„Zusätzliche gesetzliche Schritte könnten die Flexibilität von Unternehmen einschränken“

Lelley: Die bestehenden Datenschutzgesetze wie die DSGVO und das BDSG bieten bereits einen angemessenen Rahmen, um Arbeitnehmer vor unberechtigter Überwachung am Arbeitsplatz zu schützen. Diese Gesetze legen klare Regeln für die Verarbeitung personenbezogener Daten fest, einschließlich der Nutzung von Monitoring-Technologie. Zusätzliche gesetzliche Schritte könnten die Flexibilität von Unternehmen einschränken und den administrativen Aufwand erhöhen. Es ist wichtig, die Umsetzung der bestehenden Gesetze zu überwachen und sicherzustellen, dass Arbeitgeber ihre Verpflichtungen erfüllen. Dies kann durch regelmäßige Schulungen, Datenschutzrichtlinien und interne Kontrollen gewährleistet werden. In Anbetracht der bereits vorhandenen rechtlichen Instrumente halte ich eine erneute Überprüfung der Gesetzgebung vor der Einführung weiterer Schritte sinnvoll.

Klengel: Wer zu Recht über die Komplexität des Datenschutzes stöhnt, muss für eine einfache Regelung der typischen Konstellationen eintreten. Warum sollte nicht klar geregelt werden, wann und wo Aufnahmen der Beschäftigten angefertigt, verwendet und veröffentlicht werden? Eine Frage, die sich heutzutage sehr häufig stellt. Was gilt für digital durchgeführte Bewerbungsverfahren und bspw. digital gestützte Eignungsprüfungen? Beschäftigte müssen sich darauf verlassen können, dass in ihrem Arbeitsalltag eine verdeckte Leistungs- und Verhaltenskontrolle kategorisch ausgeschlossen ist und dass Daten, die unter Verstoß dagegen erhoben wurden, nicht verwertet werden dürfen.

Klengel: Arbeitnehmervertreter werden häufig leider erst eingebunden, wenn die Entscheidung für ein Tool auf Ebene des Unternehmens oder des Konzerns bereits gefallen ist. Dann ist es meistens zu spät, um Aspekte des Arbeitnehmerschutzes, aber auch Erfahrungswissen aus dem Arbeitsalltag einzubringen. Gleichzeitig zeigt sich, dass eine ernsthafte Einbeziehung von Betriebsräten zu einer höheren Rationalität in der Nutzung der Technologie beiträgt. Denn wenn wir ehrlich sind: Die Einführung vieler IT-Systeme verläuft holpriger als erwartet. Ihre Frage richtet sich aber auch auf IT-Tools, die nicht nur zur Überwachung geeignet sind, sondern gezielt dafür eingesetzt werden sollen. Interessenvertretungen der Arbeitnehmerseite werden verständlicherweise nicht begeistert sein und auch für die Motivation der Beschäftigten ist eine Überwachungskultur nicht förderlich. Insofern sollten Unternehmen überlegen, ob es überhaupt neuer Technologien zur Überwachung der Belegschaften bedarf.

Lelley: Natürlich ist die Einbeziehung von Arbeitnehmervertretern in unternehmensinterne Entscheidungsprozesse zur Einführung neuer Technologien am Arbeitsplatz von hoher Bedeutung. Das setzen Unternehmen meiner Beobachtung nach in der Praxis auch erfolgreich um: durch frühzeitige Kommunikation, Raum für Diskussionen und Rückmeldungen. Arbeitnehmervertreter können Bedenken äußern und Vorschläge einbringen, um eine ausgewogene Lösung zu finden. Auch Trainings spielen eine immer wichtiger werdende Rolle, also Schulungen für Arbeitnehmervertreter, um ihnen ein besseres Verständnis für die Technologien und deren Auswirkungen zu vermitteln. Das hilft dann sehr, sich von manchmal noch bestehenden Kulturen des Misstrauens, der Verweigerung, ja sogar der Technikfeindlichkeit, zu verabschieden. Betriebsratsarbeit 4.0 muss ja nicht nur ein Marketingschlagwort für Seminaranbieter sein, sondern Programm einer vertrauensvollen und dann erfolgreichen Zusammenarbeit der Betriebsparteien. Die Einbindung von Arbeitnehmervertretern fördert Transparenz, Akzeptanz und ermöglicht eine ausgewogene Einführung neuer Technologien am Arbeitsplatz.