Analyse der Persönlichkeit

Arbeitssicherheit und Charakter des Individuums
Sicherheitscontrolling wird für viele Organisationen immer bedeutungsvoller und erfordert neue Maßnahmen. Neben den äußeren Umweltfaktoren wie Ausbildung, Vorschriften und Schutzvorrichtungen spielt der Charakter einer Person eine wesentliche Rolle, wie mit Sicherheit umgegangen wird. Da es schwierig ist, seine Persönlichkeit zu ändern, ist echter Wandel sehr aufwendig. Hier kommen Persönlichkeitsanalysen ins Spiel, über die sich zumindest feststellen lässt, wer sicherheitsbewusst handelt und wer nicht.
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 Bild: Photographee.eu/stock.adobe.com
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1 Schaffung von Sicherheitskulturen

Die Arbeitssicherheit ist ein kritisches Thema für Organisationen. Im Jahr 2015 wurden allein in Europa 3.876 tödliche Arbeitsunfälle verzeichnet. Darüber hinaus gab es 3,2 Millionen nicht tödliche Unfälle, die zu mindestens 13 Millionen Tagen Arbeitsausfall führten (vgl. Eurostat [2018]). Laut Schätzungen der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz kosten arbeitsbedingte Unfälle, Verletzungen und Erkrankungen europäische Unternehmen 476 Milliarden Euro pro Jahr. Das sind ca. 3,3 % des gesamten Bruttoinlandsprodukts der Europäischen Union (vgl. European Agency for Safety and Health at Work [2017]). Unfälle sind kostspielig und es obliegt den Organisationen, die Arbeitssicherheit zu verbessern und Unfälle zu vermeiden.

Dabei nutzen sie verschiedene Strategien, um die Arbeitssicherheit zu erhöhen. Diese Strategien konzentrieren sich vor allem auf eine Neugestaltung der Arbeit.

Eine typische Neugestaltung umfasst zusätzliche Schutzvorrichtungen, Regeln und Vorschriften für die jeweiligen Aufgaben. Eine weitere Maßnahme zur Verbesserung der Arbeitssicherheit ist die Schaffung von Sicherheitskulturen (vgl. Wikipedia [2019a]). Ziel dieser Maßnahmen ist es, Umgebungen zu schaffen, in denen die Mitarbeiter nicht verletzt werden können. Allerdings sind Schwerarbeiten, wie sie bspw. in der Herstellungs- und Veredelungsbranche, dem Bergbau und dem Bauwesen zu finden sind, grundsätzlich gefährlich. In Europa verzeichnete der Bausektor die höchste Unfallrate für nicht tödliche Unfälle. In dieser Branche kam es im Jahr 2015 zu 2.852 Unfällen pro 100.000 Beschäftigten. Bergwerke und Steinbrüche hatten 2015 die höchste Rate tödlicher Unfälle, sie lag bei 9,5 tödlichen Unfällen pro 100.000 Beschäftigten (vgl. Eurostat [2018]). Regeln und Vorschriften werden die Arbeit in diesen Umgebungen niemals vollständig sicher machen.

2 Unternehmensregeln vs. Faktor Mensch

Interessanterweise kam eine in 2010 veröffentlichte Studie zum Thema Sicherheitsklima und Verletzung zu dem Ergebnis, dass die Arbeitssicherheit ein besserer Indikator für das Sicherheitsklima ist als das Sicherheitsklima für Verletzungen am Arbeitsplatz (vgl. Beus et al. [2010]). Das heißt, ein Mangel an Arbeitsunfällen schafft ein Sicherheitsklima und nicht umgekehrt. Eine ähnliche Studie (vgl. Clarke [2010]) ergab, dass die geringe Vorhersagekraft des Sicherheitsklimas für Arbeitsunfälle teilweise auf die geringe Teilnahme der Arbeitnehmer an sicherheitsrelevanten Aktivitäten sowie auf die fehlende Einhaltung von Sicherheitsvorschriften zurückzuführen ist. Mit anderen Worten, wie gut das Sicherheitsklima Arbeitsunfälle vorhersagen kann, hängt teilweise davon ab, ob sich die Mitarbeiter an Unternehmensregeln halten. Wie wir alle wissen, ist dies nicht unbedingt bei jedem der Fall.

Weitere Studien zum Thema Arbeitssicherheit und Persönlichkeit als Prädiktor belegen, dass es bei einigen Personen weniger wahrscheinlich ist, dass sie an Unfällen beteiligt sind (vgl. Beus; Muñoz; Arthur [2015]). Außerdem werden die meisten Arbeitsunfälle von einer geringen Anzahl von Personen verursacht. Laut dem Pareto-Prinzip (vgl. Wikipedia [2019b]) können wir davon ausgehen, dass mindestens 80 % der Unfälle von 20 % der Mitarbeiter verursacht werden.

