Ende des Arbeitsverhältnisses von Piloten

Art. 2 Abs. 5 und Art. 4 Abs. 1 der RL 2000/78/EG sowie Art. 12 Abs. 1b der VO (EU) Nr. 1178/2011

Art. 2 Abs. 5 der RL 2000/78/EG ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nicht entgegensteht, die vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis von Piloten, die bei einem Unternehmen beschäftigt sind, das Luftfahrzeuge für Tätigkeiten im Zusammenhang mit dem Schutz der nationalen Sicherheit eines Mitgliedstaats betreibt, mit Vollendung des 60. Lebensjahres automatisch endet, sofern diese Regelung für die Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit im Sinne dieser Bestimmung erforderlich ist, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist.

Art. 4 Abs. 1 der RL 2000/78/EG ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden nicht entgegensteht, die vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis von Piloten, die bei einem Unternehmen beschäftigt sind, das Luftfahrzeuge für Tätigkeiten im Zusammenhang mit dem Schutz der nationalen Sicherheit eines Mitgliedstaats betreibt, mit Vollendung des 60. Lebensjahres automatisch endet, sofern diese Regelung angemessen im Sinne dieser Bestimmung ist, was zu prüfen Sache des vorlegenden Gerichts ist.

(Leitsätze des Bearbeiters)

EuGH, Urteil vom 7.11.2019 – C-396/18

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Bild: AlcelVision/stock.adobe.com
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Problempunkt

Der italienische Kläger war Pilot im gewerblichen Luftverkehr und streitet mit seinem Arbeitgeber – einer italienischen Fluggesellschaft – über die wirksame Beendigung seines Arbeitsverhältnisses. Aufgrund einer nationalen Sonderbestimmung des italienischen Rechts, endete das Arbeitsverhältnis des Klägers automatisch nach Vollendung des 60. Lebensjahres. Das zuständige italienische Gericht legte dem EuGH mehrere Fragen vor, u. a. ob diese italienische Regelung gegen das Verbot von Diskriminierungen aufgrund des Alters und damit gegen die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie (2000/78/EG) und die europäische Grundrechtecharta verstößt.

Entscheidung

Der EuGH kommt zunächst zu dem Ergebnis, dass die nationale italienische Regelung eine Ungleichbehandlung wegen des Alters darstellt. Schließlich können Piloten ab dem 60. Lebensjahr ihre Berufstätigkeit nicht mehr ausüben. Eine unionsrechtswidrige Diskriminierung liegt gleich wohl nicht per se vor, da die unterschiedliche Behandlung durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sein könne. Die italienische Regelung diene nämlich in erster Linie der Flugsicherheit und der Gewährleistung eines angemessenen Sicherheitsniveaus der durchgeführten Flüge. Auch seien Vorkehrungen, die auf die Vermeidung von Flugzeugunglücken durch die Kontrolle der Eignung und der physischen Fähigkeiten der Piloten abzielen, grundsätzlich geeignete Maßnahmen, um die öffentliche Sicherheit zu gewährleisten. Ob diese italienische Regelung im Ergebnis auch angemessen sei – also die Interessen des Piloten ausreichend berücksichtige – müsse nach der Auffassung des EuGH allerdings noch durch das nationale italienische Gericht geprüft werden. Der EuGH betont aber auch zugleich, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nur in sehr engen Grenzen gerechtfertigt sein könne.

Das Buch geht auf die realen Arbeitssituationen, die im Umbruch sind, ein und zeigt sowohl arbeitsrechtliche Herausforderungen als auch erste, bereits in der Unternehmenspraxis umgesetzte Lösungsansätze auf.

Konsequenzen

Nach der Rechtsprechung des EuGH sind Ungleichbehandlungen zulässig, wenn damit ein legitimes Ziel verfolgt wird. Als ein solches legitimes Ziel sind nach dem EuGH ganz grundsätzlich auch einzelstaatliche Maßnahmen anerkannt, die der Gewährleistung der öffentlichen Sicherheit oder dem Schutz der Gesundheit dienen. Eine unzulässige Diskriminierung scheidet demnach aus, wenn das betroffene Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen darstellt, sofern diese angemessen ist und mit ihr ein rechtmäßiger Zweck verfolgt wird.

Die Entscheidung zeigt einmal mehr, dass die Frage einer unionsrechtswidrigen Ungleichbehandlung – gerade im Fall von Altersdiskriminierungen – stets eine Frage des Einzelfalls ist und eine umfassende Abwägung aller Umstände des Einzelfalls und vor allem der Intention der diskriminierenden Regelung erforderlich ist. Da sich der EuGH in dieser Entscheidung nur mit der für Piloten anwendbaren italienischen Regelung befasst, wird es sicherlich schwer sein, hieraus konkrete Schlussfolgerungen für andere Sachverhalte zu ziehen.

Praxistipp

Auch wenn es sich bei dieser Entscheidung des EuGH um eine Einzelfallentscheidung handelt und die Ergebnisse nicht unmittelbar auf andere Sachverhalte übertragen werden können, so können die Entscheidungsgründe zumindest als Orientierung für die Feststellung potenzieller Altersdiskriminierungen auch in anderen Fallgestaltungen herangezogen werden. Eine Altersdiskriminierung liegt hiernach vor, wenn die betroffene Person wegen ihres Alters tatsächlich ungleich im Vergleich zu einer Person mit einem anderen Alter behandelt wird. Zusätzlich ist erforderlich, dass die Ungleichbehandlung wegen des Alters nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Eine solche Rechtfertigung setzt regelmäßig eine sorgfältige Abwägung der einzelnen Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers bzw. der Interessen der Öffentlichkeit voraus. In diesem Zusammenhang stellt der EuGH auch klar, dass der unionsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz einer Regelung, nach der das Arbeitsverhältnis von Arbeitnehmern mit Vollendung des 60. Lebensjahres automatisch endet, nicht grundsätzlich entgegensteht. Das bedeutet, dass vergleichbare Ungleichbehandlungen wegen des Alters nicht per se einen Verstoß gegen den unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz darstellen, sondern vielmehr auch hier stets eine umfangreiche Interessenabwägung erfolgen muss. Eine solche Interessenabwägung kann auch bereits in der betrieblichen Praxis durch den Arbeitgeber erfolgen.

Dr. Johannes Oehlschläger

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Diese Ausführungen sind in Ergänzung zum Beitrag von S. Peterson in AuA 6/21, S. 49 in dieser Rubrik zu betrachten: Nach § 3 Nr. 34 EStG