resultate für Arbeitgeberleistungen in Deutschland bei der sozialen Intergration nicht so rosig aus. Der Anteil der internationalen Fachkräfte, die vom Unternehmen Zugang zu lokalen Networking-Angeboten bekamen, entspricht ungefähr dem weltweiten Durchschnitt (16 % vs. 15 %). Mit 22 % sind die Niederlande übrigens erneut Spitzenreiter.

Ebenfalls etwa jeder sechsten Fachkraft aus dem Ausland (17 %) wurde vom Arbeitgeber durch Unterstützung (Kontakt herstellen etc.) die Gelegenheit geboten, in der Freizeit soziale Kontakte zu knüpfen (vs. 20% weltweit) – in China und den Niederlanden war es jede dritte Fachkraft (33 % bzw. 32 %). Und nur für jeden zwölften internationalen Mitarbeiter in Deutschland (8 %) übernahm der Arbeitgeber die Mitgliedschaft in einer Organisation für Expats. Dieses Thema ist aber auch in anderen Ländern nicht wirklich präsent: Selbst in den Niederlanden, die in den meisten Kategorien ganz vorn mitmischen, sind es nur 12 %.

Das ist neu: Auch wenn Business-Networking nach Feierabend und Möglichkeiten zur Freizeitgestaltung nicht in den traditionellen Zuständigkeitsbereich der Personalabteilung fallen, müssen HR-Manager die Situation ihrer internationalen Mitarbeiter berücksichtigen. Nur so sorgen sie nachhaltig für die optimale Basis und halten die Fachkräfte bei Laune. Für sie bringt der Jobwechsel schließlich den Abschied von ihrem gesamten persönlichen und beruflichen Netzwerk mit sich. Telefonate, Videochats und soziale Medien bieten nur unzureichenden Ersatz für die Nachbarin, die während des Urlaubs die Blumen gießt, den Patenonkel, der als Babysitter einspringt, oder die geschäftlichen Kontakte, die bei der Suche nach Weiterbildungsangeboten wertvolle Tipps liefern.

Den Aufwand, sich ein solches Netzwerk im Ausland neu aufbauen zu müssen, darf man nie unterschätzen. Soziale Integration verbessert nicht nur das persönliche Wohlbefinden, sondern leistet auch praktische Hilfe in Form von Peer-to-Peer-Empowerment. Andere Expats und weltoffene Locals wissen am besten, welcher Zahnarzt nicht nur fließend Englisch spricht, sondern bei Angstpatienten besonders geduldig ist.

7 Fazit

Um im globalen Wettbewerb um die hellsten Köpfe konkurrenzfähig zu bleiben, sollten Unternehmen in Deutschland mehr in Ressourcen investieren und kreativer werden. Dabei müssen Alltagsnähe und die persönlichen Bedürfnisse der internationalen Mitarbeiter an erster Stelle stehen – auch darf man deren mitreisende Partner keinesfalls vernachlässigen. In dieser Gruppe wurden in Deutschland nur 18 % eine gesonderte Unterstützung zuteil. Diese tragen aber oft einen Großteil der Sorgearbeit, da sie sich nach dem Umzug beruflich neu orientieren müssen oder keine Arbeitserlaubnis erhalten.

Was eine weitere Binsenweisheit sein sollte: Zufriedene Mitarbeiter sind nicht nur produktiver, sondern diese Zufriedenheit hängt auch von ihrem Sozialleben ab. Und zumindest während der Eingewöhnungsphase haben Arbeitgeber einen mehr oder weniger großen Einfluss hierauf. Diese Chance sollte nicht vertan werden.

Theresa Häfner

Theresa Häfner

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Seite 530 bis 533
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