Montag, 2. Juli 2018

Rückzahlung einer Sonderzuwendung nach Kündigung

Quelle: pixabay.com

Der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung kann in einem Tarifvertrag vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im darauffolgenden Jahr abhängig gemacht werden. Das hat das BAG in einem Urteil vom 27.6.2018 (10 AZR 290/17) entschieden.

Seit 1995 war ein Busfahrer im Verkehrsunternehmen der Klägerin beschäftigt. Auf seinen Arbeitsvertrag fand ein Tarifvertrag Anwendung. Hiernach hatte der Angestellte einen Anspruch auf eine Sonderzuwendung, die bis zum 1.12. auszuzahlen war. So sollte auch geleistete Arbeit vergütet werden. Zudem sah die tarifvertragliche Regelung vor, dass der Mitarbeiter die Sonderzuwendung zurückzuzahlen hat, wenn er bis zum 31.3. des Folgejahres auf eigenen Wunsch oder durch eigenes Verschulden aus dem Beschäftigungsverhältnis ausscheidet.
Im Oktober 2015 kündigte der Angestellte das Arbeitsverhältnis zum Januar 2016. Im November zahlte die Arbeitgeberin noch die tarifliche Sonderzuwendung in Höhe eines Monatsgehalts. Diese verlangte sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurück, was der Busfahrer ablehnte. Aus seiner Sicht ist die entsprechende tarifliche Regelung unwirksam, denn sie verstoße als unverhältnismäßige Kündigungsbeschränkung gegen Art. 12 Abs. 1 GG. Die Vorinstanzen folgten dem nicht und gaben der Klage auf Rückzahlung seitens der Arbeitgeberin statt. Die Revision des Beklagten blieb ohne Erfolg.

Zwar wäre die Rückzahlungsverpflichtung unwirksam, wenn sie als AGB einer Klauselkontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB zu unterziehen wäre (vgl. hierzu BAG, Urt. v. 18.1.2012 – 10 AZR 612/10, AuA 4/13, S. 249). In ihrer Gesamtheit in den Arbeitsvertrag einbezogene Tarifverträge unterliegen einer solchen Inhaltskontrolle jedoch nicht. Tarifverträge sind nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften i. S. d. § 307 Abs. 3 BGB gleichgestellt.
Die Rückzahlungsverpflichtung verletzt nicht die Rechte des Beklagten aus Art. 3 Abs. 1 und Art. 12 Abs. 1 GG. Die Tarifvertragsparteien, die für die Regelung verantwortlich sind, haben nach Art. 9 Abs. 3 GG (Tarifautonomie) einen weiten Gestaltungsspielraum, der über den von Arbeitsvertrags- und Betriebsparteien hinausgeht. Sie sind nicht verpflichtet, die zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu finden. Ein sachlich vertretbarer Grund ist für die Wirksamkeit ausreichend. Zwar wird durch die hier angegriffene Regelung in die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers nach Art. 12 Abs. 12 GG eingegriffen (Schutz der Entscheidung, eine konkrete Beschäftigungsmöglichkeit in einem Beruf aufzugeben oder eben beizubehalten). Diese Einschränkung ist aber noch verhältnismäßig, weil die Grenzen des erweiterten Gestaltungsspielraums der Tarifvertragsparteien nicht überschritten sind.

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