Ablösung einer Individualabrede durch Betriebsvereinbarung

Vor dem LAG Rheinland-Pfalz stritten die Parteien um Sonderzahlungsansprüche in Form von Gewinn- bzw. Erfolgsbeteiligungen für die Jahre 2015 bis 2017.

Der Kläger ist seit 1979 beschäftigt. Am 1.4.1993 vereinbarten die Parteien eine Ergänzung zum Anstellungsvertrag wie folgt: „Die Gewinnbeteiligung laut Anstellungsvertrag wird ersetzt durch folgende Erfolgsbeteiligung: Definition des Erfolgsfaktors […] Erfolgsfaktor = Kapitalfaktor × Gewinnfaktor“.

In den 90er-Jahren gab es regelmäßig Aushänge zur Bekanntgabe der Gewinnbeteiligungen, die an die Belegschaft gezahlt wurden. Im Jahr 2013 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung zur Gewinnbeteiligung ab, die einen neuen Berechnungsmodus vorsah. Seither zahlte das Unternehmen die Sonderzahlung gem. der Betriebsvereinbarung, nicht aber zusätzlich die Erfolgsbeteiligung, die als Ergänzung zum Anstellungsvertrag vereinbart war. Der Kläger machte geltend, ihm stehe zusätzlich zur Gewinnbeteiligung gem. Betriebsvereinbarung noch die Erfolgsbeteiligung aus seinem Anstellungsvertrag zu.

Die Klage war in beiden Instanzen ohne Erfolg (LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 30.11.2021 – 8 Sa 110/21, rk.). Das Gericht war der Auffassung, dass die Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2013 die individualrechtliche Vereinbarung abgelöst habe. Es ging davon aus, dass die als „Ergänzung zum Anstellungsvertrag“ bezeichnete Erklärung nicht eine bloße informatorische Mitteilung ohne Rechtsbindungswillen war, sondern eine Willenserklärung. Der Kläger habe diese zumindest konkludent angenommen, indem er die Zahlungen der Erfolgsbeteiligungen über Jahre akzeptiert hatte. Allerdings handle es sich bei der Vertragsergänzung um eine Allgemeine Geschäftsbedingung. Mit der Verwendung Allgemeiner Geschäftsbedingungen macht der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen. Es konnte aus Sicht eines verständigen und redlichen Arbeitnehmers nicht zweifelhaft sein, dass für die am wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens orientierte Zahlung für alle Mitarbeiter die gleichen Bedingungen gelten sollten. Die Vertragsparteien können ihre Absprachen dahingehend gestalten, dass sie einer Abänderung durch betriebliche Normen unterliegen. Dies ist nach einer – durchaus umstrittenen – Rechtsprechung des BAG dann der Fall, wenn es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt und die Leistung einen kollektiven Bezug hat. Das BAG hat in Auseinandersetzung mit der Kritik in der Literatur seine Rechtsprechung aufrechterhalten. Eine betriebsvereinbarungsfeste Gestaltung der Arbeitsbedingungen liefe dem Vereinheitlichungsinteresse des Arbeitgebers bei kollektiven Leistungen zuwider. Die Änderung und Umgestaltung betriebseinheitlich gewährter Leistungen wäre andernfalls nur durch den Ausspruch von Änderungskündigungen möglich. Der Abschluss betriebsvereinbarungsfester Abreden würde zudem den Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien für zukünftige Anpassungen von Arbeitsbedingungen mit kollektivem Bezug einschränken (vgl. BAG, Urt. v. 30.1.2019 – 5 AZR 450/17, AuA 8/20, S. 491).