Mankohaftung des Arbeitnehmers

Problempunkt

Der Kläger arbeitet in einem Spielcasino. Dort gibt es ausführliche Anweisungen zur Kassenführung, die zum Inhalt der Arbeitsverträge gehören. Danach haften die Kassierer für Kassenfehlbeträge, sofern sie 10 DM übersteigen. An den vom Kläger verwalteten Kassen traten in 4 Monaten Fehlbeträge in Höhe von insgesamt 312 DM und in weiteren 2 Monaten von 512 DM auf. Deswegen erhielt er eine Abmahnung. Der Arbeitgeber rechnete diese Beträge gegen die laufenden Entgeltansprüche auf.

Entscheidung

Die Klage auf Zahlung der Differenz und Entfernung der Abmahnung war erfolgreich.

Der 8. Senat, der seit 1998 für derartige Fälle allein zuständig ist, verneinte das Bestehen eines Schadensersatzanspruchs des Arbeitgebers wegen einer vom Schuldner, also hier vom Arbeitnehmer, zu vertretenden Unmöglichkeit der Herausgabe (§ 280 Abs. 1 BGB). Grundsätzlich schulde der Arbeitnehmer nur die Leistung der versprochenen Dienste und nicht den Erfolg, so dass das Risiko der Schlechtleistung beim Arbeitgeber liege. Etwas anderes könne nur dann angenommen werden, wenn die Grundsätze des Verwahrungs- oder Aufbewahrungsrechts zur Anwendung kämen. Dies sei aber nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber nicht mehr Besitzer der Sache ist, deren Herausgabe der Arbeitnehmer schuldet (hier also des Geldes). Regelmäßig sei der Arbeitnehmer aber nur Besitzdiener.

Der Senat nimmt eine Definition der selbständigen Verwaltung vor, die deutlich restriktiver ist als in der früheren Rechtsprechung. Der Arbeitnehmer müsse nämlich wirtschaftliche Überlegung anstellen und Entscheidungen über die Verwendung der Sache treffen können. Dies ist etwa der Fall, wenn er den Preis selb-ständig kalkulieren, nicht aber, wenn er ihn nur berechnen muss.

Auch eine Haftung aus positiver Vertragsverletzung sah das BAG als nicht gegeben an. Zwar hafte der Arbeitnehmer nach den Grundsätzen dieses Rechtsinstituts, seine Haftung sei jedoch nach den Grundsätzen der Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung gemindert. Danach entfällt - vereinfacht ausgedrückt - eine Haftung bei leichter Fahrlässigkeit, bei normaler Fahrlässigkeit ist der Schaden zu teilen, und bei grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel voll. Eine solche Verantwortlichkeit konnte aber beim Kläger nicht festgestellt werden, da dem Arbeitgeber die Beweisregel des § 282 BGB nicht zugute kommt. Nach dieser Vorschrift würde den Schuldner - also hier den Arbeitnehmer, der die Herausgabe des Geldes schulde - die Beweislast treffen, wenn unklar ist, ob er die Unmöglichkeit zu vertreten hat oder nicht. Dieser Gedanke, so der 8. Senat, trifft auf die Arbeitnehmerhaftung nicht zu. Sinn und Zweck der Rechtsprechung über die Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung sei es gerade, dem Arbeitgeber ein erhöhtes Risiko aufzuerlegen, weil er durch eine entsprechende Organisation das Schadensrisiko vermindern könne. Dem würde es widersprechen, wenn man durch die Anwendung einer Beweislastregel einen Teil des Risikos wieder auf den Arbeitnehmer rückübertragen würde. Mithin trage also der Arbeitgeber in derartigen Mankofällen grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für den Verschuldensgrad des Arbeitnehmers. Dieser müsse sich aber im Sinne einer gestuften Darlegungslast substantiiert äußern. Trägt der Arbeitgeber haftungsbegründende Indizien vor, müsse der Arbeitnehmer diese sorgfältig würdigen. Anderenfalls könnten negative Schlüsse für ihn gezogen werden.

