Ausblick 2024: Was erwartet HR im neuen Jahr?

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 Bild: Nuthawut/stock.adobe.com
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In dieser Ausgabe wollen wir im Wortwechsel auf die verschiedenen Standpunkte zu einem Thema verzichten und stattdessen einen kurzen Überblick für das Jahr 2024 geben. Was erwartet uns im neuen Jahr aus dem BMAS, welche Gesetzesvorhaben sind derzeit geplant?

Der Jahreswechsel ist ja traditionell ein Zeitpunkt, mit großen und kleinen Gesetzen oder mindestens Gesetzgebungsvorhaben aufzuwarten. Und auch zum Ende des Jahres 2023 enttäuscht in dieser Hinsicht unser Arbeitsminister Herr Heil bzw. die Bundesregierung nicht.

Das Gesetz zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes soll 2024 kommen, voraussichtlich ab dem 2. Halbjahr 2024. Das geplante Gesetz soll Neuregelungen zu folgenden Punkten enthalten:

Umfang der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung.

Elektronische (tägliche) Arbeitszeiterfassung.

Mitarbeiterzahlabhängige Ausnahmen von der Erfassungspflicht.

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auch für Jugendliche.

Darüber hinaus ist ein Familienstartzeitgesetz zu erwarten. Voraussichtlich ab 2024 sollen Arbeitnehmer nach der Geburt eines Kindes die Möglichkeit haben, sich für zehn Tage bezahlt freistellen zu lassen, ohne dafür Urlaub oder Elternzeit in Anspruch nehmen zu müssen. Dafür ist eine Lohnersatzleistung in Höhe des Krankengeldes vorgesehen.

Im Jahr 2024 soll außerdem bei der Festlegung der Vergütung von Betriebsratsmitgliedern eine Anpassung erfolgen. Es ist vorgesehen, gesetzlich klarzustellen, dass bei der Bestimmung der mit dem Betriebsratsmitglied vergleichbaren Arbeitnehmer auf den Zeitpunkt abzustellen ist, in dem das Betriebsratsamt übernommen wurde. Eine Neufestlegung der Vergleichsgruppe ist bei Vorliegen eines sachlichen Grundes möglich. Darüber hinaus besteht dann für die Betriebsparteien die Möglichkeit, in einer Betriebsvereinbarung zu regeln, wie die vergleichbaren Arbeitnehmer zu ermitteln sind.

Und – mein Lieblingsdauerbrenner im Arbeitsrecht seit ca. 15 Jahren – ein Arbeitnehmerdatenschutzgesetz soll kommen. Die Diskussion dazu führen wir seit 2009, wenn nicht früher, als Olaf Scholz, damals noch Arbeitsminister, den Entwurf für ein „Gesetz zum Datenschutz im Beschäftigungsverhältnis“ vorlegte. Schauen wir mal, wie es so schön heißt …

Stehen Entscheidungen des BAG an, die schon jetzt unsere Aufmerksamkeit verdienen?

Erst einmal gibt es ganz aktuell die Divergenzanfrage des 6. Senats vom 14.12.2023 zu einer geplanten Änderung der Rechtsprechung zur Massenentlassung. Konkret geht es dabei um den Individualschutz der von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer. Wenn der 6. Senat seine Rechtsprechung wie geplant ändert, wäre das eine veritable Zeitenwende für den Kündigungsschutz bei der Massenentlassung – und zwar zum Vorteil der Arbeitgeberseite.

Dann wird es im neuen Jahr wohl ziemlich sicher Rechtsprechung des BAG zum Entschädigungsanspruch nach Art. 82 DSGVO geben. Der 8. Senat hat hier für Juni 2024 terminiert.

Und dann, als kleine persönliche Sneak-Preview: Ich möchte nicht ausschließen, dass sich das BAG im Jahr 2024 auch (wieder) mit der Frage einer zulässigen Verschlechterung von Arbeitsbedingungen durch Betriebsvereinbarung befassen wird.

Welche Gesetzesänderungen sind zum Jahreswechsel in Kraft getreten?

Eine Änderung des Hinweisgeberschutzgesetzes trat kurz vor dem Jahreswechsel am 17.12.2023 in Kraft. Ab diesem Zeitpunkt sind alle Arbeitgeber, die 50 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen, verpflichtet, eine interne Meldestelle einzurichten.

Im Pflegestudiumstärkungsgesetz ist vorgesehen, dass der Anspruch auf die Kinderkrankengeldtage 2024 und 2025 erhöht wird. Danach haben z. B. Eltern in den Jahren 2024 und 2025 Anspruch auf 15 Tage Kinderkrankengeld pro Kind (statt bisher zehn) und Alleinerziehende auf 30 Tage Kinderkrankengeld pro Kind (statt bisher 20).

Neben den bereits am 18.11.2023 in Kraft getretenen Regelungen des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes und der Fachkräfteeinwanderungsverordnung werden die erweiterten Beschäftigungsmöglichkeiten und Änderungen für die Aufenthaltserlaubnisse für Berufsausbildung und Ausbildungsplatzsuche sowie die Regelungen zur Chancenkarte in Kraft treten.

Und dann noch – aus meiner Sicht überragend wichtig: Junge Menschen ohne Ausbildungsplatz können sich ab 1.8.2024 auf eine garantierte Ausbildungsstelle verlassen: Wer sich erfolglos um einen Ausbildungsplatz in einem Betrieb bemüht, hat dann Anspruch auf eine außerbetriebliche Ausbildung. Dazu gilt, dass die Arbeitsagenturen schon ab 1.4.2024 junge Menschen bei einem Berufsorientierungspraktikum unterstützen werden.

