„Digitales Recruiting macht das Unternehmen krisenfest“

Interview zu den neuen Herausforderungen im HR-Bereich
Wir haben ein turbulentes Jahr 2020 hinter uns und die Hoffnungen sind groß, mit den negativen Erfahrungen abschließen und den Blick nach vorne richten zu können. Auch wenn ein solches Wunschdenken gerade zu Beginn des neuen Jahres nachvollziehbar ist – es ändert nichts an der Tatsache, dass die Covid-19-Pandemie weiterhin andauert. Unternehmen und ihre Personaler sollten daher den aufschlussreichen Blick zurück wagen, um herauszufinden, welche strategischen Entscheidungen jetzt und für die kommenden Monate anstehen. Im Gespräch mit Ross Seychell haben wir uns angeschaut, wie man aus der Krise lernen und das eigene Unternehmen zukunftsfähig aufstellen kann. Der ehemalige Chief People Officer des Londoner Fintechs Transferwise verantwortet seit November 2020 die Personalstrategie sowie die Employee Experience beim Münchner Software-Unternehmen Personio.
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 Bild: Worawut/stock.adobe.com
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Herr Seychell, das Pandemie-Jahr 2020 hat alle bisher bekannten Abläufe auf den Kopf gestellt. Was waren bisher die größten Herausforderungen für Personaler in der Corona-Krise?

Prinzipiell mussten sich in den vergangenen Monaten alle Mitarbeitenden auf völlig neue Voraussetzungen einstellen und dabei die unterschiedlichsten Aufgaben meistern. Egal, ob psychische Herausforderungen im Homeoffice oder neue Sorgen aufgrund wirtschaftlicher Unsicherheiten – wir alle haben 2020 ein besonderes Maß an Belastungen und Stress aushalten müssen. Personalern kam in diesem Zusammenhang oft eine Sonderrolle zu, denn ihre Aufgabe ist es ja explizit, sich um die Teams zu kümmern, Zusammenhalt zu fördern und Perspektiven zu schaffen. Viele Personalverantwortliche haben sich deshalb Gedanken darüber machen müssen, mit welchen Anreizen sie ihre Teams in dieser besonderen Zeit unterstützen und motivieren können, während sie selbst von denselben Unwägbarkeiten betroffen und teilweise nur eingeschränkt handlungsfähig waren. Zum Beispiel, wenn sie selbst oder die betreuten Teams im Homeoffice saßen oder in Kurzarbeit geschickt wurden. In vielen Unternehmen wurden die Gürtel enger geschnallt und häufig gehören die Personalabteilungen zu den ersten, die von Kürzungenbetroffen sind. Dabei ist es essenziell wichtig, dass inKrisenzeiten verstärkt in das Personal investiert wird, um kurz- und langfristigen Schaden zu vermeiden. Ausnahmesituationen wie eine Pandemie erfordern schnelle Antworten auf drängende Fragen: Remote-Work-Strategien mussten in kürzester Zeit und oftmals ohne Vorbereitung umgesetzt werden. Mittel- bis langfristig mussten neue Recruiting-Ansätze entwickelt werden, um in den sich schnell ändernden Arbeitsmärkten nicht ins Hintertreffen zu geraten.

Welche Trends lassen sich aus diesen Entwicklungen ablesen und worauf wird es für Unternehmen 2021 besonders ankommen?

Klar ist: Den HR-Abteilungen kommt in der Corona-Krise eine strategisch entscheidende Rolle zu. Personalabteilungen entpuppten sich spätestens seit dem Ausbruch der Pandemie als verlässliche Navigatoren auf bislang unbekanntem Terrain. Für die Widerstandskraft und Krisenfestigkeit vieler Unternehmen waren das entscheidende Faktoren, die oberflächlich aber nicht immer sichtbar waren. Hinter den Kulissen verstärkt sich der Trend hin zu starken Arbeitgebermarken. Unternehmen müssen dafür sorgen, dass sie Orientierung bieten und als verlässlicher und vertrauensvoller Ansprechpartner präsent sind – insbesondere wenn Mitarbeitende im Homeoffice Distanz aufbauen, Kurzarbeit oder gar die Entlassung droht. Wer hier nicht sicher und transparent auftritt, verspielt sein oft langwierig aufgebautes positives Arbeitsklima in kürzester Zeit. Einen sicheren Umgang mit kritischen Themen – nicht nur in Krisenzeiten – meistern Unternehmen mit Plänen und Strategien, die weiter gehen als die bislang bekannten Prozesse. Themen wie

  • Entlastungen für Eltern,
  • flexible Arbeitszeiten,
  • Mental-Health-Initiativen und
  • längerfristige finanzielle Anreize wie Aktienpakete oder Pensionspläne

werden in Zukunftsicher noch stärker an Bedeutung gewinnen.

