„Aus meiner Sicht sollte die Textform zum gesetzlichen Regelfall werden“

Wortwechsel
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Amélie Sutterer-Kipping, Wissenschaftliche Referentin für Arbeits- und Sozialrecht am HSI der Hans-Böckler-Stiftung, und Jan Tibor Lelley, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner bei BUSE
Rechtsanwälte Steuerberater
Partnerschaftsgesellschaft
mbB Bild: HBS/Sutterer-Kipping, Dr. Jan Tibor Lelley
Amélie Sutterer-Kipping, Wissenschaftliche Referentin für Arbeits- und Sozialrecht am HSI der Hans-Böckler-Stiftung, und Jan Tibor Lelley, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner bei BUSE Rechtsanwälte Steuerberater Partnerschaftsgesellschaft mbB Bild: HBS/Sutterer-Kipping, Dr. Jan Tibor Lelley

Die Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen hat in den letzten Wochen für einigen Wirbel gesorgt. Verstehen Sie die Aufregung?

Lelley: Der Bundestag hat den Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union verabschiedet. In Deutschland führt dies nun zu weitreichenden arbeitsrechtlichen Änderungen u. a. im Nachweisgesetz. Arbeitgebende müssen mehr Informationen schriftlich mitteilen. Anstatt mehr Digitalisierung und Flexibilität für die Arbeitswelt, behält der Gesetzgeber immer noch das Schriftformerfordernis bei. Das führt zu mehr bürokratischem Aufwand in Unternehmen. Dazu kommt jetzt auch noch ein Bußgeldregime. Das sind nicht alles gute Nachrichten. Daher: Ja, ich verstehe die Aufregung.

Sutterer-Kipping: Tatsächlich verstehe ich die Aufregung nicht. Vieles ist lediglich nur eine Klarstellung. Das Nachweisgesetz ist seit 27 Jahren geltendes Recht. Gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 ist der Arbeitgeber bereits jetzt verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungenspätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn der Arbeitsverhältnisse nachzuweisen. Durch den Gesetzesentwurf wird der Katalog lediglich um Informationen erweitert, die dem Arbeitgeber ohnehin bekannt sind und von ihm auch ohne größeren Aufwand im Arbeitsvertrag miterledigt werden können. Nicht nachvollziehbar ist daher, dass Arbeitgeber nur die Informationen zu Name, Anschrift, Entgelt, Arbeitszeit, Ruhezeiten und Ruhepausen ab dem ersten Tag der Arbeitsleistung schriftlich überreichen müssen, während es bei Urlaub, Fortbildung, Kündigungsverfahren bei der Monatsfrist bleibt. Hier hätte ich mir gewünscht, dass der Entwurf über die Mindestanforderungen der Richtlinie hinausgeht. Eine Pflicht, die wesentlichen Informationen am Tag der Tätigkeitsaufnahme vorzulegen, würde gerade in prekären Branchen, in denen häufig auf Grundlage mündlicher Zusagen die Arbeit aufgenommen wird, wesentlich zur Eindämmung missbräuchlicher Praktiken beitragen. Unzureichend bleibt der Entwurf ferner im Bereich der Durchsetzung. Die durch die Richtlinie zwingend vorgeschriebenen Instrumente zum Schutz der Beschäftigten sowie Benachteiligungs- und Kündigungsschutz wurden überhaupt nicht umgesetzt.

Warum brauchte es eine neue Richtlinie? Die Nachweisrichtlinie vom Oktober 1991 beschäftigte sich ja auch schon mit der Pflicht zur Information von Arbeitnehmern über die geltenden Arbeitsbedingungen.

Sutterer-Kipping: Ausgangspunkt des Gesetzgebungsverfahrens war eine im Auftrag der Kommission durchgeführte Evaluation der Richtlinie, in der vor allem die begrenzte Effektivität in Bezug auf Arbeitnehmerschutz und Transparenz zutage trat. Vielen Arbeitnehmern in der EU sind ihre grundlegenden Rechte nicht hinreichend bekannt oder sie werden teils von Arbeitgebern bewusst im Unklaren gelassen oder gar falsch informiert. Besonders betroffen waren Beschäftigte in neuen und atypischen Arbeitsverhältnissen. Informationen in schriftlicher Form über die eigenen Rechte sind Voraussetzung dafür, dass Arbeitnehmer diese Rechte gegenüber ihrem Arbeitgeber einfordern und im Zweifel einklagen.

Lelley: Die Nachweisrichtlinie (Richtlinie 91/533/EWG)wurde schon vor 30 Jahren verabschiedet. Die Arbeitswelt hat sich in den letzten Jahren weiterentwickelt, daher war eine Anpassung der Richtlinie sinnvoll. Die Arbeitsbedingungenrichtlinie (Richtlinie 2019/1152/EU) verfolgt nach ihrem Art. 1 u. a. das Ziel, auch die Arbeitsbedingungen zu verbessern. Die Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen in Bezug auf die Höchstdauer einer Probezeit, Mehrfachbeschäftigung, Mindestvorhersehbarkeit der Arbeit sind in der Arbeitsbedingungenrichtlinie festgelegt. Das bisherige Nachweisgesetz spielte in der Praxis oft eine Nebenrolle. Das hatte vielleicht auch etwas mit nicht vorhandenen Sanktionen zu tun.

Ist die Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie bei uns in Deutschland ein „Digitalisierungsblocker“, wie manche behaupten?

