Whistleblower: Kündigung wegen öffentlicher Anzeige

● Problempunkt

Der 1981 geborene, einem Kind unterhaltspflichtige Kläger war seit 2019 bei einer Stadtverwaltung als Fachkraft für Schutz und Sicherheit tätig, EG 9a TVöD-VKA, zuletzt auch in leitender Funktion im Vollzugsdienst der Zentralen Ausländerbehörde. Nachdem Kollegen den Teamleiter B wegen rassistischer Äußerungen gemeldet hatten, wurde eine interne Untersuchung eingeleitet. Zeitgleich wurde der Kläger selbst – gemeinsam mit zwei weiteren Beschäftigten – von der Arbeit freigestellt, weil es massive Beschwerden über das Verhalten gab, u. a. wegen Mobbings und Bedrohung anderer Mitarbeiter.

Nach seiner Abordnung in den Fachbereich 66 – Amt für Straßen und Verkehr – verfasste der Kläger am 18.3.2024 gemeinsam mit den beiden Kollegen eine E-Mail „Rassismus in der Stadtverwaltung V.“ an zahlreiche externe Menschenrechts- und Migrantenorganisationen. Darin wurden der Stadt pauschal Rassismus, Machtmissbrauch und Diskriminierung vorgeworfen, verbunden mit emotionalen Schilderungen ihrer angeblichen Degradierung nach der Meldung des Teamleiters. Die Stadt kündigte nach Anhörung des Klägers und dessen Freistellung am/ab 21.3.2024 sowie Anhörung des Personalrats fristlos am 27.3.2024, hilfsweise ordentlich zum 30.6.2024. Das ArbG Essen wies die Klage ab.

▲ Entscheidung

Die fristlose Kündigung ist nach dem LAG wirksam i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB. Das Versenden der E-Mail an außenstehende Organisationen ohne vorherige Nutzung interner Meldesysteme stellt eine schwerwiegende Verletzung der arbeitsvertraglichen Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten dar (§ 241 Abs. 2 BGB). Die arbeitsvertragliche Nebenpflicht gebietet u. a., mit sensiblen und für den Arbeitgeber oder andere Beschäftigte potentiell rufschädigenden internen Informationen nicht an die Öffentlichkeit zu gehen, wenn und soweit interne Mittel und Wege der Klärung vorhanden sind und deren Nutzung zumutbar ist. Soweit ihm dies zumutbar ist, ist der Arbeitnehmer wegen der sich aus der Pflicht zur Rücksichtnahme ergebenden Loyalitäts- und Diskretionspflicht gehalten, selbst Hinweise auf strafbares Verhalten in erster Linie gegenüber Vorgesetzten oder anderen zuständigen Stellen oder Einrichtungen des Arbeitgebers vorzubringen (BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 42/16, Rz. 14). Dementsprechend kann selbst eine Strafanzeige zu intern festgestellten Delikten unabhängig vom Nachweis der mitgeteilten Verfehlung und ihrer Strafbarkeit im Einzelfall ein Grund zur Kündigung sein, wenn sie sich als eine unverhältnismäßige Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers oder eines seiner Repräsentanten darstellt (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 7.7.2022 – 5 Sa 466/21, Rz. 108, BeckRS 2022, 29223). Der Kläger hatte laufende interne Ermittlungen nicht abgewartet und den Schritt an die Öffentlichkeit ohne Vorankündigung vollzogen. Die anprangernde, diffamierende Mail mit massiven, pauschalen Vorwürfen sowie unrichtiger oder zumindest verzerrender Sachverhaltsdarstellung stellt eine schwere Pflichtverletzung dar und lässt gegenüber den externen Sozialpartnern der Beklagten nahezu jedes Maß an Rücksichtnahme und Loyalität vermissen.

Die Regelungen des HinSchG, hier insbesondere § 36 HinSchG, gelangen nicht zur Anwendung, denn weder wurde eine interne (§ 17 HinSchG) noch eine externe (§ 18 HinSchG) Meldestelle genutzt, sodass das HinSchG gar nicht greift. Der Kläger kann sich tatbestandlich nicht als Meldender auf den gesetzlichen Repressionsschutz berufen. Die Offenlegung fällt nur unter den Schutz der §§ 32, 33, 36 HinSchG, wenn zunächst erfolglos eine externe Meldung nach §§ 27 ff HinSchG unternommen wurde oder ein Ausnahmefall nach § 32 Abs. 1 Nr. 2 HinSchG vorliegt. Eine externe Meldung wurde aber nie erstattet und auf einen der Ausnahmetatbestände des § 32 Abs. 1 Nr. 2 HinSchG hat sich der Kläger nicht berufen und dazu nichts vorgetragen.

Die Pflichtverletzung war nach dem LAG auch so gravierend, dass eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel entbehrlich war und das Vertrauen in den Kläger unwiederbringlich zerstört ist (BAG, Urt. v. 20.5.2021 – 2 AZR 596/20, Rz. 27, NZA 2021, S. 1178). Sie betraf ein steuerbares, vorsätzliches und besonderes schweres Fehlerhalten mit dem Ziel der Druckausübung auf den Arbeitgeber, um das eigentliche Ziel, seinen Wiedereinsatz zu erreichen, verbunden mit der gravierenden Gefahr massiver Rufschädigung der Beklagten, so dass eine vorrangige Abmahnung ausscheidet.

Schließlich überwog auch das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand (BAG, Urt. v. 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, Rz. 28, NZA 2019, S. 445; HWK/Sandmann, 10. Aufl.ge, § 626 BGB Rz. 75 ff.), um den Zweck, die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses zu erreichen und nicht pflichtwidriges Verhalten zu sanktionieren.

›› Konsequenzen

Wenn Beschäftigte auf interne Missstände hinweisen wollen, dürfen sie sensible Vorwürfe nicht einfach direkt an Dritte weitergeben bzw. „durchstechen“, ohne interne Mittel auszuschöpfen. Öffentlichkeitswirksames Whistleblowing kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, insbesondere bei vorsätzlichen, rufschädigenden, unwahr-verzerrenden Inhalten. Unternehmen sollten ihre internen Meldestellen klar kommunizieren und dokumentieren. Der Schutz nach dem HinSchG greift nur, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen und vorgesehenen Wege eingehalten werden. Auch berechtigte Hinweise können ihren Schutz verlieren, wenn sie bewusst verzerrt, unvollständig oder überzogen dargestellt werden und die Grenze zur unzulässigen Illoyalität überschreiten.

Praxistipp

Präventiv sollten Arbeitgeber interne Meldestellen nach dem HinSchG einrichten, an Beschäftigte kommunizieren und diese im korrekten Umgang schulen. In internen Untersuchungen kann eine transparente, klare Kommunikation laufender Prüfschritte und Entscheidungsprozesse unnötige, vorschnelle, externe Eskalationen oder Exzesse vermeiden (Stück, AuA 9/19, S. 216).