Die CGZP war nie tariffähig

Problempunkt

Das BAG hatte am 14.10.2010 entschieden, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nicht tariffähig ist (1 ABR 19/10, AuA 4/11, S. 242). Dabei blieb jedoch unklar, ob sich die Entscheidung auch auf die Vergangenheit bezieht. Als Schlussakkord setzte sich das BAG jetzt in gleich drei Entscheidungen mit der Frage der "vergangenheitsbezogenen" Tariffähigkeit der CGZP auseinander.

Entscheidung

Der 1. Senat des BAG musste über eine Nichtzulassungsbeschwerde gegen den Beschluss des LAG Berlin-Brandenburg (Beschl. v. 9.1.2012 – 24 TaBV 1285/11; vgl. Bissels/Haag, AuA 5/12, S. 312 f.) entscheiden. Dieses hatte festgestellt, dass die CGZP zumindest am 29.11.2004, 19.6.2006 und 9.7.2008 keine Tarifverträge abschließen konnte. Der Senat wies die Nichtzulassungsbeschwerde zurück (Beschl. v. 22.5.2012 – 1 ABN 27/12). Nach seiner Ansicht sind die von den Beschwerdeführern aufgeworfenen Fragen nicht klärungsbedürftig. Sie sind vielmehr bereits durch die Rechtsprechung als geklärt anzusehen. Ein Bedürfnis für eine weitere höchstrichterliche Entscheidung ist nicht ersichtlich. Letztlich ist das BAG der Ansicht, dass die Rechtssätze zu den tarifrechtlichen Anforderungen an eine Spitzenorganisation gem. § 2 Abs. 3 TVG, die die Entscheidung vom 14.12.2010 tragen, die bisherige Rechtsprechung nicht geändert haben.

In einem Rechtsbeschwerdeverfahren zur Aussetzung eines Equal-Pay-Verfahrens gem. § 97 Abs. 5 ArbGG stellte der 1. Senat dann weiter klar, dass sich die Rechtskraft der Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg vom 9.1.2012 nicht nur auf die o. g. Zeitpunkte, sondern auf den gesamten Zeitraum seit der Gründung der CGZP am 11.12.2002 bis zum 7.9.2009 erstreckt (Beschl. v. 23.5.2012 – 1 AZB 67/11). Der Streitgegenstand eines Verfahrens nach § 97 Abs. 5 Satz 2 ArbGG (Tariffähigkeit/-zuständigkeit einer Vereinigung) erfasst neben dem im Beschlusstenor bezeichneten Zeitpunkt weitere Zeiträume, wenn sich die Tariffähigkeit oder -zuständigkeit für diese nur einheitlich beurteilen lässt.

Der vom LAG Berlin-Brandenburg entschiedene Streitgegenstand ging über die drei konkreten Zeitpunkte hinaus, für die es das Fehlen der Tariffähigkeit der CGZP festgestellt hat. Streitgegenständlich war die Satzung der CGZP in ihren vor dem 8.10.2009 geltenden Fassungen vom 11.12.2002 und vom 5.12.2005. Die Rechtskraft des Beschlusses vom 9.1.2012 erstreckt sich danach über den gesamten Zeitraum von der Gründung der Tarifgemeinschaft am 11.12.2002 bis zum 7.10.2009. Sie umfasst also auch die vom Arbeitsgericht als entscheidungserheblich angesehenen Zeitpunkte (13.10.2003, 24.5.2005 sowie 12.12.2006).

Darüber hinaus konkretisierte das BAG in einer weiteren Entscheidung die Rechtskraftwirkung des Beschlusses vom 14.12.2010: Die Tarifunfähigkeit der CGZP besteht in zeitlicher Hinsicht ab dem 8.10.2009. Gegenstand des Beschlusses aus dem Jahr 2010 war bereits die Feststellung, dass die CGZP auf Grundlage ihrer an diesem Tag geänderten Satzung tarifunfähig ist (Beschl. v. 23.5.2012 – 1 AZB 58/11).