Der Mindestlohn wurde erneut angehoben, warum ist das so sehr umstritten?

Zum 1.1.2024 wurde der gesetzliche Mindestlohn in zwei Schritten erhöht. Zunächst beträgt die unterste Lohngrenze 12,41 Euro brutto je Stunde. Ein Jahr später steigt sie noch einmal auf 12,82 Euro.

„Umstritten“ ist da noch vornehm ausgedrückt. Als die Entscheidung der Mindestlohnkommission im Juni bekannt wurde, las ich Einschätzungen wie „fatale Entscheidung“ oder „schlechter Scherz“ oder auch „Schande“. Zu solchen verbalen Grenzüberschreitungen kommt es ja häufig dann, wenn man die eigene Sicht nicht durchsetzen konnte. Aber Streit und Polemik, die sich dann auch schnell abnutzen kann, gehören zum Geschäft – gerade beim Mindestlohn. Das kann man auch ganz grundsätzlich sehen. Nämlich bereits vor der Einführung des Mindestlohns wurde dieser teilweise und sogar lagerübergreifend als unzulässiger Eingriff in die grundgesetzlich garantierte Tarifautonomie angesehen, der die tarifpolitische Rolle der Verbände schwächen und die Attraktivität einer Mitgliedschaft mindern könnte. Die Gegenposition zur aktuellen Polemik gegen die Erhöhung ist: Vor dem Hintergrund einer rezessionsgeprägten wirtschaftlichen Entwicklung ist die Erhöhung zu hoch ausgefallen. Da weist man dann darauf hin, der kommende Mindestlohn werde noch mehr Unternehmen ins Ausland vertreiben.

Arbeitgeber sind oft verunsichert, wie sie mit Betroffenen umgehen sollen. Das Buch gibt ein umfassenden Einblick ins Thema.

Was hat sich bei der Sozial- und Rentenversicherung getan?

Die Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB IV für das Jahr 2024 beträgt 42.420 Euro, umgerechnet auf den Monat ergeben sich 3.535 Euro. Die Bezugsgröße (Ost) nach § 18 Abs. 2 SGB IV beträgt 41.580 Euro, umgerechnet auf den Monat ergeben sich 3.465 Euro.

Die Beitragsbemessungsgrenzen für die Sozialversicherungen werden angehoben. In der gesetzlichen Renten- und der Arbeitslosenversicherung werden Beiträge bis zu einem Betrag von im Westen 7.550 Euro pro Monat und 7.450 Euro (Ost) fällig. Wer darüber hinaus verdient, zahlt nur bis zu dieser Grenze Rentenbeiträge.

Die Beitragsbemessungsgrenze für die gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung steigt bundeseinheitlich auf 5.175 Euro im Monat. Die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung steigt auf 69.300 Euro Jahreseinkommen. Wer mit seinem Einkommen über dieser Grenze liegt, kann die Versicherung in einer privaten Krankenversicherung führen.

Worauf sollte HR sich im neuen Jahr besonders vorbereiten?

Für das Jahr 2024 sollten aus meiner Sicht die Entscheider in den HR-Bereichen jedenfalls folgende fünf wichtige Punkte auf dem Zettel haben:

Aufgrund der kritischen Wirtschaftslage sollte HR auf Umstrukturierungen in Unternehmen vorbereitet sein. Dies betrifft vor allem Personalanpassungen und Strukturänderungen.

Hybride Arbeit wird wahrscheinlich weiterhin eine wichtige Rolle im Arbeitsleben spielen, was auch Anpassungen in der Mitarbeiterführung und -bindung erfordern kann.

ESG-Themen, bzw. Diversity, Gleichberechtigung und Inklusion, werden 2024 weiter an Bedeutung gewinnen und HR wird eine zentrale Rolle bei deren Umsetzung im Unternehmen spielen.

Bei Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz, einschließlich der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter wird HR eine Schlüsselrolle bei der Gestaltung solcher Forderung am Arbeitsplatz spielen.

Mit der Integration von Technologien werden KI, Big Data und Automatisierung für HR immer wichtiger. Die Verantwortlichen sollten daher sicherstellen, dass die Teams in HR selbst und unternehmensweit über die notwendigen technologischen Kompetenzen verfügen. Hier können und sollten Personaler die Stärken und die Vorbildrolle von HR voll ausspielen!

Dr. Jan Tibor Lelley

Dr. Jan Tibor Lelley
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner, Buse Heberer Fromm, Essen, Frankfurt am Main
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· Artikel im Heft ·

Ausblick 2024: Was erwartet HR im neuen Jahr?
Seite 24 bis 25
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Ausgangslage

Durch einen Rechtsstreit zwischen der spanischen Gewerkschaft Federación de Servicios de Comisiones Obreras und der

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im Dezember des vergangenen Jahres wurden die Entscheidungsgründe des am 13.9.2022 ergangenen Beschlusses des BAG (1ABR22/21) zur Arbeitszeiterfassung

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Vergütung nach der (richtigen) Vergleichsgruppe

Ausgangspunkt für die Bestimmung einer rechtskonformen Betriebsratsvergütung ist die

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Zunächst gilt es jedoch, die allgemeinen Grundsätze anlässlich der Vergütung von

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