Lelley: Die Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie in Deutschland ist auf jeden Fall kein Treiber der Digitalisierung der Arbeitswelt. Es ist ja noch nicht einmal klar geregelt, wie die Schriftformanforderungen erfüllt werden können. Reicht z. B. ein mit einer qualifizierten elektronischen Signatur abgeschlossener Arbeitsvertrag für die Schriftformanforderungen des § 2 Abs. 5 NachwG n.F. aus? Der Erwägungsgrund 24 und Art. 3 der Richtlinie stellen diesbezüglich klar, dass aufgrund des verstärkten Einsatzes von digitalen Kommunikationsmitteln die schriftlichen Informationen auch in elektronischer Form übermittelt werden können. Diese Klarheit vermisse ich sehr in der neuen Fassung unseres Nachweisgesetzes.

Sutterer-Kipping: Fest steht jedenfalls, dass die elektronische Form der Unterrichtung ausdrücklich ausgeschlossen ist. Die Wahrung der Schriftform ist richtlinienkonform und zu begrüßen. Ein schriftlicher Nachweis bietet die beste Beweismöglichkeit im Falle eines Rechtsstreits. Gerade prekär Beschäftigte haben nicht immer die Möglichkeit, sich Arbeitsbedingungen in einer Datei herunterzuladen. Auch der Bund der Richterinnen und Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit sprach sich in seiner Stellungnahme zum Gesetzesentwurf für die Schriftform als die bessere Form aus. Darüber hinaus würde ein Wechsel zur elektronischen Form vermutlich auch gegen Art. 20 Abs. 1 der Richtlinie verstoßen, der keine Verringerung des in den Mitgliedstaaten bereits jetzt gewährten allgemeinen Schutzniveaus rechtfertigt (sog. Regressionsverbot).

Die Schriftform wird im Arbeitsrecht unterschiedlich gesehen – lockerer, wie im Betriebsverfassungsrecht, bis sehr streng, wie im Kündigungsrecht. Gibt es dort Reformbedarf?

Sutterer-Kipping: Die Wahrung des Schriftformerfordernisses ist wichtig. Sie gibt dem Dokument einenoffiziellen Charakter und dient der Beweiserleichterung. Eine einfache E-Mail bringt dies nicht zum Ausdruck. Es gilt dabei auch zu bedenken, dass nach wie vor etwa 10% der Arbeitsverträge eben nicht schriftlich fixiert werden. Nicht zu unterschätzen ist dabei die Warnfunktion der Schriftform. Wer gehalten ist, seine Erklärung schriftlich niederzulegen und zu unterschreiben, hat mehr Zeit, bspw. seinen spontanen Kündigungsentschluss zu überdenken.

Lelley: Die Schriftform ist in § 126 BGB geregelt. Gemäß § 126 Abs. 3 BGB kann die Schriftform durch die elektronische Form ersetzt werden, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt. Das ist aber auch nicht gerade praktisch, da es ja dann um eine qualifizierte elektronische Signatur geht. Die wird von vielen in der Personalarbeit als zu sperrig empfunden. Aus meiner Sicht sollte die Textform zum gesetzlichen Regelfall werden: nach § 126b BGB eine lesbare Erklärung, in der der Erklärende genannt ist und die auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben wird. Also in der Praxis schlicht eine E-Mail. Das deutsche Arbeitsrecht braucht hier mehr Reform hin zu Flexibilität und Effektivität, um sich der Digitalisierung der modernen Arbeitswelt anzupassen.

Wo sehen Sie im Arbeitsrecht zurzeit das größte Digitalisierungspotenzial und daneben eventuell auch einen Digitalisierungsdruck?

Lelley: Durch die rauschende technische Entwicklung sowie die Globalisierung hat sich unser Leben, vor allem auch das Arbeitsleben, in den letzten Jahren stark geändert. Nicht nur in der Arbeitswelt ist die Digitalisierung überall in unserem Alltagsleben. Ich denke, immer dort, wo Menschen institutionalisiert zusammenarbeiten, auch Konflikte austragen und lösen, kommt das Digitalisierungspotenzial zum Tragen. Das sind sicher die Betriebsverfassung und der Arbeitsgerichtsprozess. Dann entsteht dort Druck zur Reform, der ist ja auch schon da. Und das ist eine Chance, es besser zu machen.

Sutterer-Kipping: Digitalisierungsdruck sehe ich bei der Interessenvertretung durch Betriebsrat und Gewerkschaften. Die Kommunikation der Beschäftigten untereinander und mit ihren Interessenvertretern ist Voraussetzung für wirksame Mitbestimmung. Wenn Arbeitsvorgänge immer mehr digitalisiert werden, setzt das traditionelle Kommunikationskanäle wie Betriebsversammlungen unter Druck. Gewerkschaften und Betriebsräte müssen sich ebenfalls den Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt stellen – Stichwort: digitale Zugangsrechte. Die aktuelle Rechtslage räumt solche zwar ein, aber die Rechtsanwendung bleibt derzeit kompliziert. Ferner ist der Gesetzgeber im Arbeitszeitgesetz vor erhebliche Herausforderungen gestellt. Vielen Beschäftigten helfen flexible Arbeitszeitmodelle, um Beruf und Privates miteinander zu vereinbaren. Für viele, die diese nutzen, gehören Überstunden inzwischen zum Alltag. Durchschnittlich 4,5 Millionen dieser Beschäftigten haben im Jahr 2021 mehr gearbeitet, als im Arbeitsvertrag vereinbart war; knapp 20% unbezahlt. Eine wesentliche Maßnahme zum Schutz vor Überstunden ist die Arbeitszeiterfassung. Technische, insbesondere digitale Lösungen stehen längst bereit, werden von Arbeitgebern jedoch leider viel zu selten angeboten.

Dr. Jan Tibor Lelley

Dr. Jan Tibor Lelley
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner, Buse Heberer Fromm, Essen, Frankfurt am Main

Amélie Sutterer-Kipping

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