Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung bei Führungspositionen

Besetzt der Arbeitgeber eine Führungsstelle mit einer Person, die nicht schwerbehindert ist, muss er die Schwerbehindertenvertretung nur am Einstellungsverfahren beteiligen, wenn die Tätigkeit besondere schwerbehindertenspezifische Führungsanforderungen verlangt.

(Leitsatz der Bearbeiterin)

BAG, Beschluss vom 17. August 2010 – 9 ABR 83/09

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Bild: Kzenon/stock.adobe.com
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Problempunkt

Die Arbeitgeberin, ein Landschaftsverband, wollte im Amt für Denkmalpflege die Position der "Leitung des Werkstattteams" besetzen. Sie führte ein Vorstellungsgespräch mit zwei nicht schwerbehinderten Bewerbern durch - ohne die Schwerbehindertenvertretung zu informieren und zu beteiligen. Diese verlangte, nach § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX vor der Stellenbesetzung unterrichtet und angehört zu werden, da von der Personalmaßnahme zwei Schwerbehinderte aus dem Werkstattteam mittelbar betroffen seien. Die Arbeitgeberin lehnte eine entsprechende Beteiligung ab. Arbeitsgericht und LAG wiesen die Klage ab.

Entscheidung

Das BAG schloss sich der Auffassung der Vorinstanzen an. Es stellte fest, dass die Arbeitgeberin die Schwerbehindertenvertretung nicht vor jeder Entscheidung über die Besetzung von Stellen mit Personalleitungsfunktion gegenüber Schwerbehinderten unterrichten und anhören muss. Eine Beteiligungspflicht gemäß § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX besteht nur, wenn die „Angelegenheit“ einen einzelnen Schwerbehinderten oder eine Gruppe von schwerbehinderten Menschen „berührt“. Dies ist bei der Besetzung einer Stelle mit Personalführungsfunktion immer der Fall, wenn

 

> entweder ein schwerbehinderter Bewerber vorhanden ist oder

 

> die Tätigkeit mit besonderen schwerbehindertenspezifischen Führungsanforderungen verbunden ist, es z. B. darum geht, Arbeitsplätze behinderungsgerecht zu gestalten.

 

Im Streitfall gab es keinen schwerbehinderten oder diesem gleichgestellten Bewerber. Da die Schwerbehindertenvertretung auch keine Besonderheit vorgetragen hat, die darauf schließen ließ, der schwerbehinderte Mitarbeiter sei spezifisch betroffen, musste die Arbeitgeberin sie auch nicht beteiligen.

Konsequenzen

„Angelegenheiten“ i. S. d. § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX, die den Arbeitgeber verpflichten, die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen, sind u. a. personelle Einzelmaßnahmen, wie Einstellungen, Versetzungen, Ein- und Umgruppierungen, Abmahnungen und Kündigungen. Die Norm zielt darauf ab, schwerbehinderte Menschen, die einer solchen Maßnahme ausgesetzt sind, vor einer Benachteiligung zu bewahren und ihnen durch die Schwerbehindertenvertretung eine besondere Unterstützung zukommen zu lassen. Dabei soll die Schwerbehindertenvertretung im Rahmen ihrer Beteiligungsrechte die Gelegenheit wahrnehmen können, den Arbeitgeber in fachlicher Hinsicht auf mögliche (negative) Auswirkungen der bevorstehenden Entscheidung hinzuweisen. Ziel ist es demnach, behinderungsbedingte Nachteile auszugleichen und gleiche Teilhabechancen zu eröffnen.

 

Der Arbeitgeber kann außerdem gemäß § 95 Abs. 2 Satz 1 SGB IX verpflichtet sein, die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen, wenn der ausgeschriebenen Stelle mit Leitungsfunktion mindestens ein schwerbehinderter Mitarbeiter zugewiesen ist. Voraussetzung ist jedoch, dass die Position besondere schwerbehindertenspezifische Führungsanforderungen an den Bewerber stellt. Daher ist nicht jede Zuweisung eines Vorgesetzten geeignet, eine Beteiligungspflicht des Arbeitgebers zu begründen. Denn unabhängig davon, ob auf Seiten der Arbeitnehmer schwerbehinderte Mitarbeiter vorhanden sind oder nicht, hat sich jeder von ihnen auf die neue Führungskraft und die damit verbundenen Veränderungen im Betriebsablauf einzustellen.

Praxistipp

Ist eine „Angelegenheit“ geeignet, sich losgelöst von einer Schwerbehinderung auf alle oder mehrere Beschäftigte auszuwirken, benötigt der schwerbehinderte Mitarbeiter keine Beratung oder helfende Unterstützung. Allgemeine Arbeitnehmerinteressen nimmt der Betriebsrat oder Personalrat auf Basis des Betriebsverfassungsgesetzes bzw. der Personalvertretungsgesetze wahr. Gleichwohl erscheint es sinnvoll, die Schwerbehindertenvertretung auch dann in Personalangelegenheiten mit einzubeziehen, wenn – wie im vorliegenden Fall – keine Verpflichtung hierzu besteht, um den betrieblichen Frieden zu fördern. Zum einen kostet es nicht viel Zeit, sie „auf dem kurzen Dienstweg“ über eine bevorstehende Personalentscheidung zu informieren. Ein solches Vorgehen trägt aber dazu bei, die Transparenz des unternehmerischen Handelns zu erhöhen. Zum anderen wird die Schwerbehindertenvertretung aufgrund ihrer Fachkenntnisse regelmäßig Hinweise geben können, die der Entscheidungsfindung nützen und daher nicht zu unterschätzen sind.

Kerstin Weingarten, Human Resource-Managerin, Fachautorin, Kamen

Redaktion (allg.)

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