Widerruf der Privatnutzung des Firmenwagens

BAG, Urteil vom 19. Dezember 2006 - 9 AZR 294/06 §§ 280 Abs. 1 Satz 1, 283 Abs. 1, 249 ff., 305 Abs. 1 Satz 1, 307, 308 Nr. 4 BGB

1. Die Vereinbarung eines jederzeitigen, unbeschränkten Widerrufs des Rechts zu privaten Nutzung eines Firmenwagens benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb gemäß §§ 307, 308 Nr. 4 BGB unwirksam. 2. Eine geltungserhaltende Reduktion scheidet aus. Eine ergänzende Vertragsauslegung kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber während der Übergangsfrist (1.1. bis 31.12.2002) versucht hat, eine wirksame Klausel zu vereinbaren, worauf sich der Arbeitnehmer hätte einlassen müssen. (Leitsätze des Bearbeiters)

Problempunkt: 

Der Kläger ist seit 1995 bei der Beklagten im Außendienst beschäftigt. Diese überließ ihm einen Firmenwagen, worüber beide im August 2001 einen Dienstwagenvertrag schlossen. Danach steht der Wagen dem Mitarbeiter für berufliche Fahrten uneingeschränkt zur Verfügung. Auch Privatfahrten sind ihm bis auf Widerruf gestattet. Diesen kann der Arbeitgeber jederzeit erklären. Bis einschließlich September 2004 berücksichtigte die Beklagte bei der monatlichen Vergütungsabrechnung für den Kläger einen Betrag von 422,84 Euro (1% des Listenpreises) - ca. 15% der Gesamtvergütung - als geldwerten steuerpflichtigen Vorteil für die Nutzung des Dienstwagens. Im September 2004 kündigte der Kläger zum 31.12.2004. Daraufhin stellte ihn die Beklagte bezahlt von der Arbeit frei. Außerdem widerrief sie die Nutzung des Dienstwagens für private Zwecke und verlangte seine Herausgabe. Dieser Forderung kam der Kläger nach. Anschließend klagte er dann auf Zahlung von Nutzungsausfallentschädigung für drei Monate in Höhe des zu versteuernden geldwerten Vorteils von 1.268,52 Euro. Seiner Meinung nach sei die Beklagte nicht berechtigt gewesen, ihm das Recht zur privaten Nutzung des Firmenwagens während der Freistellung zu entziehen. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht wies sie ab. Dagegen legte der Kläger Revision ein.

Entscheidung: 

Das BAG sprach dem Kläger die Nutzungsausfallentschädigung als Schadensersatz gemäß § 280 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. §§ 283 Abs. 1, 249 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zu. Die Überlassung des Firmenwagens auch zur privaten Nutzung durch den Arbeitnehmer stellt einen geldwerten Vorteil dar. Daneben ist sie Teil des nach § 611 Abs. 1 letzter Halbsatz BGB geschuldeten Arbeitsentgelts und damit eine Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers (BAG v. 5.9.2002 – 8 AZR 702/01). Bei dem im Dienstwagenvertrag geregelten jederzeitigen, unbeschränkten Widerrufsvorbehalt auch für Privatfahrten handelt es sich um eine allgemeine Geschäftsbedingung i.S.d. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Diese ist nach §§ 307, 308 Nr. 4 BGB unwirksam, da sie zu weitgehend ist. Es bedarf nämlich keines Sachgrunds, um das Recht zur privaten Nutzung eines Firmenwagens jederzeit zu entziehen. Die Vereinbarung weicht also zuungunsten des Arbeitnehmers von der vereinbarten Vergütungsregelung ab und benachteiligt ihn unangemessen. Auch die Berücksichtigung der Interessen des Verwenders führt zu keinem anderen Ergebnis. Dieser hätte nämlich die Bestimmung über den Widerrufsvorbehalt auf die Fälle beschränken können, in denen ein anzuerkennender Sachgrund besteht, die Privatnutzung einzustellen. Eine geltungserhaltende Reduktion der zu weit gefassten Widerrufsklausel scheidet aus und widerspricht dem Zweck der AGB-Kontrolle (BAG v. 11.4.2006 - 9 AZR 610/05, AuA 9/06, S. 556 f.). Eine teilweise Wirksamkeit kommt ebenfalls nicht infrage, da sich die Widerrufsklausel inhaltlich und sprachlich nicht „zerlegen“ lässt. Auch eine ergänzende Vertragsauslegung lehnte das BAG ab, obwohl der Vertrag im August 2001 geschlossen und die AGB-Kontrolle erst am 1.1.2002 in Kraft trat. Es stellte jedoch darauf ab, dass die Beklagte während der einjährigen Übergangsfrist (Art. 229 § 5 Satz 2 Einführungsgesetz zum BGB) bis zum 1.1.2003 nicht versucht hat, sich durch eine wirksame einschränkende Fassung abzusichern, auf die sich der Kläger redlicherweise hätte einlassen müssen. Nur im Falle eines solchen Anpassungsversuchs an die neue Rechtslage kommt aber eine ergänzende Vertragsauslegung zugunsten des Arbeitgebers in Betracht.