Eine Mankohaftung ergebe sich ebenfalls nicht aus den besonderen vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Die Regeln über die Einschränkung der Arbeitnehmerhaftung seien einseitig zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht, von dem weder durch den Einzelarbeitsvertrag noch durch Kollektivverträge zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden dürfe. Dies sei schon dann gegeben, wenn dem Arbeitnehmer Verhaltenspflichten auferlegt würden, die dazu führten, dass der für eine Haftung erforderliche Verschuldensgrad sich nur noch auf die Verletzung der Verhaltenspflicht und nicht mehr auf die Schädigung und damit den Handlungserfolg beziehe.

Eine Vereinbarung über die Mankohaftung sei allerdings nicht generell unzulässig. Sie müsse jedoch mit den Grundsätzen der privilegierten Arbeitnehmerhaftung vereinbar sein und dürfe nicht zu einer ungerechtfertigten Verlagerung des Arbeitgeber-risikos führen.

Besondere Bedeutung misst der Senat dem Verhältnis von Risiko des Arbeitnehmers und Höhe des Mankogeldes zu. Der Arbeitnehmer müsse die Chance haben, durch besondere Aufmerksamkeit einen Überschuss beim Mankogeld zu erzielen. Die Haftung aufgrund besonderer vertraglicher Abreden dürfe die Summe der gezahlten Mankogelder nicht übersteigen. Es könnten allerdings mittel- und langfristige Ausgleichszeiträume von z. B. einem Kalenderjahr vereinbart werden. Auch könnten Haftungsfälle wegen eines vorsätzlichen Verhaltens des Arbeitnehmers aus der Mankoabrede ausgeschlossen werden.

Die im Streitfall vorliegende Vereinbarung hielt das BAG für nicht mit diesen Grundsätzen vereinbar, da die Haftung des Arbeitnehmers verschärft wurde, ohne das dem ein nennenswerter Ausgleich gegenüber stünde. Da in dem Verhalten des Klägers auch keine ""grobe Verletzung"" arbeitsvertraglicher Pflichten gesehen werden könne, wie ihm in der Abmahnung vorgeworfen worden war, sei diese aus der Personalakte zu entfernen.

Konsequenzen

Praxistipp

Die Entscheidung hat grundsätzlich Bedeutung. Mit ihr wird die Mankohaftung auf ein völlig neues Fundament gestellt. Folgendes ist besonders hervorzuheben: 1.)die deutliche Einschränkung des Begriffs der ""selbständigen Tätigkeit"" des Arbeitnehmers - er muss einen wirklichen und nicht bloß formal eigenständigen Spielraum besitzen; 2.)die Anwendbarkeit der Grundsätze über die privilegierte Arbeitnehmerhaftung auf Mankofälle - hierdurch wird ein angemessenes Instrumentarium zur sachgerechten Risikoverteilung geschaffen; 3.)die Unanwendbarkeit der Beweiserleichterung des § 282 BGB - völlig zu Recht hat der 8. Senat ausgeführt, dass diese Beweisregel den Grundsätzen der eingeschränkten Arbeitnehmerhaftung zuwider liefe, ohne das dies sachlich gerechtfertigt wäre; 4.)die abgestufte Darlegungs- und Beweislast, die auch prozessual eine an der Sachnähe orientierte Beweislastverteilung ermöglicht; 5.)die eingeschränkte rechtliche Zulässigkeit von Mankoabreden. Mit der Charakterisierung der Grundsätze über die eingeschränkte Arbeitnehmerhaftung als zwingendes Arbeitnehmerschutzrecht hat das BAG die Möglichkeit geschaffen, sowohl Einzelverträge als auch Betriebsvereinbarungen, die in diesem Bereich häufig anzutreffen sind, einer wirksamen Rechtskontrolle zu unterziehen. Zu begrüßen ist auch die relative Klarheit der Grundsätze, die in diesem Urteil aufgestellt worden sind. Die Praxis kann sich somit gut darauf einstellen, sie muss es aber auch tun.

Michael H. Korinth, Berlin