„Wo die Liebe hinfällt ...“

Das Untersagen einer Liebschaft ist, wie schon gesagt, nicht zulässig. Aber man kann sehr wohl den Mitarbeitern die Gefahren, die von Interessenkonflikten für Unternehmen, Kollegen und die Betroffenen selbst ausgehen, vor Augen halten und vor diesem Hintergrund mit Nachdruck Transparenz anraten und einfordern. In diesem Sinne sollen Arbeitnehmer geschützt werden – und zahlreiche Beispiele zeigen ja immer wieder, dass ein entsprechender Schutz nötig ist. Dabei muss deutlich gemacht werden, dass die Transparenz keine negativen Konsequenzen wie eine Kündigung haben wird, sondern dass das Unternehmen dann einen Weg suchen wird, um Liebes- und Berufsleben unter Vermeidung von Interessenkonflikten unter einen Hut zu bringen.

Viele deutsche Unternehmen, beileibe nicht nur große Konzerne, verfügen intern über sog. Ethikrichtlinien oder Codes of Conduct, die dazu dienen sollen, ein korrektes Verhalten im Geschäftsleben zu sichern. Die deutschen Kodizes gehen dabei aber aus rechtlichen und kulturellen Gründen nicht so weit wie die US-amerikanischen: Regelungen zum Privatleben der Mitarbeiter sind nur insoweit vorgesehen und rechtlich möglich, als die Unternehmensinteressen dadurch beeinträchtigt werden. Die Grenzen sind dabei natürlich fließend. Ab wann betrifft bspw. der negative Post des Beschäftigten auf privaten Social-Media-Kanälen über den Hauptkunden seines Arbeitgebers dessen Interessen? Wie so oft ist Fingerspitzengefühl gefragt. Zudem hat der Betriebsrat insoweit oftmals mitzubestimmen. Wurde darauf nicht geachtet oder greift die Ethikrichtlinie zu weit in das Persönlichkeitsrecht ein, ist diese nichtig und damit unbeachtlich.

Ein sehr präsentes Beispiel aus der Praxis, an das sich viele noch erinnern könnten, ist der Fall der US-amerikanischen Supermarktkette Walmart. Das Unternehmen wollte im Jahr 2005 seinen Arbeitnehmern in deutschen Niederlassungen im Rahmen einer Ethikrichtlinie verbieten, untereinander auszugehen oder Liebesbeziehungen zu führen – wie es in US-amerikanischen Filialen üblich ist. Der Konzern wollte nach eigenen Angaben auf diese Weise Abhängigkeiten zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verhindern. Das LAG Düsseldorf (Beschl. v. 14.11.2005 – 10 TaBV 46/05) erklärte die Richtlinie jedoch für nicht rechtens, da es nicht mit dem deutschen Grundgesetz zu vereinbaren sei. Es greife tief in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter ein.

Hintergrund ist, dass in Deutschland nur dann rechtliche Maßnahmen gegen interne Liebesbeziehungen ergriffen werden können, wenn das Arbeitsverhältnis nachweislich negativ beeinflusst wird. Das könnte bspw. dann der Fall sein, wenn ein Beschäftigter wirklich unter Druck gesetzt wird, wenn die Arbeitsqualität leidet oder Partner bevorzugt behandelt werden. Von einer Abmahnung bis zur tatsächlichen Kündigung ist es jedoch selbst dann noch ein weiter Weg. In meiner Beratungspraxis gibt es solche Fälle gleichwohl immer wieder. Meistens gibt es Stunk im Team, weil die Bevorzugung eines Kollegen wegen der Beziehung vermutet wird.

Bevor die Kündigung als letzte Maßnahme ergriffen wird, sollte man meines Erachtens alle Alternativen ausschöpfen. Dazu zählen bspw. Klärungsgespräche mit den beteiligten Personen; aber auch die Versetzung einer Person in eine andere Abteilung des Unternehmens könnte sinnvoll sein. Die neue Tätigkeit muss dann den beruflichen Kenntnissen und Erfahrungen entsprechen und mindestens genauso gut bezahlt werden.

Wenn das nicht hilft, läuft es am Ende auf eine Trennung des Mitarbeiters vom Unternehmen hinaus. Die wird oftmals einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag und Zahlung einer Abfindung – schon zur Vermeidung von Öffentlichkeit – bewirkt. Nur bei Fällen des vermuteten Fehlverhaltens, namentlich sexueller Belästigung, wird gekündigt. Dabei scheitert die Kündigung häufig an den Anforderungen des § 1 KSchG – hier der Erweislichkeit der Tat bzw. des nachvollziehbaren und dringenden Verdachts.

Klares Jein. Allgemein ist ein Trend dazu zu beobachten, dass gesellschaftlich viele Dinge, die früher als normal galten, kritischer gesehen oder sogar skandalisiert werden, oft mit Recht. Nicht nur der sog. Altherrenwitz hat nichts mehr in Betrieben verloren. Zugleich wird das Verhalten aller – dank Social Media – immer öffentlicher und kann leicht Breitenwirkung entfalten. Nicht zuletzt deshalb werden viele Unternehmen ihre Verhaltenskodizes stärker auf teilprivate Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter ausdehnen und die Führungskräfte zu gesteigerter Wachsamkeit trainieren.

Zugleich bin ich mir sicher, dass es nicht zu den Auswüchsen US-amerikanischer Provenienz kommen wird. In Kontinentaleuropa sind derartige Eingriffe in das Persönlichkeitsrecht schon kulturell nicht vermittelbar.

Das Interview führte Volker Hassel.