Auswirkungen des Fachkräftemangels

Studien liefern Lösungsansätze für Arbeitgeber

Flugzeuge fliegen nicht, weil das Bodenpersonal fehlt. Freibäder öffnen nicht, weil es keine Bademeister gibt. Krankenhäuser müssen ganze Stationen schließen. Für Verbraucher wurden die Folgen des Fachkräftemangels im vergangenen Sommer besonders deutlich. Doch auch auf die Jobsituation der Fachkräfte selbst hat der Fachkräftemangel gravierende Auswirkungen. In einer aktuellen Studie zeigt meinestadt.de: Rund zwei von drei Fachkräften spüren die Auswirkungen des Fachkräftemangels in Form von Überstunden und erhöhter Arbeitsdichte. Berufe, die bereits vom Mangel betroffen sind, verlieren zusätzlich an Attraktivität. Der Fachkräftemangel beginnt sich selbst zu verschärfen. Das hat Folgen fürs Recruiting, für die Bindung und auch für die Einsatzfähigkeit von Fachkräften. Von welchen Ursachen des Fachkräftemangels können Arbeitgeber etwas lernen und was müssen sie bieten, damit Fachkräfte kommen bzw. bleiben?

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 Bild: Nuthawut/stock.adobe.com
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Fachkräftemangel verschärft sich selbst

Die demografische Entwicklung, die Globalisierung, die Ausbildungslücke: Es gibt viele strukturelle Ursachen für den Fachkräftemangel in Deutschland. Auf die wenigsten davon haben Arbeitgeber leider unmittelbaren Einfluss, um dem fehlenden Fachkräftepotenzial in ihrer Branche entgegenzuwirken. Doch neben den zahlreichen bekannten Gründen gibt es drei weitere, die Arbeitgeber vielleicht nicht unbedingt auf dem Zettel haben,aber sollten, wenn sie ihre Chancen im Wettbewerb um die vorhandenen Kräfte am Arbeitsmarkt erhöhen wollen.

Laut der aktuellen Studie von meinestadt.de wirkt sich bei 64,2 % der Fachkräfte das Fehlen von Personal negativ auf ihre tägliche Arbeit aus: 26,2 % von ihnen müssen Überstunden machen, bei 32,1 % verdichtet sich die Arbeit, sie müssen mehr in gleicher Zeit schaffen und können weniger durchatmen. In 5,7 % der Unternehmen werden bestimmte Leistungen nicht mehr angeboten, weil Personal fehlt. Berufe, die bereits vom Fachkräftemangel betroffen sind, verlieren aufgrund der Mehrbelastungen zusätzlich an Attraktivität. Die immer belastender werdenden Bedingungen heizen den Fachkräftemangel so weiter an.

Auch wenn die Mehrheit der Fachkräfte ihren allgemeinen Gesundheitszustand als gut einschätzt, fühlen sich 36,6 % durch ihre Arbeit belastet. In der Pflege sind es mit Abstand am meisten (66,8 %), Verkaufspersonal liegt mit 43,6 % auf Platz 2. Psychische Anstrengung gehört für die Mehrheit der Fachkräfte (51,5 %) zu den wesentlichsten Belastungsfaktoren. Mit 44,9 % folgt der eng damit verbundene Faktor Termindruck und/oder Zeitmangel. Mehrarbeit und Überstunden liegen mit 37,1 % auf Platz 3. Knapp 40 % der Befragten gehen aktuell davon aus, dass sich ihr gesundheitlicher Zustand eher verschlechtert, wenn die Bedingungen in ihrem Job so bleiben wie bisher.

Doch steuern Arbeitgebern mit entsprechenden Gesundheitsangeboten am Arbeitsplatz gegen? Bisher eher Fehlanzeige: 63,7 % der Fachkräfte würden sich wünschen, dass ihr Arbeitgeber die Gesundheit von Mitarbeitern fördert. Doch nur knapp ein Drittel kommt tatsächlich in den Genuss von Gesundheitsangeboten im Betrieb.

Selbstbewusst auf dem Arbeitsmarkt

Bereits aus vergangenen Studien von meinestadt.de geht hervor: Fachkräfte mit Berufsausbildung werden sich ihres Wertes auf dem Arbeitsmarkt immer bewusster. Nach einer kurzen Coronadelle zeigt sich der Markt wieder kandidatenorientiert – Fachkräfte suchen sich den Arbeitgeber aus, es ist längst nicht mehr umgekehrt. Fragt man Fachkräfte nach ihren aktuellen Chancen auf dem Arbeitsmarkt, sind 57,2 % von ihnen überzeugt, sich aufgrund der eigenen Qualifikation und Erfahrung den Job aussuchen zu können.

