Elternteilzeit: Ablehnungsschreiben des Arbeitgebers

Problempunkt

Die Beklagte beschäftigt die Klägerin seit 2008 als Produktionsmitarbeiterin. Es gilt ein vollkontinuierliches Schichtsystem mit drei Schichten an sieben Werktagen und vier Schichtgruppen. Die Arbeitgeberin hatte der Klägerin im April 2016 mitgeteilt, dass ihr Arbeitsplatz zukünftig wegfallen werde. Nach Geburt ihres zweiten Kindes beantragte die Klägerin von November 2016 bis September 2019 Elternzeit sowie Elternteilzeit ab September 2017 zu einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 20 Stunden, verteilt auf die Wochentage Montag bis Donnerstag von 6:30 bis 11:30 Uhr. Mit Schreiben vom Oktober 2016 lehnte die Beklagte das Teilzeitbegehren ab. Im Ablehnungsschreiben verwies die Arbeitgeberin auf das bei ihr bestehende rollierende Schichtsystem. Der Teilzeitwunsch der Klägerin könne darin nur berücksichtigt werden, indem entweder eine Schicht mit 3,5 Stunden unterbesetzt oder mit einer zusätzlichen Person besetzt werden müsste; beides sei nicht zumutbar. Mit innerbetrieblicher Stellenausschreibung suchte die Beklagte vier Produktionsmitarbeiter, die bereit waren, ihre wöchentliche Arbeitszeit entsprechend der von der Klägerin verlangten Teilzeit zu verringern. Daraufhin meldeten sich bei der Arbeitgeberin lediglich zwei Beschäftigte, die ihr Interesse bekundeten. Die Arbeitnehmerin machte ihren Anspruch schließlich gerichtlich geltend und verlangte bei gleicher Arbeitszeitverringerung auf 20 Wochenstunden nunmehr eine Verteilung der Arbeitszeit auf Montag bis Donnerstag von 6:00 bis 11:00 Uhr.

Entscheidung

Das BAG gab der Klage im Ergebnis statt, wies die Entscheidung aber wegen möglicherweise entgegenstehender dringender betrieblicher Gründe an die Vorinstanz zurück. Der Arbeitgeber konnte sich insbesondere nicht darauf berufen, dass der Arbeitsplatz der Klägerin weggefallen war. Im Rahmen des Prozesses konnte sich die Beklagte nämlich nur auf solche Ablehnungsgründe berufen, die sie in einem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben genannt hatte. Dies galt auch für den vorliegenden Fall, obgleich der Arbeitnehmerin der Wegfall des Arbeitsplatzes bereits bekannt war. § 15 Abs. 7 BEEG verlangt, dass der Arbeitnehmer anhand des Ablehnungsschreibens beurteilen kann, ob seine Klage auf Elternteilzeit Erfolg haben wird. Aus diesem Grunde ist der Arbeitgeber im gerichtlichen Verfahren mit anderen als den im Ablehnungsschreiben genannten Gründen präkludiert.

Die Klägerin hatte allerdings im Hauptantrag eine andere Verteilung der verminderten Arbeitszeit geltend gemacht, als sie dies zuvor gegenüber dem Arbeitgeber beantragt hatte. Der Arbeitnehmer ist an seinen ursprünglichen dem Arbeitgeber gegenüber erklärten Antrag hinsichtlich der Verringerung und der Verteilung seiner Arbeitszeit gebunden. Kombiniert der Arbeitnehmer seinen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit mit dem Antrag auf Verteilung, handelt es sich um ein einheitliches Änderungsangebot, das der Arbeitgeber nur einheitlich annehmen oder ablehnen kann. Da die Klägerin hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit von ihrem ursprünglichen Antrag abgewichen war, wies das BAG den Hauptantrag ab. Der Hilfsantrag, in dem die Klägerin den ursprünglichen außergerichtlichen Antrag wiederholte, war jedoch begründet. Allerdings hatte die Vorinstanz noch zu prüfen, inwieweit dem Elternteilzeitverlangen ggf. andere dringende betriebliche Gründe entgegenstanden.

Konsequenzen

Die Entscheidung beruht auf § 15 BEEG in der bis zum 31.12.2017 geltenden Fassung. Die Grundsätze lassen sich aber auf die aktuelle Fassung der Vorschrift übertragen.

Will der Arbeitgeber einen Anspruch auf Elternteilzeit ablehnen, muss er dies nach § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG innerhalb der gesetzlichen Fristen schriftlich begründen. Das BAG bestätigt in der vorliegenden Entscheidung zunächst seine Rechtsprechung hinsichtlich der Präklusion von Ablehnungsgründen, die im Ablehnungsschreiben des Arbeitgebers nicht genannt werden (BAG, Urt. v. 11.12.2018 – 9 AZR 298/18). Das Ablehnungsschreiben ist die Beurteilungsgrundlage für den Arbeitnehmer, aufgrund dessen er die Erfolgsaussichten einer späteren Klage auf Zustimmung zu der begehrten Elternteilzeit bewerten können muss. Andere Gründe kann der Arbeitgeber aus diesem Grund auch im gerichtlichen Verfahren nicht mehr vorbringen. Wie die vorliegende Entscheidung zeigt, gilt dies auch dann, wenn der Arbeitnehmer diese Gründe bereits kennt. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber der Klägerin bereits im April 2016 mitgeteilt, dass deren Arbeitsplatz entfallen sei. Dennoch konnte er sich hierauf im Prozess nicht mehr berufen, da dieser Ablehnungsgrund in dem Ablehnungsschreiben nicht aufgeführt war.

Hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein konkretes Angebot auf Elternteilzeit unterbreitet und lehnt der Arbeitgeber dieses Angebot form- und fristgerecht ab, ist das Änderungsverlangen seinem Inhalt nach für das gerichtliche Verfahren bindend. Will der Arbeitnehmer seinen Antrag jetzt noch ändern, muss er einen erneuten Antrag stellen. Der Senat knüpft damit an seine Rechtsprechung zur gleich gelagerten Problematik beim Teilzeitanspruch nach § 8 Abs. 6 TzBfG an (BAG, Urt. v. 24.6.2008 – 9 AZR 514/07). Die Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit kann max. zweimal beansprucht werden (§ 15 Abs.6 Satz 2 BEEG). Die Rechtsprechung unterscheidet streng zwischen dem sog. Konsensverfahren nach § 15 Abs. 5 BEEG und dem Anspruchsverfahren nach § 15 Abs. 6 in Verbindung mit Abs. 7 BEEG. Ein Verbrauch der Inanspruchnahme nach § 15 Abs. 6 BEEG soll nur dann eintreten, wenn der Arbeitnehmer eine Verringerung der Arbeitszeit formell nach § 15 Abs.7 BEEG beansprucht hat. Eine Einigung der Parteien gem. § 15 Abs. 5 BEEG soll die Anzahl der möglichen Inanspruchnahmen hingegen noch nicht verbrauchen können (BAG, Urt. v. 19.2.2013– 9 AZR 461/11).

Praxistipp

§ 15 Abs. 5 BEEG gewährt einen Anspruch auf Elternteilzeit. Lehnt der Arbeitgeber diesen Antrag ab, kann er sich in einem späteren Gerichtsverfahren nur auf die Gründe berufen, die er in dem Ablehnungsschreiben auch angegeben hat. Umgekehrt ist der Arbeitnehmer grundsätzlich an die Angaben zur Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit in seinem Antrag gebunden. Andernfalls muss er einen neuen Antrag stellen.