Unbefristet, aber saisonal begrenzt

§ 307 BGB; § 14 TzBfG

Die Vereinbarung einer auf die Badesaison begrenzten Beschäftigung im unbefristeten Arbeitsvertrag eines in einem Freibad beschäftigten Arbeitnehmers kann jedenfalls dann wirksam sein, wenn für den Arbeitnehmer außerhalb der Badesaison kein Beschäftigungsbedarf besteht.

(Leitsatz des Bearbeiters)

BAG, Urteil vom 19.11.2019 – 7 AZR 582/17

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Bild: grafikplusfoto/stock.adobe.com
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Problempunkt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Begrenzung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses auf die Freibadsaison. Der Kläger ist langjährig bei der beklagten Gemeinde tätig. Der vorliegend gegenständliche Arbeitsvertrag der Parteien datiert vom 1.4.2006. Danach wurde der Kläger als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Badesaison vom 1. April bis zum 31. Oktober eines Kalenderjahres eingestellt. Gemäß dieser vertraglichen Vereinbarung wurde der Kläger nur in den Monaten April bis Oktober eines jeden Jahres beschäftigt und vergütet. Die Tätigkeit besteht fast ausschließlich in der Durchführung der Badeaufsicht im gemeindlichen Freibad. Dazu gehören auch begleitende Aufgaben im Schwimmbad wie dessen Reinigung und die Pflege. Außerhalb der Badesaison fallen diese Aufgaben nicht an, so dass für den Kläger kein Beschäftigungsbedarf besteht.

Der Kläger sieht in der vorgenannten Vertragsgestaltung eine unwirksame Befristungsabrede. Das Arbeitsverhältnis bestehe aus einer Vielzahl von befristeten Arbeitsverträgen. Er begehrte deshalb die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht am 31.10.2016 zum Ende der Badesaison aufgelöst wurde, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis auch für die Wintermonate fortbesteht. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Entscheidung

Das BAG hat die Vorinstanzen im Ergebnis bestätigt. Der 7. Senat hat in der o. g. Vertragsgestaltung aber keinen befristeten Arbeitsvertrag erkannt. Die Parteien haben im Vertrag vom 1.4.2006 gerade keine Vielzahl befristeter Arbeitsverhältnisse für die künftigen Jahre vereinbart. Davon waren die Vorinstanzen ausgegangen, die dann folgerichtig eine Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG geprüft und für wirksam erachtet hatten.

Das Arbeitsverhältnis hatte nur eine Begrenzung der Arbeits- und Vergütungspflicht auf die Monate April bis Oktober eines jeden Jahres zum Gegenstand. Der Arbeitsvertrag als solcher ist unbefristet gewesen. Eine Befristungskontrolle nach dem TzBfG ist daher nicht einschlägig.

Die arbeitsvertraglichen Klauseln sind nach dem AGB-Recht zu beurteilen. Das gilt auch für die Begrenzung der wechselseitigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis auf den Saisonzeitraum. Zu fragen war deshalb, ob diese Klausel einer Inhaltskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 BGB standhält. Dies hat der 7. Senat im Ergebnis bestätigt. Der Kläger wird durch die Klausel nicht unangemessen benachteiligt. Das folgt aus dem berechtigten Interesse der beklagten Gemeinde, welche bei Abschluss des Arbeitsvertrags davon ausgehen durfte, ausschließlich während der Badesaison Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu haben. Die Vereinbarung ist für den Kläger auch klar und verständlich gewesen und entspricht daher den Vorgaben des Transparenzgebots. Der Kläger hat bei Vertragsschluss klar erkennen können, dass der Arbeitsvertrag zwar unbefristet, aber hinsichtlich der Arbeits- und Vergütungspflicht zeitlich auf die jeweilige Badesaison begrenzt ist.

Konsequenzen

Die vorliegende Entscheidung zeigt die Schwierigkeiten bei der Abgrenzung zwischen den Kontrollmaßstäben des Befristungs- und des AGB-Rechts auf. Diese muss die Vertragspraxis jedoch stets beachten, um den teilweise unterschiedlichen Anforderungen der Sachgrundbefristung und der Inhaltskontrolle nachkommen zu können.

Die Einschlägigkeit des TzBfG folgt aus seinem Regelungsziel. Dieses ist auf die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge als solches gerichtet. Ist der Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht befristet, findet das TzBfG folglich auch keine Anwendung. Das AGB-Recht beurteilt dagegen die Wirksamkeit einer Vertragsklausel nach ihrem jeweiligen Regelungsinhalt, um eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers zu verhindern. Das BAG betont diesen Unterschied in ständiger Rechtsprechung (ausführlich etwa BAG, Urt. v. 7.7.2016 – 7 AZR 828/13, AuA 5/17, S. 315). Die konkrete Abgrenzung muss dann nach den jeweiligen Umständen des Einzelfalls erfolgen.

Vorliegend hatte der 7. Senat die Möglichkeit zu einer weiteren Präzisierung der Prüfungsmaßstäbe im Verhältnis zwischen Befristungs- und Inhaltskontrolle. Gegenstand war eine Art unbefristetes, aber jeweils saisonal begrenztes Arbeitsverhältnis. Der zu prüfende Arbeitsvertrag war als solcher zwar unbefristet. Inhaltlich war indes vereinbart, dass die Arbeitsleistung und damit auch die Vergütung jeweils nur während der Badesaison geschuldet wurde.

Das BAG hat daher zutreffend eine Anwendung der im TzBfG geregelten Zulässigkeitserfordernisse für ein befristetes Arbeitsverhältnis ausgeschlossen, da das Arbeitsverhältnis gerade nicht auf eine Saison befristet wurde. Der Vertrag als solcher unterlag keinem zeitlichen Ende. Er beinhaltete aber eine Art Begrenzung auf die jeweiligen Saisonmonate. Diese Regelung war damit nach den allgemeinen Maßstäben der Inhaltskontrolle nach den §§ 305ff. BGB zu beurteilen.

Auch das durch das Gericht gefundene Ergebnis kann überzeugen. Es liegt keine unangemessene Benachteiligung vor, da der Arbeitgeber einen zwar wiederkehrenden, aber zeitlich klar begrenzten Beschäftigungsbedarf nachweisen konnte. Diesen zugrunde legend, war mithin ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers gegeben, auch nur während der Badesaison die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung abzufordern. Auch ein Verstoß gegen das Transparenzgebot ist nicht ersichtlich, da der Arbeitgeber die innervertragliche Begrenzung auf die jeweilige Saison klar und verständlich entnehmen konnte.

Praxistipp

Es bleibt abzuwarten, ob sich aus der – soweit ersichtlich – erstmaligen höchstrichterlichen Bestätigung einer vergleichbaren Gestaltung praktische Möglichkeiten für die Vertragspraxis entwickeln werden. Hierin könnte eine Alternative zu nur auf eine Saison befristeten Arbeitsverträgen liegen. Dafür wird im Einzelfall abzuwägen sein, ob der Nachweis eines sachlichen Grundes bei Vertragsschluss oder das Risiko einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers die größere Unsicherheit darstellen.

Prof. Dr. Tim Jesgarzewski

Prof. Dr. Tim Jesgarzewski
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, FOM Hochschule Bremen, Direktor KompetenzCentrum für Wirtschaftsrecht, Hamburg
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