Anwendbarkeit des AGG auf Kündigungen

Problempunkt

Das Arbeitsgericht Osnabrück hatte über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung zu entscheiden. Dabei musste sich das Gericht mit der Frage befassen, ob die der Kündigung zugrunde liegende Sozialauswahl gegen das AGG verstößt. Der Wortlaut des AGG ist zwar eindeutig. Danach ist das AGG auf Kündigungen nicht anzuwenden. Deren Wirksamkeit ist allein an den allgemeinen und besonderen Bestimmungen zum Kündigungsschutz zu beurteilen (§ 2 Abs. 4 AGG). Jedoch bestehen erhebliche Zweifel an der Europarechtskonformität dieser Vorschrift. In dem der Entscheidung des Gerichts zugrunde liegenden Fall waren neben dem Kläger noch 618 weitere Arbeitnehmer der Beklagten von betriebsbedingten Kündigungen betroffen. Diesen ging daher der Abschluss eines Sozialplans und eines Interessenausgleichs voraus. Darin hatten sich die Betriebsparteien darauf verständigt, dass die im Rahmen der betriebsbedingten Kündigungen notwendige Sozialauswahl zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs nach verschiedenen Altersgruppen durchgeführt wird. So bildeten Arbeitnehmer bis zum vollendeten 25. Lebensjahr eine Altersgruppe, Arbeitnehmer zwischen dem 25. und 35. Lebensjahr eine weitere usw. In jeder der fünf gebildeten Gruppen sollten vergleichbare Beschäftigte möglichst prozentual gleichmäßig von den Kündigungen betroffen werden. Innerhalb der jeweiligen Altersgruppe nahm man eine Sozialauswahl anhand der in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG aufgeführten Kriterien Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung unter Zuhilfenahme eines Punkteschemas vor. Dem Interessenausgleich fügte man zudem eine Namensliste gem. § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG bei. Nach Ansicht der Betriebsparteien war die Durchführung der Sozialauswahl nach Altersgruppen erforderlich, um die Wettbewerbsfähigkeit im Betrieb der Beklagten zu erhalten. Schließlich hätte sich die Altersstruktur ohne Berücksichtigung der Altersgruppen erheblich verschlechtert. Der Altersdurchschnitt der Arbeitnehmer hätte sich um vier Jahre erhöht und damit deutlich über dem der Konkurrenten gelegen. Mit seiner Klage machte der Kläger geltend, dass die Kündigung sozialwidrig und daher unwirksam sei.

Entscheidung

Das Arbeitsgericht Osnabrück hielt die der Kündigung zugrunde liegende Sozialauswahl für fehlerhaft und gab daher der Klage statt. Sind bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so kann die soziale Auswahl durch das Gericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (§ 1 Abs. 5 Satz 2 KSchG). Diese gesetzliche Abmilderung des Prüfungsmaßstabs gilt aber nur, wenn der Interessenausgleich selbst wirksam ist. Das stellte das Gericht zumindest teilweise in Abrede. Nach seiner Ansicht verstoße die im Interessenausgleich und Sozialplan vereinbarte Altersgruppenbildung gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 AGG und sei daher unwirksam. Auf den eingeschränkten Prüfungsmaßstab des Gerichts zur Sozialauswahl sei es daher gar nicht mehr angekommen. Zunächst stellte das Gericht fest, die Vorschriften des AGG fänden auf die Kündigung trotz der in § 2 Abs. 4 AGG geregelten Ausnahme Anwendung. Zwar heißt es in § 2 Abs. 4 AGG, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Diese Ausnahmevorschrift sei jedoch europarechtswidrig, denn die europäischen Richtlinien, die mit dem AGG umgesetzt wurden, beziehen sich auch auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Gericht ging weiterhin davon aus, die europarechtskonforme Auslegung gehe soweit, dass eine Vorschrift, die als Umsetzungsnorm gegen das europäische Recht verstößt, von den Gerichten nicht anzuwenden sei. Diese Voraussetzungen seien bei § 2 Abs. 4 AGG erfüllt, so dass sich die Kündigung des Klägers nach dem Maßstab des AGG beurteile. In der Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl sah das Gericht sodann einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG. Danach dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds (z.B. wegen des Alters) diskriminiert werden. Mit der Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl sei jedoch eine unmittelbar an das Alter anknüpfende Schlechterstellung der älteren Arbeitnehmer verbunden. Schließlich bewirke sie, dass mehr ältere Arbeitnehmer gekündigt wurden, als dies ohne die Altersgruppenbildung der Fall gewesen wäre. Das Gericht betonte zwar, der Arbeitgeber könne seiner Sozialauswahl grundsätzlich Altersgruppen zugrunde legen, doch müsse er dabei ein an den Zwecken des Diskriminierungsschutzes gemessenes berechtigtes betriebliches Interesse an der Alterszusammensetzung konkret darlegen. Hierfür genüge nicht jedes wirtschaftliche Interesse, sondern dieses müsse im Lichte des gesetzlichen Diskriminierungsschutzes gerechtfertigt sein. Das sei beispielsweise anzunehmen, wenn eine bestimmte Altersstruktur eine wesentliche Voraussetzung für die berufliche Tätigkeit selbst ist. Die Beklagte könne ein berechtigtes Interesse an der Altersgruppenbildung jedenfalls nicht vorweisen. Ihre Argumentation, wonach mittelfristig die Produktion mit älteren Arbeitnehmern nicht mehr aufrechtzuerhalten sei, beruhe nach Ansicht des Gerichts auf dem Vorurteil, dass ältere Arbeitnehmer an sich weniger leistungsfähig seien. Gerade gegen solche Vorurteile wende sich das AGG. Wegen des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 Abs. 1 AGG sah das Gericht die von der Beklagten durchgeführte Sozialauswahl insgesamt als fehlerhaft an. Unwirksam sei zudem die Regelung zur Altersgruppenbildung im Interessenausgleich und Sozialplan.

Konsequenzen

"Das Urteil des Arbeitsgerichts Osnabrück bestätigt die herrschende Literaturmeinung zur Anwendbarkeit des AGG auf Kündigungssachverhalte. Es bleibt abzuwarten, ob diese Sichtweise durch höhere Instanzen bestätigt wird. Sicher ist, dass sich Arbeitnehmer in Kündigungsstreitigkeiten verstärkt auf eine behauptete Diskriminierung bei der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses berufen werden. Die Bildung von Altersgruppen zur Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur im Unternehmen war in der Vergangenheit ein von Arbeitgebern häufig angewandtes Instrument zur ""Steuerung"" der Sozialauswahl. Künftig wird äußerst kritisch zu prüfen sein, ob berechtigte Interessen des Arbeitgebers den Einsatz dieses Mittels zulassen.

Praxistipp

Die Unternehmen sollten sich darauf einstellen, dass sie sich in Kündigungsstreitigkeiten verstärkt gegen Diskriminierungsvorwürfe verteidigen müssen. Um diese zu entkräften, ist eine sorgfältige Dokumentation der Gründe, die zur Kündigung des einzelnen Arbeitnehmers geführt haben, unerlässlich. Inwieweit eine Altersgruppenbildung im Rahmen einer Sozialauswahl künftig noch möglich sein wird, bleibt abzuwarten. Ein Arbeitgeber wird jedoch gute Argumente vorbringen müssen, um ein berechtigtes Interesse an einer ausgewogenen Personalstruktur darzulegen.

RA Dr. Andreas Richert, Lovells, München