„Aus meiner Sicht sollte die Textform zum gesetzlichen Regelfall werden“

Lelley: Die Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie in Deutschland ist auf jeden Fall kein Treiber der Digitalisierung der Arbeitswelt. Es ist ja noch nicht einmal klar geregelt, wie die Schriftformanforderungen erfüllt werden können. Reicht z. B. ein mit einer qualifizierten elektronischen Signatur abgeschlossener Arbeitsvertrag für die Schriftformanforderungen des § 2 Abs. 5 NachwG n.F. aus? Der Erwägungsgrund 24 und Art. 3 der Richtlinie stellen diesbezüglich klar, dass aufgrund des verstärkten Einsatzes von digitalen Kommunikationsmitteln die schriftlichen Informationen auch in elektronischer Form übermittelt werden können. Diese Klarheit vermisse ich sehr in der neuen Fassung unseres Nachweisgesetzes.

Sutterer-Kipping: Fest steht jedenfalls, dass die elektronische Form der Unterrichtung ausdrücklich ausgeschlossen ist. Die Wahrung der Schriftform ist richtlinienkonform und zu begrüßen. Ein schriftlicher Nachweis bietet die beste Beweismöglichkeit im Falle eines Rechtsstreits. Gerade prekär Beschäftigte haben nicht immer die Möglichkeit, sich Arbeitsbedingungen in einer Datei herunterzuladen. Auch der Bund der Richterinnen und Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit sprach sich in seiner Stellungnahme zum Gesetzesentwurf für die Schriftform als die bessere Form aus. Darüber hinaus würde ein Wechsel zur elektronischen Form vermutlich auch gegen Art. 20 Abs. 1 der Richtlinie verstoßen, der keine Verringerung des in den Mitgliedstaaten bereits jetzt gewährten allgemeinen Schutzniveaus rechtfertigt (sog. Regressionsverbot).

Lelley: Durch die rauschende technische Entwicklung sowie die Globalisierung hat sich unser Leben, vor allem auch das Arbeitsleben, in den letzten Jahren stark geändert. Nicht nur in der Arbeitswelt ist die Digitalisierung überall in unserem Alltagsleben. Ich denke, immer dort, wo Menschen institutionalisiert zusammenarbeiten, auch Konflikte austragen und lösen, kommt das Digitalisierungspotenzial zum Tragen. Das sind sicher die Betriebsverfassung und der Arbeitsgerichtsprozess. Dann entsteht dort Druck zur Reform, der ist ja auch schon da. Und das ist eine Chance, es besser zu machen.

Sutterer-Kipping: Digitalisierungsdruck sehe ich bei der Interessenvertretung durch Betriebsrat und Gewerkschaften. Die Kommunikation der Beschäftigten untereinander und mit ihren Interessenvertretern ist Voraussetzung für wirksame Mitbestimmung. Wenn Arbeitsvorgänge immer mehr digitalisiert werden, setzt das traditionelle Kommunikationskanäle wie Betriebsversammlungen unter Druck. Gewerkschaften und Betriebsräte müssen sich ebenfalls den Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt stellen – Stichwort: digitale Zugangsrechte. Die aktuelle Rechtslage räumt solche zwar ein, aber die Rechtsanwendung bleibt derzeit kompliziert. Ferner ist der Gesetzgeber im Arbeitszeitgesetz vor erhebliche Herausforderungen gestellt. Vielen Beschäftigten helfen flexible Arbeitszeitmodelle, um Beruf und Privates miteinander zu vereinbaren. Für viele, die diese nutzen, gehören Überstunden inzwischen zum Alltag. Durchschnittlich 4,5 Millionen dieser Beschäftigten haben im Jahr 2021 mehr gearbeitet, als im Arbeitsvertrag vereinbart war; knapp 20% unbezahlt. Eine wesentliche Maßnahme zum Schutz vor Überstunden ist die Arbeitszeiterfassung. Technische, insbesondere digitale Lösungen stehen längst bereit, werden von Arbeitgebern jedoch leider viel zu selten angeboten.