Freitag, 22. Juni 2018

Ausschlussfrist für Geltendmachung von Entgeltfortzahlung

Quelle: pixabay.com

Ein Tarifvertrag kann die Geltendmachung des nach § 12 EFZG unabdingbaren Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG grundsätzlich einer Ausschlussfrist unterwerfen. Erfasst eine solche tarifliche Ausschlussfrist auch den während der Arbeitsunfähigkeit fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn, ist sie jedoch nach § 3 Abs. 1 MiLoG unwirksam. Das hat das BAG in einem Urteil vom 20.6.2018 (5 AZR 377/17) entschieden.

Der Kläger war als gewerblicher Arbeitnehmer beim beklagten Bauunternehmen beschäftigt, wo er einen Stundenlohn i. H. v. 13 Euro brutto erhielt. Nachdem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigte, meldete sich der Kläger arbeitsunfähig krank und legte hierzu Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Nach einem Monat verweigerte der Beklagte die Entgeltfortzahlung für Oktober 2015. Hiergegen wandte sich der Arbeitnehmer in einem Schriftsatz an den Beklagten, der diesem am 18.1.2016 zugestellt wurde. Dort trug er vor, sein Anspruch sei nicht verfallen. Die Ausschlussfristenregelung des § 14 Abs. 1 BRTV-Bau (für allgemeinverbindlich erklärt), nach der beiderseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis – sowie mit ihm in Verbindung stehende Ansprüche – verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich erhoben werden, sei unwirksam.
Die erste Instanz hat die Klage hinsichtlich des den Mindestlohn übersteigenden Anteils der Forderung abgewiesen, weil er nach § 14 BRTV verfallen sei. Der Klage wurde im Umfang des gesetzlichen Mindestlohns entsprochen. Die Berufung wurde vom Hessischen LAG zurückgewiesen. Auch die Revision des Beklagten hatte keinen Erfolg.

Ein Entgeltfortzahlungsanspruch ergibt sich aus § 3 Abs. 1 i. V. m. § 4 Abs. 1 EFZG. Der Arbeitnehmer hat auch während seiner Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns, was jedoch nicht aus § 1 MiLoG folgt. Die Norm bezieht sich nur auf tatsächlich geleistete Arbeit. Der betroffene Arbeitnehmer ist aber so zu stellen, als hätte er gearbeitet. Daraus folgt, dass der Mindestlohn die unterste Grenze des fortzuzahlenden Entgelts darstellt. Darüber hinaus ist der Schutzzweck von § 3 Satz 1 MiLoG zu berücksichtigen. Hiernach ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns zu sichern. Vereinbarungen, die die Geltendmachung eines solchen Anspruchs beschränken, sind unwirksam.

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