Die Studien deuten darauf hin, dass sich Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitssicherheit nicht allein auf die Umweltfaktoren des Unternehmens konzentrieren dürfen, sondern auch auf die Kenntnisse, die Persönlichkeit und die Fähigkeiten der Personen, die an sicherheitsbezogenen Verhaltensweisen beteiligt sind, ausgerichtet sein müssen.

3 Risikoreiche Persönlichkeitsmerkmale

Studien zum Fünf-Faktoren-Modell der Persönlichkeit belegen, dass sich Mitarbeiter, die gewissenhaft (vgl. Dudley [2006]), emotional stabil (vgl. Clarke und Robertson [2007]) und sozial verträglich (vgl. Beus; Dhanan; McCord [2015]) sind, tendenziell sicherheitsbewusster verhalten als unzuverlässige, ängstliche oder sozial unverträgliche Mitarbeiter. Andere Studien zum Sicherheitsverhalten am Arbeitsplatz (vgl. Hogan Assessments [2019]) konnten sechs Persönlichkeitsmerkmale identifizieren, die mit Arbeitsunfällen verbunden sind.

Personen mit hohem Unfallrisiko sind:

  1. trotzig und ungehorsam, sie ignorieren Sicherheitsvorschriften absichtlich. Diese Personen haben keinen Respekt vor Autorität und verstoßen absichtlich gegen Sicherheitsvorschriften, um ihre Unabhängigkeit zu behaupten. Bei Schwerarbeit führt Ungehorsam gegenüber Vorschriften jedoch zu massiven Schäden.
  2. panisch und leicht stressbar. Es ist wahrscheinlich, dass sie Fehler begehen, wenn sie unter Druck stehen. Diese Personen können nicht mit dem Stress umgehen, der grundsätzlich mit gefährlichen Arbeiten verbunden ist. Wenn sie zu nervös werden, machen sie Fehler. Man braucht aber eine ruhige Hand, um einen Gabelstapler zu bedienen.
  3. temperamentvoll und schnell verärgert, wenn sie provoziert werden. Diese Personen können nicht konstruktiv mit negativen Emotionen umgehen und lassen ihren Unmut an anderen aus. Eine wütende Person sollte keinen Kran bedienen.
  4. leicht abzulenken und zerstreut, sie schweifen häufig mit den Gedanken ab. Diese Personen langweilen sich mit Routineaufgaben und werden unkonzentriert. Bei der Schwerarbeit ist aberKonzentration über längere Zeiträume für relativ langweilige Arbeiten erforderlich, sodass diese Leute schlecht geeignet sind.
  5. risikobereit und gewillt, Risiken einzugehen. Sie testen gern die Grenzen aus. Diese Personen haben Spaß an gefährlichen Situationen. Diese Eigenschaften können zu hohen Gewinnen in der Finanzbranche führen, das Spiel mit der Gefahr hat bei explosiven Bergbaugeräten jedoch katastrophale Folgen.
  6. nicht offen für Feedback und arrogant, sie hören sich Sicherheitsvorschriften bzw. -hinweise nicht an. Diese Personen glauben, dass sie bereits alles wissen, was sie wissen müssen. Deshalb beachten sie Sicherheitshinweise nicht und sind nicht über die neuesten Sicherheitsverfahren informiert.

Zusammen zeichnen diese sechs Merkmale eine Person mit hohem Unfallrisiko aus. In Wirklichkeit gibt es nur wenige Menschen, die über alle sechs Eigenschaften verfügen. Mithin erfüllen nur sehr wenige Personen die Kriterien für das höchste Unfallrisiko. Allerdings erhöht bereits eines dieser Merkmale die Wahrscheinlichkeit eines Unfalls drastisch. Deshalb ist die Existenz eines dieser Merkmale ein Warnzeichen dafür, dass dieser Mitarbeiter einen schweren Unfall verursachen könnte. In solchen Fällen wird empfohlen, dass Unternehmen entweder einen Kandidaten finden, der besser für die jeweilige Arbeit geeignet ist, oder dass der Arbeitgeber an einem Entwicklungsplan für diese Person arbeitet, damit sie ihre sicherheitsbezogenen Risiken kennt und versteht, wie sie diesen entgegenwirken kann.

4 Kenntnisse und Fähigkeiten

Neben der Persönlichkeit haben Studien zum Thema Arbeitsschutz- und Gesundheitskompetenzen gezeigt, dass es bestimmte Kenntnisse und Fähigkeiten gibt, die mit erhöhtem Gesundheits- und Sicherheitsverhalten verbunden sind (vgl. Okun; Guerin; Schulte [2016]). Diese Kompetenzen helfen Organisationen, Entwicklungsmöglichkeiten für einzelne Personen zu identifizieren, damit diese Gesundheits- und Sicherheitsrisiken bei der Arbeit besser erkennen, und sicherheitsbewusste Verhaltensweisen fördern, die mit der Verringerung dieser Risiken verbunden sind.

