Befristung bei vorübergehend freien Haushaltsmitteln

1. Ein sachlicher Grund für eine Befristung gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist gegeben, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet, die für eine befristete Beschäftigung vorgesehen sind.

2. Die Beschäftigung muss entsprechend der Zwecksetzung der bereitstehenden Haushaltsmittel erfolgen. Eine rechtliche oder fachliche Austauschbarkeit der Aushilfskraft mit dem eigentlichen Stelleninhaber ist nicht erforderlich.

3. Für die Wirksamkeit der Befristung ist es unerheblich, ob die Haushaltsmittel auch noch nach Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit zur Verfügung stehen und ob dies dem Arbeitgeber vorab bekannt war.

(Leitsätze der Bearbeiterin)

BAG, Urteil vom 19. März 2008 – 7 AZR 1098/06

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Problempunkt

Das Bundesarbeitsgericht (BAG ) hatte darüber zu entscheiden, ob die Befristung einer Arbeitnehmerin im öffentlichen Dienst wirksam war, obwohl über den vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinaus weitere Haushaltsmittel zur Verfügung standen.

Die Klägerin hatte bei dem beklagten Land eine Ausbildung zur Justizangestellten erfolgreich abgeschlossen. Seit 1.1.1992 war sie aufgrund von insgesamt 19 befristeten Arbeitsverträgen im Justizdienst beschäftigt. Zuletzt vereinbarten die Parteien eine Befristung bis zum 31.12.2005. Der Vertrag enthielt sinngemäß folgende Feststellungen: Die Befristung beruht auf dem sachlichen Grund der vorübergehend freien Haushaltsmittel aus Anlass einer Elternzeitvertretung (Verweis auf das Gesetz über die Feststellung des Haushaltsplans des entsprechenden Lands).

Bei der zu vertretenden Stelle handelte es sich um eine Vollzeitstelle mit der Vergütungsgruppe V c BAT "K". Der Arbeitgeber hatte Elternzeit bis einschließlich 25.7.2006 bewilligt. Die Klägerin arbeitete in Teilzeit und erhielt lediglich die Vergütungsgruppe VII BAT. Gegen die Befristung erhob sie Befristungskontrollklage.

Entscheidung

Das BAG entschied, dass die Befristung wirksam war. Ein sachlicher Grund gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) liegt nach Auffassung des Gerichts immer vor, wenn „... der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird ...“

An der ersten Voraussetzung fehlt es bereits, wenn die Haushaltsmittel lediglich allgemein bereitgestellt sind, um Mitarbeiter befristet zu beschäftigen. Das Gericht verwies zur Begründung auf die Entstehungsgeschichte der Norm sowie die gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben und die Entscheidung des Senats vom 18.10.2006 (7 AZR 419/05). Das Erfordernis der sog. entsprechenden Beschäftigung (haushaltsrechtliche Zwecksetzung) ist erfüllt, wenn beide Arbeitnehmer dem Geschäftsbereich der haushaltsmittelbewirtschafteten Dienststelle zugeordnet sind und vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Nach Auffassung des Gerichts ist in diesem Fall der erforderliche Zusammenhang hergestellt. Im Unterschied zum Sachgrund der Vertretung (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG) ist kein Kausalzusammenhang zwischen der befristeten Beschäftigung der Aushilfskraft und dem vorübergehend entstandenen Arbeitskräftebedarf erforderlich. Das bedeutet konkret, für den Sachgrund nach Nr. 7 reicht es aus, dass die befristet Beschäftigte Aufgaben wahrnimmt, die anderenfalls einem oder mehreren Mitarbeitern der Dienststelle übertragen worden wären.

Das BAG ist abschließend der Auffassung, dass es für die Wirksamkeit der Befristung nicht erheblich ist, ob die Haushaltsmittel auch noch nach Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit weiter zur Verfügung standen und der Arbeitgeber dies bei Abschluss des letzten befristeten Arbeitsvertrags auch positiv wusste. Er kann grundsätzlich frei entscheiden, ob, und wenn ja, wie lange er vorübergehend freie Haushaltsmittel verwendet, um Aushilfskräfte befristet zu beschäftigen.

Da im vorliegenden Fall alle vom BAG für erforderlich gehaltenen Merkmale erfüllt waren, hielt das Gericht die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin für wirksam und wies die Revision zurück.

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Konsequenzen

Der hier einschlägige Befristungsgrund spielt vor allem im Bereich des öffentlichen Arbeitgebers eine maßgebliche Rolle. Es existieren allerdings auch Bereiche des privaten Arbeitsrechts, in denen er Anwendung findet: Eine Möglichkeit ist die Befristung wegen Fremdbestimmtheit durch Vorgaben des Drittmittelgebers (so auch BAG, Urt. v. 3.12.1982 – 7 AZR 622/80, AP Nr. 72 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag). Hat sich der private Arbeitgeber entschlossen, die finanzierten Aufgaben nur so lange durchzuführen, wie Drittmittel bewilligt sind, kann er den Befristungsgrund – mit den dargestellten Grundsätzen – heranziehen. Relevant ist dies in der Praxis insbesondere für Beschäftigte an Hochschulen, bei Bildungsträgern und anderen außeruniversitären Einrichtungen.

Praxistipp

Ein privater Arbeitgeber, der es auf Dauer übernommen hat, sozialstaatliche Aufgaben zu erfüllen, kann die Regelung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ggf. verwenden, um Arbeitsverträge zu befristen. Er muss dabei jedoch darauf achten, nicht allein die Übertragung sozialstaatlicher Aufgaben zur Begründung der Befristung heranzuziehen (Ausnahme: zeitlich begrenztes Projekt!). Eine zeitliche Kongruenz von Befristungsgrund und Beschäftigungsdauer ist nicht erforderlich. Hier gilt: Für eine wirksame Befristung ist es ausreichend, wenn der geförderte Vertragszweck durch die vereinbarte Vertragsdauer erreicht wird. Der jeweilige Arbeitgeber kann also mehrere Befristungen innerhalb des vorgesehenen Projektzeitraums abschließen, ohne dass er den konkreten Beendigungszeitpunkt – der ggf. vor Ende der Drittmittelfinanzierung liegt – begründen muss.

RAin und FAin für Arbeitsrecht Katrin Borck, Hinds + Kollegen, Berlin

Redaktion (allg.)

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