Die jüngeren Fachkräfte sind dabei selbstbewusster als die älteren. Während 68,1 % der 18- bis 24-Jährigen glauben, sich aufgrund ihrer Qualifikation und/oder Erfahrung den Job aussuchen zu können, sind es bei den 45- bis 54-Jährigen nur 51,5 %. In der Pflege ist das Selbstbewusstsein der Fachkräfte mit Abstand am größten: Hier stimmen 89,4 % der Aussage zu. Auch im Handel ist noch jede zweite Fachkraft von den eigenen guten Chancen auf dem Arbeitsmarkt überzeugt.

Arbeitgeber müssen im Bewerbungsprozess immer häufiger mit selbstbewussten Kandidaten rechnen, die wissen, was sie wollen und verlangen können. Gleichzeitig wächst die Gefahr, dass die eigenen Mitarbeiter bei steigender Unzufriedenheit kündigen und sich für einen anderen Arbeitgeber entscheiden.

Wechselbereit und offen für Quereinstiege

Der überwiegende Teil der Fachkräfte hält die Augen auf dem Arbeitsmarkt dauerhaft offen – 5,1 % davon sind aktiv auf Jobsuche, 47 % bezeichnen sich als passiv suchend. Passivsuchende haben keinen akuten Bedarf nach einem neuen Job, wären aber wechselbereit, wenn ihnen ein attraktives Jobangebot begegnet. Die zunehmenden Belastungen am Arbeitsplatz und eine geringe Verbundenheit mit dem Arbeitgeber führen dazu, dass die Wechselbereitschaft steigt. „Sehr verbunden“ mit ihrem Arbeitgeber fühlen sich nur 29,1 % der Fachkräfte. Deutlich niedriger ist der Anteil bei den Jüngeren zwischen 18 und 24 Jahren (22,2 %), in größeren Betrieben mit zwischen 500 und 1.000 Mitarbeitern (24,1 %) sowie in der Pflege (20,3 %).

Die Wechselbereitschaft beschränkt sich allerdings nicht nur auf die eigene Branche oder den ursprünglich erlernten Beruf, denn die Bereitschaft zum Quereinstieg ist unter Fachkräften ausgeprägt. Vier von zehn Fachkräften haben schon einmal einen Quereinstieg gewagt. Selbst über die Hälfte derer, die bisher noch keinen Quereinstieg vollzogen haben, können sich einen Wechsel in einen anderen Beruf vorstellen. Die Abwanderung in andere Branchen lässt den Fachkräftemangel in weniger attraktiven Berufen weiter steigen.

Die immer belastenderen Bedingungen im Job, das wachsende Selbstbewusstsein der Fachkräfte und ihre zunehmende Wechselbereitschaft lassen eine stärkere Dynamik auf dem Arbeitsmarkt erwarten, auf die Unternehmen im Rahmen des Employer Branding und Recruiting mit entsprechenden Angeboten reagieren sollten, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

New Work als ein Lösungsansatz?

Die Diskussion um New Work und moderne Arbeitsmodelle ist in vielen Büros angekommen, geht aber bislang weitestgehend an den Fachkräften in Werkshallen, Pflegeeinrichtungen oder Handwerksbetrieben vorbei. Doch eine aktuelle Studie zeigt: Die Mehrheit der Fachkräfte mit Berufsausbildung wünscht sich mit New Work verbundene Aspekte wie

  • Mitbestimmung,
  • flexiblere Arbeitszeiten oder
  • flache Hierarchien.

Arbeitgeber, die im Wettbewerb um Fachkräfte punkten möchten, können sich durch die Arbeit an ihrer Kultur und Führung differenzieren und positiv abheben.