Gerade die mentale Gesundheit ist in unsicheren Zeiten wichtig. Wie können Arbeitgeber sicherstellen, dass Mitarbeitende den neuen Belastungen standhalten?

Obwohl die Menschen sich im Homeoffice oft über lange Zeit nur noch virtuell zu Gesicht bekommen, registrieren wir auch positive Effekte: Die Teams achten verstärkt aufeinander, indem sie bspw. Videokonferenzen auch für den persönlichen Austausch nutzen und sich nach dem Wohlergehen erkundigen. Weil man sich für die Kommunikation bewusst – und nicht nur zwischen Tür und Angel – Zeit nehmen muss, kann ein Raum für ehrlichen Austausch geschaffen werden. Natürlich hat die Arbeit vom heimischen Schreibtisch aber nicht nur gute Seiten, sondern kann auch eine Menge Stress verursachen. Die sozialen Kontakte sind auf ein Minimum beschränkt und das halbe Leben findet über den Laptop-Bildschirm statt – neben der Arbeit z. B. auch der Sportkurs oder das Treffen mit den Freunden. Eltern betreuen zusätzlich zur Arbeit ihre ebenfalls zu Hause sitzenden Kinder und sind einer noch nie dagewesenen Doppelbelastung ausgesetzt.

Weil die neuen Umstände zunehmend und sichtbar an den Nerven zehren, bekommt die seelische Gesundheit der Mitarbeitenden immer höhere Priorität. Damit passende Maßnahmen effektiv und in allen Bereichen des Unternehmens umgesetzt werden können, muss Mental Health zur Chefsache werden. Nur, wenn auch das Management das Thema ernst nimmt, kann es in alle Ebenen des Unternehmens getragen werden. Meetingfreie Tage oder spezielle Online-Angebote, wie Sport-, Yoga- oder Meditationskurse sowie Workshops und Coachings zum Thema Achtsamkeit, helfen den Teams, sich ihrer Gesundheit bewusster zu werden und zu lernen, auf diese zu achten. Personalabteilungen können diese Themen in andere Unternehmensbereiche tragen, denn die HR-Verantwortlichen fungieren mehr denn je als Vertrauenspersonen, wenn es um die Gesundheit der Mitarbeitenden geht.

Wie können Personalabteilungen dieser Rolle gerecht werden und welche neuen Maßnahmen schlagen Sie vor?

Personaler sollten sich als eine Art Schnittstelle zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden verstehen, die sensible Themen adressieren können. Es braucht immer jemanden, der neue, gesundheitsfördernde Maßnahmen treibt, Verständnis schafft und dafür sorgt, dass der nötige Raum geschaffen wird. So können Personalabteilungen bspw. Frühwarnsysteme etablieren, um seelischen Problemen der Mitarbeitenden vorzubeugen (Anm. d. Red.: vgl. zu diesem Thema ausführlich das Interview in AuA 1/21, S. 33). Auch hier müssen Führungskräfte sensibilisiert werden, z. B. durch explizite Gespräche oder Schulungen. Auch schriftliche Dokumentationen oder Guidelines können dabei helfen, die Akzeptanz gesundheitsfördernder Maßnahmen zu erhöhen. Bis wir in den Unternehmen einen offenen Austausch über gesundheitliche Probleme beobachten werden, wird es vermutlich noch etwas dauern. Mit smarten Konzepten und mutigen Ansätzen können Personalabteilungen – genauso wie Führungskräfte und Mitarbeitende – aber dazu beitragen, das Bewusstsein für das Thema Mental Health zu schärfen. Mitarbeitende sollten optimalerweise spüren, dass es okay ist, traurig, frustriert oder überfordert zu sein. Ein offener Umgang mit den eigenen Empfindungen – oder mit denen des Kollegen – sollte genauso wie das Einholen von Hilfe gefördert und belohnt werden.

Solche Maßnahmen helfen sicher dabei, die zwischenmenschlichen Auswirkungen der Krise abzuschwächen. Was wird in den Unternehmen langfristig als Mehrwert bleiben?

Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist genauso wie eine gesunde Arbeitskultur immer eine langfristig wirkende Investition. Optimal ist es, wenn Führungskräfte und Mitarbeitende aus der Krise lernen, Ableitungen treffen und entlang der Umsetzung akuter Maßnahmen Prozesse neu denken und umbauen. Dazu gehört auch die Bereitschaft, sich selbst zu verändern und den Wandel anzunehmen. Das gilt natürlich nicht nur für den Gesundheitsbereich, sondern für das ganze Unternehmen. RemoteWork war und ist das entscheidende Arbeitsthema der Corona-Pandemie. Für viele Unternehmen ist es allerdings unglaublich aufwendig, zuverlässige technische Voraussetzungen für die Arbeit von zu Hause aus bereitzustellen. Noch immer. Und diese Herausforderung wird Arbeitgeber auch über das Ende der Pandemie hinaus beschäftigen. Denn aufgrund der neuen Erfahrungen werden Mitarbeitende auch in Zukunft deutlich öfter die Möglichkeit für hybrides Arbeiten einfordern, bei dem jeder frei entscheiden kann, ob und wann er remote und wann im Büro tätig wird. Wer hierfür nicht langfristig die entsprechenden Voraussetzungen schafft, wird zu den Verlierern im Kampf um die besten Talente gehören.

Allerdings haben viele Unternehmen schnell gelernt, dass sich durch mehr Fernarbeit auch Kosten einsparen lassen. Es ist deshalb absehbar, dass Unternehmen ausgefeilte Remote-Strukturen und Arbeitsweisen etablieren werden, um für Arbeitskräfte langfristig attraktiv zu bleiben und von den Vorteilen der Heimarbeit zu profitieren. Wir können davon ausgehen, dass die meisten Maßnahmen, die heute umgesetzt werden, einen langfristigen Nutzen mit sich bringen und Wettbewerbsvorteile schaffen. Entscheidend ist, wie wandlungs- und lernfähig die Unternehmen sind. Um erfolgreich nachhaltige Entscheidungen treffen zu können, bedarf es der richtigen Kultur und geeigneter Prozesse.

Wie wird sich das Recruiting angesichts dieser Entwicklungen verändern?

Die Corona-Krise hat gezeigt, dass eine erfolgreiche Personalarbeit entscheidend für die Produktivität im Unternehmen ist. Doch wenn Prozesse analog oder über Excel-Tabellen abgebildet werden, raubt das wertvolle Arbeitszeit. Wie alle anderen Unternehmensbereiche wird deshalb auch das Recruiting zunehmend von Digitalisierung und Automatisierung profitieren. Studien zeigen, dass Personalabteilungen dank digitaler HR-Prozesse etwa 20 bis 30 % effizienter sind. Von der Automatisierung grundlegender administrativer Tätigkeiten würden die Mitarbeitenden und Führungskräfte genauso profitieren, denn auch sie sparen damit Zeit bei der Personalverwaltung und dem Recruiting ein. In der Krise hat sich gezeigt, dass eine solche Entlastung massive Vorteile mit sich bringen kann, weil die Verantwortlichen nach der allgemeinen Neusortierung viel schneller handlungsfähig waren und sich besser auf die akuten Herausforderungen konzentrieren konnten. Im Umkehrschluss bedeutet das: Investitionen in eine digitalisierte HR machen das gesamte Unternehmen krisenfester.

Wie schaffen es Unternehmen, trotz Unsicherheiten und Umsatzeinbußen proaktiv zu bleiben?

Der Impuls, in der Krise Kosten sparen zu wollen, ist nachvollziehbar. Viele Unternehmen folgen jedoch ihrem allzu menschlichen Reflex, treten auf die Bremse oder stellen gar Recruiting-Maßnahmen komplett ein. Statt allerdings blind die Budgets zu kürzen, sollten sie lieber neu gedacht und zukunftsfähig werden. Das beweist Weitsicht und bringt das Unternehmen besser durch die aktuelle und ganz sicher auch durch die nächste Krise.

