Auskunftsanspruch des Betriebsrats über personenbezogene Daten

Problempunkt

In der Vergangenheit informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat stets darüber, welche Arbeitnehmerinnen ihre Schwangerschaft angezeigt hatten. Seit Mitte 2015 nutzte die Arbeitgeberin ein Formblatt, um die hierzu notwendigen Daten wie den voraussichtlichen Entbindungstermin und die Mutterschutzfristen abzufragen, und räumte den betreffenden Arbeitnehmerinnen hierbei das Recht ein, der Weiterleitung der abgefragten Daten an den Betriebsrat zu widersprechen. Hiergegen wandte sich der Betriebsrat und machte geltend, dass ihm – unabhängig vom Willen der Arbeitnehmerinnen – stets jegliche Schwangerschaft mitzuteilen sei. Nur so könne er darüber wachen, dass die geltenden Gesetze wie das MuSchG eingehalten würden. Die Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, dass die Überwachungsaufgabe des Betriebsrats auch auf Basis einer anonymisierten Auskunft erledigt werden könne. Jedenfalls stünden das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Schwangeren und die Schutzwirkungen des Art. 6 GG dem Auskunftsanspruch entgegen, wenn die Arbeitnehmerin dessen Unterrichtung über ihre Schwangerschaft ausdrücklich ablehne. Das ArbG gab dem Antrag des Betriebsrats statt. Das LAG wies die Beschwerde der Arbeitgeberin zurück.

Entscheidung

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache durch das BAG. Dieses hebt in seiner Entscheidung erneut hervor, dass an die Begründetheit des Auskunftsanspruchs gem. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erhöhte Anforderungen zu stellen sind. Der Anspruch setzt voraus, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Der Betriebsrat hat dies darzulegen, damit anhand seiner Angaben Arbeitgeber und – im Streitfall – die Arbeitsgerichte das Vorliegen dieser Voraussetzungen prüfen können. Dies gilt auch, wenn sich der Betriebsrat auf die Überwachungsaufgaben gem. § 80 Abs. 1 BetrVG beruft. Ein allgemeiner Verweis auf das MuSchG, das dem Arbeitgeber eine Vielzahl von Pflichten auferlegt, genügt nicht. Vielmehr bedarf es der konkreten Mitteilung der Schutzvorschrift, um deren Einhaltung es dem Betriebsrat geht.

Das BAG nahm in seiner Entscheidung gleichwohl zu weiteren Grundsatzfragen Stellung und wies nochmals ausdrücklich darauf hin, dass der Auskunftsanspruch gem. § 80 Abs. 2 BetrVG unabhängig davon besteht, ob die schwangeren Arbeitnehmerinnen mit der Auskunftserteilung an den Betriebsrat einverstanden sind. Die Erfüllung der dem Betriebsrat von Gesetzes wegen zugewiesenen Aufgaben ist nicht von einer vorherigen Einwilligung abhängig und steht nach der betriebsverfassungsrechtlichen Konzeption nicht zu deren Disposition. Die Ausübung von Beteiligungsrechten ist grundsätzlich nicht schon deshalb unzulässig, weil sie mit der Verarbeitung personenbezogener Daten einhergeht. Die Weitergabe der personenbezogenen Daten der Mitarbeiterinnen an den Betriebsrat kann durch § 26 Abs. 3 i. V. m. § 22 Abs. 2 BDSG gerechtfertigt sein. Danach ist die Verarbeitung sensibler Daten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses zulässig, wenn sie zum einen zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist und zum anderen kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.

Weitere Voraussetzung für die rechtmäßige Datenverarbeitung durch den Betriebsrat ist, dass beim Betriebsrat gem. § 26 Abs. 3 Satz 3 i. V. m. § 22 Abs. 2 BDSG angemessene und spezifische Maßnahmen zum Schutz der Interessen der Arbeitnehmerinnen tatsächlich umgesetzt sind. Der Betriebsrat ist verpflichtet, das Vorhalten solcher Maßnahmen bereits bei der Geltendmachung eines Auskunftsbegehrens gegenüber der Arbeitgeberin darzulegen.

Konsequenzen

Mit der Entscheidung schafft das BAG Rechtssicherheit im Hinblick auf die datenschutzrechtlichen Aspekte des allgemeinen Auskunftsrechts des Betriebsrats. Insbesondere durch die Hervorhebung, dass die Erfüllung der dem Betriebsrat von Gesetzes wegen zugewiesenen Aufgaben auch im Zusammenhang mit personenbezogenen Arbeitnehmerdaten nicht von einer vorherigen Einwilligung der Arbeitnehmer abhängig ist, ist praxisrelevant und lässt etwaige Einwände unter Bezugnahme auf das informelle Selbstbestimmungsrecht der Arbeitnehmer zukünftig entfallen. Von besonderer praktischer Bedeutung ist zudem die Erkenntnis, dass die gem. § 80 Abs. 2 BetrVG geforderte betriebsverfassungsrechtliche und die nach § 26 Abs. 1 BDSG datenschutzrechtlich normierte Erforderlichkeit eines Informationsverlangens des Betriebsrats im Gleichklang stehen.

Praxistipp

Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die Übermittlung von personenbezogenen Daten an den Betriebsrat nur dann erfolgt, wenn diese für dessen Aufgabenerfüllung auch erforderlich ist. Hierzu ist Arbeitgebern anzuraten, den Betriebsrat aufzufordern, konkret anzugeben, welche „normative Arbeitsschutzvorgabe“ er überwachen möchte. Ein allgemeiner Hinweis auf die „geltenden (Schutz-)Pflichten“ reicht nicht aus. Soweit es sich um sensible Daten handelt, etwa Gesundheitsdaten (z. B. krankheitsbedingte Fehlzeiten), sollte der Arbeitgeber den Betriebsrat ferner dringend auffordern, ihm die insoweit ergriffenen Schutzmaßnahmen darzulegen und bei Mängeln auf deren Abstellung drängen. Bis dahin muss der Arbeitgeber die Information nicht erteilen. Übermittelt der Arbeitgeber personenbezogene Daten an den Betriebsrat, obwohl die Voraussetzungen für eine zulässige Datenübermittlung nicht gegeben sind, sieht er sich selbst ggf. wegen eines Verstoßes gegen datenschutzrechtliche Vorschriften behördlichen Sanktionen ausgesetzt.