Sicherheitsbewusste Personen können:

  • erkennen, dass jeder bei der Arbeit verletzt oder krank werden kann. Sie verstehen, dass Arbeitsrisiken Auswirkungen auf ihr Leben haben können und dass jeder Mitarbeiter sich dessen bewusst sein sollte.
  • verstehen, dass Arbeitsverletzungen vorhersehbar und vermeidbar sind.
  • identifizieren und vorhersagen, wie Kollegen bei der Arbeit erkranken oder verletzt werden können.
  • erkennen, wie sich Arbeitsverletzungen verhindern und diese Kenntnisse auf spezifische Vorfälle anwendenlassen.
  • gesundheits- und sicherheitsbezogene Notfälle identifizieren und entsprechend damit umgehen.
  • erkennen, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer für die Verhinderung von Arbeitsunfällen verantwortlich sind.
  • Ressourcen finden, mit denen die Gesundheit und Sicherheit der Arbeiter gewährleistet wird.
  • zeigen, wie man mit anderen Arbeitern und Autoritätspersonen kommuniziert, um Fragen zu stellen und Arbeitsschutzprobleme zu melden.

5 Sicherheitsbewusste Arbeitnehmer erkennen

Die Fragen, die sich jetzt stellen müssten, sind:Wie kann ich als Arbeitgeber einen sicherheitsbewussten Arbeitnehmer erkennen und wie kann ich wirklich wissen, ob eine Person verantwortungsbewusst vor Ort handeln wird?

#ArbeitsRechtKurios: Amüsante Fälle aus der Rechtsprechung deutscher Gerichte - in Zusammenarbeit mit dem renommierten Karikaturisten Thomas Plaßmann (Frankfurter Rundschau, NRZ, Berliner Zeitung, Spiegel Online, AuA).

Eine Möglichkeit, die sich anbietet, ist die Durchführung von Persönlichkeitsanalysen, sog. Assessments. In diesem Fall ein Sicherheits-Assessment, welches die Persönlichkeitsmerkmale des Einzelnen berücksichtigt und einen Mitarbeiter im Hinblick auf sicherheitsrelevantes Verhalten bewertet. Sicherheitsassessments können sowohl bei der bestehenden Belegschaft durchgeführt werden als auch direkt beim Einstellungsprozess. Besonders bei Bewerbern erweist sich eine Persönlichkeitsanalyse als hilfreich. Längst reicht es nicht mehr aus, bei der Auswahl eines neuen Mitarbeiters einen Kandidaten während des Vorstellungsgesprächs zu sicherheitsrelevanten Themen zu befragen. Die Problematik liegt dabei eindeutig auf der Hand: Wenn sich ein potenzieller Kandidat für eine Position bewirbt, spielt Selbstinszenierung eine große Rolle. Das heißt, während der Rekrutierungsphase neigen die Bewerber zu Übertreibungen, um einen möglichst positiven Eindruck zu hinterlassen. Gerade in den Branchen mit einer hohen Sicherheitsstufe kann dies aber ein Risiko für die Arbeitssicherheitskultur einer Organisation sowie eine Gefahr für die eigenen Beschäftigten darstellen.

Bei der Durchführung einer Persönlichkeitsbewertung werden Bewerber im Hinblick auf bestimmte Persönlichkeitsmerkmale analysiert, die für die Branche, in der sie sich beworben haben, am relevantesten sind. Anhand von Sicherheits-Assessments können Organisationen einem Bewerber eine für sie passende Stelle anbieten. Bspw. können Kandidaten mit einer sicherheitsbewussteren Persönlichkeit Positionen angeboten werden, die eine höhere Sicherheitsaufmerksamkeit erfordern, während denjenigen mit einem geringeren Sicherheitsbewusstsein eine Stelle mit einer geringeren Sicherheitsstufe angeboten werden kann. Solche Persönlichkeitstests können in jede Rekrutierungsstrategie eines Unternehmens unmittelbar und ohne großen Aufwand eingebunden werden und bieten den Vorteil, Personen mit nachweislich hohen Sicherheitsrisiken nicht einzustellen bzw. Positionen nicht fehlzubesetzen und somit Kosten für Arbeitsunfälle einzusparen.

Sicherheits-Assessments lassen sich auch als Entwicklungstool nutzen. Führt man diese bei der Stammbelegschaft durch, kann man genau erkennen, auf welcher Ebene ein Arbeitnehmer Stärken und Schwächen aufweist. Somit kann auf individueller Basis die Aufmerksamkeit genau auf die Merkmale gelenkt werden, bei denen ein Mitarbeiter Unterstützung benötigt. Eine Organisation kann daraus ein Entwicklungsprogramm oder ein individuelles Sicherheitscoaching ableiten. Um damit erfolgreich zu sein, müssen die Beschäftigten aber zunächst einmal verstehen, warum sie in Gefahr sind.