Wenn Bewerbungen ausbleiben, heißt das ebenfalls nicht, dass man nichts tun kann. Viele Arbeitnehmer verharren lieber in ihren ungeliebten Jobs statt Bewerbungen zu schreiben. Recruiter, die auf bloße Stellenausschreibungen setzen und auf passende Bewerbungen warten, werden in der aktuellen Situation kaum Erfolge verbuchen. Vielmehr sollten sie aktiv werden auf Jobportalen wie Xing oder LinkedIn. Auch wenn derzeit keine Stelle ausgeschrieben ist, lässt sich der Talentpool für potenzielle Mitarbeiter füllen und Leerläufe können vermieden werden. Selbst wenn Unternehmen Neueinstellungen ganz stoppen, sollten Recruiter nicht dem Impuls nachgeben, in eine trotzige Starre zu verfallen. Gerade jetzt können neue Kontakte zu potenziellen Mitarbeitenden für die Zeit nach einem Einstellungsstopp geknüpft werden. Was zunächst vielleicht widersprüchlich klingt, ist letztlich nichts anderes als gutes Networking. Denn nur weil momentan keine Stelle frei ist, heißt das nicht, dass Recruiter nicht den Austausch mit aussichtsreichen Bewerbern suchen können. Talent-Communitys sind hervorragend geeignet, um langfristig in Kontakt zu bleiben und die Einstellungen von morgen vorzubereiten. Das stärkt langfristig die Arbeitgebermarke.

Wichtig dabei: Ein gutes Erwartungsmanagement und transparente Kommunikation – gerade in Krisenzeiten. Nur so schüren Unternehmen keine falschen Hoffnungen. Denn klar ist: Früher oder später steigt der Personalbedarf wieder und eine gefüllte Pipeline ist dann Gold wert.

Neben der technologischen Weiterentwicklung hat sich auch inhaltlich einiges verändert. Was sind die größten Themen des letzten Jahres und was wird Personalabteilungen künftig beschäftigen?

Abgesehen von der Corona-Pandemie war 2020 die Gleichberechtigung ein großes Thema – Stichpunkt Diversity. Getrieben wurde es u. a. durch die Black-Lives-Matter-Bewegung oder die politische Debatte über die Frauenquote.Studien haben unlängst bestätigt, was viele Unternehmen beobachten: In Deutschland gibt es nach wie vor Probleme bei der Gleichberechtigung – egal, ob es um Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen geht oder um Bevorzugung bzw. Vernachlässigung von Menschen unterschiedlicher Herkunft. Personalverantwortliche sollten dies sehr ernst nehmen, denn der Umgang mit den Mitarbeitenden und der Fokus auf eine zukunftsfähige Teamorganisation wird für Jobsuchende immer wichtiger. Hier spielen ähnliche Effekte eine Rolle, die wir im Bereich der Nachhaltigkeit beobachten: Es zählen längst nicht mehr nur Position, Gehalt und andere spezifische Jobmerkmale, sondern Arbeitgeber werden als Ganzes geprüft und beurteilt. Bewerber wollen wissen, ob das Unternehmen, in dem sie arbeiten und einen großen Teil ihrer Lebenszeit verbringen werden, zu ihrer eigenen Identität passt. Das neue Selbstbewusstsein entspringt einem Arbeitnehmermarkt, in dem Bewerber zunehmend wählerischer werden.

Personaler sollten deshalb Prozesse wie Strukturen – vom Recruiting über Beförderungen bis zu Gehältern – genau evaluieren und neue Möglichkeiten der Datenanalyse nutzen, um Ungleichheiten und Diskriminierungen im eigenen Unternehmen komplett auszuschließen. Gleichzeitig gilt es, nicht nur Fehler und Versäumnisse zu beseitigen, sondern das Recruiting neu zu denken. Einige Unternehmen haben früh erkannt, dass bspw. mehr Diversität in den Teams ganz konkrete Vorteile haben kann. Die Effekte hinsichtlich einer höheren Produktivität und mehr Wohlbefinden sind dann auch deutlich messbar. Und das wirkt sich wiederum auf die Profitabilität der Unternehmen aus und schafft echte Krisengewinner.

Dabei – und das ist auch klar – beschäftigen Themen wie Diversität und Gleichberechtigung die Arbeitgeber nicht erst seit gestern. Umso wichtiger ist es, den Fokus darauf nicht zu verlieren. Es liegt insbesondere an den Personalern, diese Themen sowohl in ihre eigene Arbeit als auch in die Employee Experience erfolgreich und nachhaltig zu integrieren.

Herr Seychell, vielen Dank für das Gespräch!

Das Interview führte Andreas Krabel.

Ross Seychell

Ross Seychell
Chief People Officer, Personio, München
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Seite 32 bis 35
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