Konsequenzen

Mit dem höchstrichterlichen Dreiklang ist nun das letzte Wort zur Frage der Tariffähigkeit der CGZP gesprochen. Nach den Beschlüssen des BAG steht fest, dass sie zu keinem Zeitpunkt tariffähig war. Dies hat folgende Konsequenzen:

Auf arbeitsrechtlicher Ebene sind bislang zahlreiche Verfahren, in denen Zeitarbeitnehmer Personaldienstleister auf Equal-Pay gem. §§ 9 Nr. 2, 10 Abs. 4 AÜG in Anspruch nehmen, ausgesetzt. Sie sind wieder aufzunehmen und fortzuführen. Zweifel an der Tarif(un)fähigkeit der CGZP bestehen nicht mehr. Damit können sich die beklagten Unternehmen in Zukunft nicht mehr darauf berufen, vor einer Sachentscheidung müsse zunächst eine Aussetzung nach § 97 Abs. 5 ArbGG erfolgen. Allerdings ist zu beachten, dass das BAG mit den o. g. Entscheidungen keine Aussage über die Rechtsfolgen der Tarifunfähigkeit der CGZP getroffen hat. Diese sind weiterhin in den anhängigen Equal-Pay-Verfahren zu klären. Dies gilt insbesondere für einen Schutz des Vertrauens der Personaldienstleister in die Wirksamkeit der Tarifverträge, die die CGZP in der Vergangenheit geschlossen hat.

Auf sozialversicherungsrechtlicher Ebene hat sich die Position von Zeitarbeitsunternehmen, die sich gegen Nachforderungsbescheide der Rentenversicherungsträger im einstweiligen Rechtsschutz zur Wehr setzen, zumindest nicht verbessert. Da bis dato höchstrichterlich nicht geklärt war, ob die CGZP in der Vergangenheit tatsächlich tarifunfähig war, haben zahlreiche Sozialgerichte den Anträgen, die aufschiebende Wirkung von Widerspruch und Klage gegen den Bescheid anzuordnen, entsprochen (vgl. Schleswig-Holsteinisches LSG, Beschl. v. 20.4.2012 – L 5 KR 9/12 B ER und L 5 KR 20/12 B ER; a. A. Hessisches LSG, Beschl. v. 23.4.2012 – L 1 KR 95/12 B ER; vgl. die weiteren Nachweise bei Bissels, jurisPR-ArbR 19/2012, Anm. 6).

Dieses Argument entfällt nun aufgrund der aktuellen Entscheidungen des BAG.

Praxistipp

Um Equal-Pay-Ansprüche erfolgreich abzuwehren, ist Arbeitgebern zu empfehlen, die Einzelfallumstände, die der Forderung zugrunde liegen, genau zu analysieren. Dazu sollten sie sich mit folgenden Fragen auseinandersetzen:

> Welche Arbeitsverträge mit welchen Bezugnahmeklauseln auf welche Tarifverträge der CGZP bzw. christlichen Einzelgewerkschaften wurden geschlossen?

> Enthalten sie (AGB-rechtlich wirksame) Ausschlussfristen?

> Hat der Arbeitnehmer diese ggf. nicht beachtet?

> Ist möglicherweise bereits Verjährung eingetreten?

> Liegen konkrete Anhaltspunkte vor, dass der Arbeitgeber auf die Tarifverträge der CGZP und deren Wirksamkeit vertraut hat?

> Hat der Arbeitnehmer substantiiert zum Vergleichslohn bzw. zur Tätigkeit von vergleichbaren Arbeitnehmern beim Entleiher vorgetragen?

Auf eine Aussetzung des Verfahrens nach § 97 Abs. 5 ArbGG können die Personaldienstleister nun nicht mehr erfolgreich hinwirken. Auch in den sozialgerichtlichen Verfahren stehen die von den Rentenversicherungsträgern in Anspruch genommenen Personaldienstleister nicht auf verlorenem Posten: Sie können sich auf zahlreiche weitere Argumente stützen, warum der Nachforderungsbescheid (offensichtlich) rechtswidrig ist. An dieser Stelle zu nennen sind insbesondere

> (konkret zu begründende) Aspekte des Vertrauensschutzes,

> die Bestandskraft von Prüfbescheiden, die zeitlich für einen (teil-)identischen Zeitraum bereits erlassen wurden und nicht aufgehoben sind, und

> die Einrede der Verjährung (vgl. LAG Düsseldorf, Urt. v. 8.12.2011 – 11 Sa 852/11, AuA 6/12, S. 376, m. Anm. v. Bissels/Haag).

RA und FA für Arbeitsrecht Dr. Alexander Bissels, CMS Hasche Sigle, Köln, RA Gregor Haag, Bad Honnef