Weiterhin bieten die Assessments einer Organisation die Möglichkeit, Gruppierungen umzustrukturieren. Das heißt, dass sicherheitsabgeneigte Arbeiter mit sicherheitsbewussten Menschen zusammengebracht werden können, um das Sicherheitsrisiko auszubalancieren. I.d.R. helfen Personen mit hohem Sicherheitsbewusstsein anderen Teammitgliedern, ihr Bewusstsein nachhaltig zu schärfen.

6 Fazit

Obwohl sich Organisationen vorrangig darum bemühen, die Sicherheit durch Änderungen der Arbeitsumgebung zu verbessern, werden Unfälle letztendlich von Menschen verursacht. Einige Mitarbeiter können sich nicht an Richtlinien halten und einige können nicht mit dem Stress umgehen, der grundsätzlich mit gefährlichen Arbeiten verbunden ist. Andere Personen können hingegen ihre Emotionen nicht kontrollieren oder nicht konzentriert bleiben. Manche können nicht anders und gehen unnötige Risiken ein oder können sich einfach kein Feedback anhören. Dann gibt es die Gruppe der Personen, die nicht weiß, dass Verletzungen im Zusammenhang mit der Tätigkeit vorhersehbar und vermeidbar sind. Und schließlich sind einige Menschen nicht in der Lage, Arbeitsrisiken zu identifizieren bzw. verstehen nicht, wer für die Arbeitssicherheit verantwortlich ist oder sie wissen nicht, wie sie mit anderen über Sicherheitsprobleme sprechen. Solche Personen verursachen zwangsläufig Arbeitsunfälle oder tragen zu ihnen bei. Organisationen müssen deshalb präventiv auf individuelle Faktoren achten, die mit der Arbeitssicherheit verbunden sind, um sich nicht größeren Risiken auszusetzen.

Info: Literatur- und Quellenverzeichnis

Beus, J. M.; Dhanani, L. Y.;McCord, M. A. (2015):A meta-analysis of personality and workplace safety: Addressing unanswered questions. In: Journal of Applied Psychology, 100(2), S. 481-498.

Beus, J. M.; Muñoz, G. J.;Arthur, W. (2015): Personality as a Multilevel Predictor of Climate: An Examination in the Domain of Workplace Safety.In: Group & Organization Management, 40(5), S. 625-656.

Beus, J. M.; Payne, S. C.; Bergman, M. E.; Arthur W. (2010): Safety climate and injuries: an examination of theoretical and empirical relationships. In:Applied Psychology, 95(4), S. 713-27.

Clarke, S. (2010): An integrative model of safety climate: Linking psychological climate and work attitudes to individual safety outcomes using meta-analysis. In: Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83(3), S. 553-578.

Clarke, S.; Robertson, I. (2007): An Examination of the Role of Personality in Work Accidents Using Meta-analysis. In: Applied Psychology, 57(1), S. 94-108.

Dudley, N. M.; Orvis, K. A.; Lebiecki, J. E.;Cortina, J.M. (2006): A meta-analytic investigation of conscientiousness in the prediction of job performance: Examining the intercorrelations and the incremental validity of narrow traits. In:Applied Psychology, 91(1), S. 40-57.

European Agency for Safety and Health at Work (2017): Cost to society of work-related injury and illness. Online: https://visualisation.osha.europa.eu/osh-costs#!/ (aufgerufen am 30.5.2019)

Eurostat (2018): Accidents at work – statistics by economic activity. Online: https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Acci… (aufgerunfen am 30.5.2019)

Hogan Assessments (2019):Sicherheitsrelevante Verhaltensweisen im Arbeitsumfeld.Online: https://237jzd2nbeeb3ocdpdcjau97-wpengine.netdna-ssl.com/wp-content/upl… (aufgerufen am 30.5.2019)

Okun, A. H.; Guerin, R. J.; Schulte P. A. (2016): Foundational workplace safety and health competencies for the emerging workforce. In:Journal of Safety Research, 59, S. 43-51.

Wikipedia (2019a): Safety Cultures. Online: https://en.wikipedia.org/wiki/Safety_culture (aufgerufen am 30.5.2019)

Wikipedia (2019b). Pareto principle. Online: https://en.wikipedia.org/wiki/Pareto_principle (aufgerufen am 30.5.2019)

Ryne Sherman

Chief Science Officer, Hogan Assessments, Oklahoma, USA

Nathan Hundley

Machine Learning Spezialist, Hogan Assessments, Oklahoma, USA

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