Drei Wünsche der Fachkräfte an die Zukunft der Arbeit

New Work ist mehr als die Option auf Homeoffice. Für die meisten Fachkräfte ist Homeoffice aufgrund ihrer Jobbeschreibung ohnehin nicht möglich – etwa in der Pflege, im Einzelhandel oder in der Produktion. Es ist also weniger verwunderlich, dass die freie Wahl des Arbeitsorts nicht zu den Top-Wünschen der Fachkräfte an ihren Arbeitgeber zählt. Doch bei vielen weiteren Ansätzen von New Work, die auch für Fachkräfte umsetzbar wären, klaffen zwischen ihren Prioritäten bei der Jobwahl und ihren Erfahrungen in der Praxis große Lücken.

Die drei wichtigsten Aspekte für die Zukunft der Arbeit sind für Fachkräfte die Selbstständigkeit bei der Arbeit (58,3 %), flexible Arbeitszeiten (42,3 %) sowie flache Hierarchien (35,8 %). Und genau bei den beiden am höchsten priorisierten Aspekten ist die Lücke zwischen Wunsch und Realität besonders ausgeprägt: Sie liegen über 20 Prozentpunkte auseinander.

In einzelnen Branchen und Berufen gibt es Besonderheiten: Zum Beispiel stufen 44,4 % der Kranken- und Altenpfleger Feedbackmöglichkeiten an Vorgesetzte und Kollegen als sehr wichtig ein. Nur 19,2 % haben diese Möglichkeit jedoch in ihrem jetzigen Job.

Nur 8 % der Verkäufer und 4 % der Pflegekräfte machen uneingeschränkt die Erfahrung, die eigenen Arbeitszeiten flexibel einteilen zu können, 27 %bzw. 26,8 % finden den Punkt aber sehr wichtig. In Logistik und Verkehr ist der Wunsch, selbstständig arbeiten zu können, mit 58,1 % genauso stark ausgeprägt wie im Branchendurchschnitt. In der Praxis machen aber nur 31,4 % der Logistikfachkräfte diese Erfahrung.

Vier-Tage-Woche ist für Fachkräfte vorstellbar

Ein aktuell viel im Zusammenhang mit New Work diskutiertes Arbeitszeitmodell ist die Vier-Tage-Woche. Beschäftigte arbeiten in diesem Konzept vier statt fünf Tage in der Woche und haben einen Tag länger zur Erholung. Das Arbeitszeitmodell soll die Produktivität und Zufriedenheit der Mitarbeiter fördern und mehr Raum fürs Privatleben lassen. Wie blicken Fachkräfte auf dieses Arbeitszeitmodell?

Die Vier-Tage-Woche ist für die Mehrheit der Fachkräfte vorstellbar (88,4 %), bei den 25- bis 34-Jährigen sind es sogar 91,8 %. Aber auch 86,4 % der Älteren (55 bis 64 Jahre) können sich grundsätzlich vorstellen, vier statt fünf Tage zu arbeiten. Drei Viertel der Befragten halten diese Art der Arbeitszeitregelung für ihren Beruf bzw. ihre Branche grundsätzlich für umsetzbar. Doch nur 29,6 % glauben aktuell, dass sich eine Vier-Tage-Woche in ihrer Branche tatsächlich durchsetzen wird.

Immerhin 32,3 % würden dafür Abstriche beim Gehalt in Kauf nehmen. Das Zielbild für die Mehrheit der Fachkräfte heißt aber: Vier-Tage-Woche nur bei vollem Lohnausgleich.

Moderne Führung erleben nur wenige Fachkräfte

Hierarchische Strukturen im Personalmanagement und autoritäre Führung haben ausgedient. Für eine zukunftsorientierte Arbeitswelt rücken stattdessen Mitbestimmung für Mitarbeiter, Wertschätzung und Vertrauen in den Vordergrund – da sind sich Experten einig. Und das ist auch der Wunsch der Fachkräfte an ihre Vorgesetzten. Doch diese scheinen noch nicht so richtig auf moderne Führung eingestellt. Aus Sicht der Fachkräfte klafft auch bei der Führung eine große Lücke zwischen dem Wunsch an ihre Vorgesetzten und der Wirklichkeit, die sie aktuell erleben:

  • Wertschätzung,
  • Förderung des Zusammenhalts,
  • Vertrauen in die Mitarbeiter,
  • klare Kommunikation sowie
  • ein gutes Feedbackverhalten

können aktuell nur eine Minderheit der Fachkräfte bei ihren Vorgesetzten ausmachen. Einer Mehrheit wären diese Aspekte aber besonders wichtig.

