Zulässigkeit unternehmerischer Abwerbeverbote

Problempunkt

Die Parteien waren innerhalb der gleichen Firmengruppe im Nutzfahrzeuggeschäft tätig, bis ein Drittunternehmen im Jahre 2004 die Geschäftsanteile der Beklagten erwarb. Um den gemeinsamen Vertrieb der Fahrzeuge fortzuführen, wurde im August 2005 eine Kooperationsvereinbarung geschlossen, ausweislich dieser sich in § 12 der Vereinbarung beide Parteien verpflichteten, keine Mitarbeiter der anderen Partei abzuwerben. Für den Fall eines Verstoßes vereinbarte man eine Vertragsstrafe von einem Bruttojahresgehalt des abgeworbenen Arbeitnehmers. Zum 31.12.2006 wurde die Vereinbarung von der Beklagten gekündigt.

Im August 2009 kündigten zwei bei der Klägerin beschäftigte Vertriebsmitarbeiter ihr Arbeitsverhältnis, um ab Oktober 2009 eine neue Beschäftigung bei der Beklagten zu beginnen. Hierauf behauptete die Klägerin, der Geschäftsführer der Beklagten hätte sie durch Abwerbemaßnahmen zum Wechsel veranlasst und klagte aufgrund Verwirkung der Vertragsstrafe die Zahlung von 383.770,52 Euro bei der Beklagten ein, die das Abwerbeverbot für unverbindlich hielt.

Das LG Hamburg hatte die Klage abgewiesen. Auf die Berufung der Klägerin verurteilte das OLG Hamburg die Beklagte zur Zahlung der Vertragsstrafe.

Mit der Revision gegen diese Entscheidung wandte sich die Beklagte an den BGH, um die Wiederherstellung des erstinstanzlichen Urteils zu erlangen.

Entscheidung

Der BGH hob das Berufungsurteil auf und wies die Berufung der Klägerin zurück. Die Beklagte hatte somit keine Vertragsstrafe zu leisten.

Zunächst wies der BGH in der Entscheidung darauf hin, dass der Anwendungsbereich des § 75f HGB über den Wortlaut der Norm hinaus nicht nur Einstellungs-, sondern auch Abwerbeverbote umfasst. Allgemein ist die Anwendung der Vorschrift auf Abwerbeverbote umstritten. Der BGH machte jedoch deutlich, dass Arbeitnehmer ein in den §§ 74 ff. HGB geschütztes Interesse an ihrem beruflichen Fortkommen besitzen.

Vor diesem Hintergrund stellten die Karlsruher Richter nun erstmalig fest, dass grundsätzlich auch vereinbarte Abwerbeverbote nach § 75f HGB unwirksam sind, da eine andere Würdigung eine unangemessene Einschränkung der Arbeitnehmerinteressen darstellen würde. Von diesem Grundsatz lässt der BGH dann Ausnahmen zu, wenn das Abwerbeverbot nicht der Hauptzweck einer Vereinbarung ist, sondern einen besonderen Vertrauensschutz sicherstellt. Dies ist bspw. der Fall, wenn durch das Verbot ein Schutz vor illoyaler Ausnutzung von Erkenntnissen, die im Rahmen solcher Vertragsverhältnisse gewonnen werden, erreicht werden soll. Gleiches gilt dann auch für Abwerbeverbote, die im Rahmen einer Risikoprüfung von Unternehmensbeteiligungen (Due-Diligence-Prüfung) vereinbart werden, oder wenn die Abwerbung gleichzeitig einen Wettbewerbsverstoß darstellen würde.

Im vorliegenden Fall bejahte der BGH den besonderen Vertrauensschutz im Rahmen einer bloßen Nebenbestimmung, so dass das Abwerbeverbot wirksam war. Dennoch hatte die Klägerin keinen Anspruch auf eine Vertragsstrafe, da eine entsprechende Vereinbarung nicht länger als zwei Jahre nach Vertragsende wirksam sein kann. Das Gericht zog hier einen Vergleich zu den nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, die ebenso eine maximale Bindungsdauer von zwei Jahren besitzen. Hier lag der relevante Zeitraum im dritten Jahr, so dass folgerichtig das Abwerbeverbot nicht mehr wirksam bestand.

Konsequenzen

Die Vereinbarung eines Abwerbeverbots kann nur in besonderen Ausnahmefällen zur Anwendung gelangen. Ohne das Vorliegen einer der vom BGH aufgestellten Ausnahmetatbestände muss man regelmäßig von der Unwirksamkeit derartiger Vereinbarungen ausgehen.

Selbst wenn ein solcher Ausnahmefall vorliegt, ist die nachvertragliche Bindungsdauer auf zwei Jahre begrenzt worden, so dass der BGH den Anwendungsbereich der Abwerbeverbote mit seiner Entscheidung inhaltlich und zeitlich nun klar definiert hat.

Praxistipp

Die Vereinbarung eines Abwerbeverbots bzgl. angestellter Mitarbeiter mag für Unternehmen auf dem gleichen Markt interessant sein. Arbeitgeber, die eine dahingehende Regelung vereinbaren wollen, haben sich zukünftig jedoch an den besonderen Ausnahmefällen, die der BGH definiert hat, zu orientieren. Damit genügt die bloße Vereinbarung eines solchen Verbots nicht. Vielmehr darf das Abwerbeverbot nur eine Nebenbestimmung einer Vereinbarung mit anderer Zweckrichtung sein und muss einem besonderen Vertrauensschutz dienen.

Zusätzlich ist darauf zu achten, dass die Nachwirkungsdauer nicht länger als zwei Jahre beträgt, um die Wirksamkeit der Verpflichtung nicht zu gefährden.

RA und FA für Arbeitsrecht Dr. Wolfgang Malk, Dornbach GmbH, Rechtsanwaltsgesellschaft, Flughafen Frankfurt-Hahn