Zulässigkeit von Spätehenklauseln

l Problempunkt

Die Klägerin ist die Witwe des Arbeitnehmers, mit welchem sie zum Zeitpunkt des Todes bereits mehrere Jahre verheiratet war. Der verstorbene Ehemann war langjährig für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig. Ihm war eine Altersversorgung zugesagt worden. Der Leistungszusage lag eine Versorgungsordnung zugrunde, die sowohl die Anspruchsvoraussetzungen als auch einige Anspruchsausschlüsse regelte. Dem Grunde nach wurde auch eine Hinterbliebenenversorgung vereinbart. Diese sah jedoch vor, dass eine Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen ist, wenn der Verstorbene bei der Eheschließung mindestens 65 Jahre alt war. Der verstorbene Arbeitnehmer der Klägerin bezog nach dem Eintritt in den Altersruhestand zuletzt ein monatliches Ruhegeld i. H. v. 6.177,76 Euro brutto. Die Klägerin begehrt auf dieser Basis die Zahlung von Hinterbliebenenversorgung. Die Beklagte lehnte dies ab, da der Arbeitnehmer bei der Eheschließung bereits über 65 Jahre alt war.

Das LAG Düsseldorf hat die Klage abgewiesen. Die Klägerin verfolgte ihren Anspruch mit der Revision weiter.

l Entscheidung

Das BAG hat das Berufungsurteil bestätigt. Der 3. Senat stellt zwar fest, dass wegen der direkten Anknüpfung an das Lebensalter des Arbeitnehmers eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters vorliegt. Die Eheschließung ab dem Alter von 65 Jahren führt zu einem vollständigen Ausschluss der Hinterbliebenenbezüge, so dass das Benachteiligungsmerkmal des Alters aufgrund einer darauf abstellenden ungünstigeren Behandlung direkt betroffen ist.

Diese Ungleichbehandlung ist jedoch gem. § 10 AGG sachlich gerechtfertigt. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente. Damit ist die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, so dass richterlich nur noch die konkret gewählte Altersgrenze auf ihre Angemessenheit überprüft werden muss. Die vorliegend in Rede stehende Altersgrenze der Vollendung des 65. Lebensjahres bei Eheschließung für den Versorgungsausschluss ist erforderlich und angemessen. Das mit der Klausel erkennbar verfolgte Ziel ist es, die mit der Hinterbliebenenversorgung verbundenen zusätzlichen Risiken für den Versorgungsschuldner zu begrenzen, um den Versorgungsaufwand der Hinterbliebenenversorgung für die Beklagte überschaubar und kalkulierbar zu halten. Diese Interessenlage des Arbeitgebers, Unwägbarkeiten und Risiken der Versorgungsdauer zu begrenzen, ist daher anzuerkennen. Vor diesem Hintergrund ist es angemessen, wenn auf den Zeitpunkt der Vollendung des 65. Lebensjahres abgestellt wird. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers in der Zeit danach bei der Abgrenzung seiner Leistungspflichten unberücksichtigt zu lassen, da die Arbeitsphase dann beendet ist.

l Konsequenzen

Die Formulierung und Weiterentwicklung von Versorgungsordnungen für betriebliche Altersversorgungszusagen beinhaltet naturgemäß hohe Risiken, da sie regelmäßig über mehrere Jahrzehnte in die Zukunft angelegt werden. Es ist nahezu unmöglich, die Weiterentwicklung gesellschaftlicher und (richter-)rechtlicher Aspekte umfassend vorauszuahnen und dementsprechend zu formulieren. Umso genauer ist die Entwicklung der Rechtsprechung zu den relevanten Fragestellungen in den Blick zu nehmen.

Der Wertung des BAG im vorliegenden Fall ist zuzustimmen. Dafür sprechen zwei zentrale Argumentationslinien. Zunächst entspricht die gewählte Altersgrenze der sozialrechtlichen Grundentscheidung zum Eintritt in den Ruhestand. Darüber hinaus liegt eine Eheschließung zu diesem Zeitpunkt bereits regelmäßig außerhalb des grundlegenden Austauschverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Kurz gesagt: Weil das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist, besteht keinerlei Interesse und Verpflichtung auf Seiten des Arbeitgebers mehr, neue Hinterbliebenenversorgungen zu begründen.

Da das BAG inzwischen zu Versorgungsordnungen einige Grundsatzentscheidungen getroffen hat, steigt das Maß an Rechtssicherheit in diesem Bereich stetig an.

So kann etwa auch eine mit einer Altersabstandsklausel in Bezug auf die Eheleute verbundene Altersdiskriminierung gerechtfertigt sein. Konkret beinhaltet ein langsames Abschmelzen der Versorgungshöhe ab dem 11. Jahr des Altersabstands keine unangemessene Benachteiligung (BAG, Urt. v. 11.12.2018 – 3 AZR 400/17, AuA 6/19, S. 375). Bereits zuvor hatte derselbe Senat entschieden, dass eine Altersabstandsklausel von 15 Jahren indes eine unangemessene Benachteiligung darstellt (BAG, Urt. v. 20.2.2018 – 3AZR 43/17, AuA 7/18, S. 438).

Praxistipp

Arbeitgeber können eine Grenze in Gestalt des Lebensalters des Arbeitnehmers bei Eheschließung für den Ausschluss von Hinterbliebenenversorgung für Ehepartner in eine Versorgungsordnung aufnehmen. Diese Altersgrenze ist regelmäßig erforderlich, um das Risiko zeitlich unüberschaubarer Leistungsverpflichtungen für den Arbeitgeber wirksam zu begrenzen.Eine solche Altersgrenze muss jedoch angemessen sein. Das BAG hat vorliegend zwar keinerlei Aussagen dafür getroffen, wie mit niedrigeren Altersgrenzen – z. B. bei Vollendung des 50. Lebensjahres – zu verfahren wäre. Von solchen Gestaltungsversuchen ist jedoch dringend abzuraten, da der 3. Senat in seiner Rechtfertigung der Benachteiligung wegen des Alters ganz zentral auf das Erreichen des Rentenalters abstellt. Dem sollte Rechnung getragen werden. Um den derzeit sichersten Weg in der Formulierung zu gehen, dürfte sich ein Abstellen auf das Regelrentenalter anbieten, das sich möglicherweise weiter in Bewegung setzen könnte. Jedenfalls ist die Thematik rechtspolitisch inzwischen einigen Wellenbewegungen unterworfen, denen dadurch wirksam begegnet werden könnte.