Im Hinblick auf New Work zeichnet sich aus Sicht der Fachkräfte ein klares Bild ab: Auch Deskless Worker möchten moderne Arbeitsmodelle, die ihnen mehr Flexibilität, mehr Mitbestimmung und Eigenständigkeit ermöglichen. Aktuell erleben dies jedoch nur wenige in der Realität. In Zeiten, in denen sich Fachkräfte ihre Arbeitgeber aussuchen können, punkten solche, die sich durch moderne Rahmenbedingungen und ihre Unternehmens- und Führungskultur abheben. Das ist nicht durch QuickWins zu erreichen, es erfordert nicht selten Ressourcen und geht mit einem Strukturwandel einher, der sich nicht von heute auf morgen umsetzen lässt. Dennoch lohnt sich der Weg. Arbeitgeber sollten sich besser früher als zu spät auf den Weg machen.

Fazit

Abschließend sind hier sechs Tipps dargestellt, die zur Gewinnung und Bindung von Fachkräften beitragen (vgl. ergänzend hierzu sehr ausführlich die tabellarische Übersicht von Stück/Wein in AuA 6/23, S. 14ff. mit rechtlicher Einordnung):

1. Den Fachkräftemangel ernst nehmen

Der Fachkräftemangel treibt sich selbst weiter an, weil er die Arbeitsbedingungen von Fachkräften inzwischen spürbar verschlechtert. So entstehen neue Herausforderungen für die Mitarbeiterbindung und -gewinnung. Als Arbeitgeber müssen Sie mit Ihren Angeboten stärker als bislang die Präferenzen und Bedürfnisse der Fachkräfte treffen.

2. Auf Quereinsteiger setzen

In der Studie „Wechseln oder bleiben“ aus dem Jahr 2021 gaben vier von zehn Fachkräften an, schon einmal selbst einen Quereinstieg vollzogen zu haben. Kein Wunder, dass die Mehrheit der Fachkräfte den Quereinstieg für „das“ Mittel der Wahl gegen den Fachkräftemangel hält. Arbeitgeber sollten ernsthaft über Strategien nachdenken, um Quereinsteigern den Weg in ihr Unternehmen zu erleichtern.

3. Durch Gesundheitsangebote überzeugen

36,6 % der Fachkräfte fühlen sich durch ihre Arbeit belastet. Die drei wesentlichen Belastungsfaktoren sind psychische Anstrengung, Termindruck und/oder Zeitmangel und Mehrarbeit/Überstunden. Nicht einmal ein Drittel der Befragten kommt in den Genuss betrieblicher Gesundheitsangebote. Als Arbeitgeber können Sie mit guten Angeboten für „gesunde Arbeit“ den Unterschied machen– und Ihre Bindungs- sowie Anziehungskraft erhöhen. Schließen Sie dabei unbedingt Ihre Teilzeitkräfte ein und machen Sie auch Angebote zur psychischen Gesundheit, wie etwa Seminare zur Stressbewältigung und Entspannung.

4. Jobsicherheit bieten

Jobsicherheit steht bei Fachkräften an erster Stelle – insbesondere durch die Pandemie hat sich das Bedürfnis nach Sicherheit im Job noch einmal verstärkt. Bieten Sie langfristige Jobaussichten, eine krisensichere Branche oder punkten Sie durch eine geringe Fluktuation bzw. hohe Verweildauer im Betrieb? Das ist für Fachkräfte durchaus wissenswert und sollte im Rahmen des Employer Branding eine zentrale Rolle spielen.

5. New Work in die Werkshallen und Pflegeeinrichtungen holen

Beschäftigen Sie sich mit Aspekten von New Work und damit, wie Sie es schaffen können, den Bedürfnissen der Fachkräfte nach zeitgemäßen Arbeitskonzepten gerecht zu werden. Wie könnte bspw. mehr Selbstständigkeit oder Flexibilität in der Arbeit von Pflegern, Logistikern oder Verkäufern aussehen?

6. Bessere Führung für Fachkräfte

Investieren Sie in Ihre Führungskultur, denn gute Führung ist entscheidend für die Bindungs- und Überzeugungskraft als Arbeitgeber. Bringen Sie Führungs- und Fachkräfte ins Gespräch darüber, was sich Fachkräfte von ihren Vorgesetzten wünschen und wie die Zukunft der Führung in Ihrem Unternehmen aussehen kann.

Mark Hoffmann

Mark Hoffmann
CEO, meinestadt.de
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