Tarifliche Versetzungsbefugnis
Eine Tarifregelung, nach der ein Arbeiter in eine niedrigere Vergütungsgruppe eingewiesen werden kann, wenn betriebliche Gründe, Arbeitsmangel oder ein an anderer Stelle dringend notwendiger Bedarf eine entsprechende Personalumsetzung vorübergehend erforderlich machen, ist mit unabdingbarem Kündigungsschutz vereinbar und damit wirksam.
Die Parteien streiten über die Befugnis der Beklagten, dem Kläger im Rahmen des Direktionsrechts vorübergehend Tätigkeiten einer niedrigeren Vergütungsgruppe zuzuweisen. Der Kläger ist seit 1989 bei der Beklagten beschäftigt. In § 1 des Arbeitsvertrags heißt es: "Herr L wird ab 4.12.1989 im Bereich der BS-Betriebe als Kraftfahrzeughandwerker eingestellt. Änderungen bleiben vorbehalten." Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMTG) etc. Anwendung. Der Kläger wird im Bereich der Werkstätten nach Lohngruppe VII a mit durchschnittlich 2 574,90 ? brutto monatlich beschäftigt. In § 27 Abs. 3 BMT- G II heißt es: "Die Einweisung des Arbeiters in eine niedrigere Lohngruppe ist nur zulässig, wenn Arbeitsmangel oder ein an anderer Stelle dringend notwendiger Bedarf aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen eine vorübergehende Personalumbesetzung erforderlich machen. In diesem Falle ist der Lohn der bisherigen Lohngruppe für zwei Wochen weiterzuzahlen. Arbeiter, denen nach § 52 nur aus einem wichtigen Grunde gekündigt werden kann, dürfen in eine niedrigere Lohngruppe nur dann eingewiesen werden, wenn kein anderer geeigneter Arbeiter verfügbar ist. Sobald die Gründe für die Einweisung weggefallen sind, ist der Arbeiter wieder in seine frühere Lohngruppe zu überführen."
Im Bereich Straßen-/Grünflächenreinigung entstand ein dringender Personalbedarf von März bis Juni 2002 von ca. 290 Mitarbeitern. Da im Bereich Werkstätten ab Februar 2002 ein Personalüberhang von ca. 43 Mitarbeitern bestand, beschloss die Beklagte, ab April 2002 insgesamt 35 Arbeitnehmer nicht mehr in ihrem Ursprungsbereich einzusetzen, sondern jeweils vorübergehend unter Fortzahlung ihrer bisherigen Bezüge dem Bereich Flächenreinigung zuzuweisen. Dazu zählte auch der Kläger, der nach einer Anweisung vom 3.4.2002 in der Zeit vom 15.4.2002 bis zum 30.6.2002 als Straßen- und Grünflächenreiniger eingesetzt wurde. Diese Tätigkeit entspricht der Lohngruppe III. Die monatliche Differenz zur Vergütung nach Lohngruppe VII a betrug ca. 220 ? brutto.
Die hiergegen gerichtete Feststellungsklage war in allen Instanzen erfolglos.
Nach § 1 Arbeitsvertrag unterstand die Tätigkeit einem Änderungsvorbehalt. Die Regelung des § 27 Abs. 3 BMT-G II ist wirksam. Diese Tarifnorm erweitert in zulässiger Weise das Direktionsrecht des Arbeitgebers, was durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistet ist. Die tarifvertragliche Erweiterung des Direktionsrechts steht mit den Wertungen des § 2 KSchG in Einklang. Eine Erweiterung des Direktionsrechts ist mit kündigungsschutzrechtlichen Wertvorstellungen jedenfalls vereinbar, wenn dessen Ausübung nach Grund und Umfang an konkrete Voraussetzungen geknüpft ist und eine damit verbundene Entgeltminderung gemildert wird. Dies ist hier der Fall: Der Anlass ist durch bestimmbare Rechtsbegriffe festgelegt (Arbeitsmangel) und die Personalumbesetzung muss erforderlich sein. Die Maßnahme darf nur zeitlich begrenzt sein und höchstens solange aufrechterhalten werden, wie die Gründe für die Einweisung bestehen (Umfang). Schließlich ist für 2 Wochen der bisherige Lohn weiterzuzahlen. Deshalb ist es unschädlich, dass die Norm nicht ausdrücklich regelt, um wie viele Lohngruppen die übertragene Tätigkeit niedriger bewertet sein darf als die regelmäßig ausgeübte.
Die Beklagte hatte auch billiges Ermessen gewahrt. Trotz der Qualifikation als Facharbeiter war die begrenzte Beschäftigung als Flächenreiniger nicht von vornherein unbillig, weil die Beklagte auch nach der 2-Wochen-Schutzfrist nicht das Lohnniveau absenkte. Zusätzlich war sie aufgrund eines TV gehindert, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.
Zum einen zeigt das Urteil deutlich die getrennte Prüfungsreihenfolge, auf die sich die Praxis im Streitfall generell bei einseitigen Arbeitgebermaßnahmen einstellen muss:
1. Inhaltskontrolle der Rechtsgrundlage, d.h. bei Arbeitverträgen nach §§ 305 ff. BGB und bei privilegierten Kollektivregelungen (§ 310 Abs. 4 Satz 3 BGB) nach Vereinbarkeit mit zwingenden Gesetzen.
2. Ausübungskontrolle der Umsetzungsmaßnahme nach § 106 GewO, § 315 BGB, insbes. angemessene beiderseitige Interessenabwägung.
Zum anderen wird eine Flexibilisierungsoption aufgezeigt: Innerhalb des Direktionsrechts kann der Arbeitgeber nur eine tarifvertraglich gleichwertige Tätigkeit übertragen, jedoch keine geringerwertige (BAG v. 23.11.2004 - 2 AZR 38/04; ArbG München v. 23.4.1998 - 2 b Ca 14200/97 H). Die Aussprache einer Änderungskündigung (Stück, AuA 4/05, S. 212) erweist sich als stumpfes Schwert, wäre sie hier viel zu spät umsetzbar. Gangbarer Ausweg ist deshalb die tarifliche Versetzungsbefugnis, wenn der Arbeitgeber sein Ziel kurzfristig erreichen will. Die hier vom BAG aufgestellten Grundsätze müssten sich auch auf eine arbeitsvertragliche Klausel übertragen lassen.
Es gibt wenige Tarifverträge, die derartige Versetzungsbefugnisse auch in niedrigere Vergütungsgruppen enthalten. Für nicht tarifgebundene Arbeitgeber oder solche, die keine derartigen Tarifregelungen haben, lohnt es sich darüber nachzudenken, eine § 27 As. 3 BMTG II entsprechende Klausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, um sich eine Flexibilisierungsoption zu verschaffen.
RA Volker Stück, HR Partner IBM Deutschland GmbH, Stuttgart
Arbeit und Arbeitsrecht 7/2005