Konsequenzen: 

Die bisher üblichen und weit verbreiteten Klauseln, wonach der Arbeitgeber unbeschränkt und jederzeit die private Nutzung des von ihm gestellten Firmenwagens widerrufen kann, fallen mehr und mehr der AGB-Kontrolle zum Opfer. Eine Widerrufsklausel ist - nach dem BAG - aus Gründen der Transparenz nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB so zu fassen, dass der Arbeitnehmer weiß, in welchen Fällen er mit der Ausübung des Widerrufs rechnen muss. Das bedeutet, der Mitarbeiter muss zum einen die Möglichkeit haben, sich auf einen drohenden Widerruf rechtzeitig einzustellen (z.B. durch den Erwerb eines eigenen Kraftfahrzeugs). Zum anderen ist ihm Gelegenheit zu geben, den Eintritt der Voraussetzungen für das vorbehaltene Widerrufsrecht zu verhindern. Zwischen 9. und 5. Senat besteht bezüglich der Frage einer ergänzenden Vertragsauslegung bei Widerrufsvorbehalten m.E. eine deutliche Kluft: Ersterer lehnt eine solche jetzt ab, wenn der Arbeitgeber nicht versucht hat, während der Übergangsfrist (1.1.2002 bis 31.12.2002) seine unwirksame Klausel zu „reparieren“. Letzterer hatte - ohne diese Einschränkung - bei einer jederzeitigen, unbeschränkten Widerrufsklausel übertariflicher Zulagen aus der Zeit vor 2002 Vertrauensschutz gewährt (BAG v. 12.1.2005 - 5 AZR 364/04). Zudem: Kann das BAG vom Arbeitgeber Antizipation seiner Rechtsprechung verlangen? Wie sonst hätte ein Unternehmen bereits im Jahr 2002 konkret wissen sollen, wie es seine Klauseln reparieren kann, wenn die erste höchstrichterliche Entscheidung dazu erst zwei Jahre später ergeht! Eine rückwirkende bzw. nachträgliche Korrektur alter Klauseln oder die Rettung im Wege ergänzender Vertragsauslegung ist jedoch nach dieser Entscheidung nicht mehr möglich, da die Übergangsfrist abgelaufen ist (vgl. auch Schmitt-Rolfes, AuA 7/07, S. 391).

Praxistipp: 

Unternehmen ist zu empfehlen, ihre Dienstwagenverträge zu überprüfen. Neue, AGB-sichere Klauseln müssen den Widerrufsgrund erkennen lassen (z.B. berechtigte Freistellung des Arbeitnehmers, Ruhen des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen). Außerdem sollten sie eine gewisse (zwei Wochen) Ankündigungsfrist enthalten, um eine unangemessene Benachteiligung und damit die völlige, nicht korrigierbare Unwirksamkeit zu vermeiden. Möglich wäre auch, auf eine AGB-kontrollfreie Betriebsvereinbarung auszuweichen (§ 310 Abs. 4 BGB). Kollektive Regelungen könnten angesichts dieser AGB-Rechtsprechung eine Renaissance erfahren - denn zumindest in diesem Punkt erscheinen die Betriebspartner kalkulierbarer als die Gerichte.

RA Volker Stück, Stuttgart

Arbeit und Arbeitsrecht 10/2007