„Digitales Recruiting macht das Unternehmen krisenfest“

Personaler sollten sich als eine Art Schnittstelle zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden verstehen, die sensible Themen adressieren können. Es braucht immer jemanden, der neue, gesundheitsfördernde Maßnahmen treibt, Verständnis schafft und dafür sorgt, dass der nötige Raum geschaffen wird. So können Personalabteilungen bspw. Frühwarnsysteme etablieren, um seelischen Problemen der Mitarbeitenden vorzubeugen (Anm. d. Red.: vgl. zu diesem Thema ausführlich das Interview in AuA 1/21, S. 33). Auch hier müssen Führungskräfte sensibilisiert werden, z. B. durch explizite Gespräche oder Schulungen. Auch schriftliche Dokumentationen oder Guidelines können dabei helfen, die Akzeptanz gesundheitsfördernder Maßnahmen zu erhöhen. Bis wir in den Unternehmen einen offenen Austausch über gesundheitliche Probleme beobachten werden, wird es vermutlich noch etwas dauern. Mit smarten Konzepten und mutigen Ansätzen können Personalabteilungen – genauso wie Führungskräfte und Mitarbeitende – aber dazu beitragen, das Bewusstsein für das Thema Mental Health zu schärfen. Mitarbeitende sollten optimalerweise spüren, dass es okay ist, traurig, frustriert oder überfordert zu sein. Ein offener Umgang mit den eigenen Empfindungen – oder mit denen des Kollegen – sollte genauso wie das Einholen von Hilfe gefördert und belohnt werden.

Der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist genauso wie eine gesunde Arbeitskultur immer eine langfristig wirkende Investition. Optimal ist es, wenn Führungskräfte und Mitarbeitende aus der Krise lernen, Ableitungen treffen und entlang der Umsetzung akuter Maßnahmen Prozesse neu denken und umbauen. Dazu gehört auch die Bereitschaft, sich selbst zu verändern und den Wandel anzunehmen. Das gilt natürlich nicht nur für den Gesundheitsbereich, sondern für das ganze Unternehmen. RemoteWork war und ist das entscheidende Arbeitsthema der Corona-Pandemie. Für viele Unternehmen ist es allerdings unglaublich aufwendig, zuverlässige technische Voraussetzungen für die Arbeit von zu Hause aus bereitzustellen. Noch immer. Und diese Herausforderung wird Arbeitgeber auch über das Ende der Pandemie hinaus beschäftigen. Denn aufgrund der neuen Erfahrungen werden Mitarbeitende auch in Zukunft deutlich öfter die Möglichkeit für hybrides Arbeiten einfordern, bei dem jeder frei entscheiden kann, ob und wann er remote und wann im Büro tätig wird. Wer hierfür nicht langfristig die entsprechenden Voraussetzungen schafft, wird zu den Verlierern im Kampf um die besten Talente gehören.

Allerdings haben viele Unternehmen schnell gelernt, dass sich durch mehr Fernarbeit auch Kosten einsparen lassen. Es ist deshalb absehbar, dass Unternehmen ausgefeilte Remote-Strukturen und Arbeitsweisen etablieren werden, um für Arbeitskräfte langfristig attraktiv zu bleiben und von den Vorteilen der Heimarbeit zu profitieren. Wir können davon ausgehen, dass die meisten Maßnahmen, die heute umgesetzt werden, einen langfristigen Nutzen mit sich bringen und Wettbewerbsvorteile schaffen. Entscheidend ist, wie wandlungs- und lernfähig die Unternehmen sind. Um erfolgreich nachhaltige Entscheidungen treffen zu können, bedarf es der richtigen Kultur und geeigneter Prozesse.

Die Corona-Krise hat gezeigt, dass eine erfolgreiche Personalarbeit entscheidend für die Produktivität im Unternehmen ist. Doch wenn Prozesse analog oder über Excel-Tabellen abgebildet werden, raubt das wertvolle Arbeitszeit. Wie alle anderen Unternehmensbereiche wird deshalb auch das Recruiting zunehmend von Digitalisierung und Automatisierung profitieren. Studien zeigen, dass Personalabteilungen dank digitaler HR-Prozesse etwa 20 bis 30 % effizienter sind. Von der Automatisierung grundlegender administrativer Tätigkeiten würden die Mitarbeitenden und Führungskräfte genauso profitieren, denn auch sie sparen damit Zeit bei der Personalverwaltung und dem Recruiting ein. In der Krise hat sich gezeigt, dass eine solche Entlastung massive Vorteile mit sich bringen kann, weil die Verantwortlichen nach der allgemeinen Neusortierung viel schneller handlungsfähig waren und sich besser auf die akuten Herausforderungen konzentrieren konnten. Im Umkehrschluss bedeutet das: Investitionen in eine digitalisierte HR machen das gesamte Unternehmen krisenfester.

Abgesehen von der Corona-Pandemie war 2020 die Gleichberechtigung ein großes Thema – Stichpunkt Diversity. Getrieben wurde es u. a. durch die Black-Lives-Matter-Bewegung oder die politische Debatte über die Frauenquote.Studien haben unlängst bestätigt, was viele Unternehmen beobachten: In Deutschland gibt es nach wie vor Probleme bei der Gleichberechtigung – egal, ob es um Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen geht oder um Bevorzugung bzw. Vernachlässigung von Menschen unterschiedlicher Herkunft. Personalverantwortliche sollten dies sehr ernst nehmen, denn der Umgang mit den Mitarbeitenden und der Fokus auf eine zukunftsfähige Teamorganisation wird für Jobsuchende immer wichtiger. Hier spielen ähnliche Effekte eine Rolle, die wir im Bereich der Nachhaltigkeit beobachten: Es zählen längst nicht mehr nur Position, Gehalt und andere spezifische Jobmerkmale, sondern Arbeitgeber werden als Ganzes geprüft und beurteilt. Bewerber wollen wissen, ob das Unternehmen, in dem sie arbeiten und einen großen Teil ihrer Lebenszeit verbringen werden, zu ihrer eigenen Identität passt. Das neue Selbstbewusstsein entspringt einem Arbeitnehmermarkt, in dem Bewerber zunehmend wählerischer werden.

Personaler sollten deshalb Prozesse wie Strukturen – vom Recruiting über Beförderungen bis zu Gehältern – genau evaluieren und neue Möglichkeiten der Datenanalyse nutzen, um Ungleichheiten und Diskriminierungen im eigenen Unternehmen komplett auszuschließen. Gleichzeitig gilt es, nicht nur Fehler und Versäumnisse zu beseitigen, sondern das Recruiting neu zu denken. Einige Unternehmen haben früh erkannt, dass bspw. mehr Diversität in den Teams ganz konkrete Vorteile haben kann. Die Effekte hinsichtlich einer höheren Produktivität und mehr Wohlbefinden sind dann auch deutlich messbar. Und das wirkt sich wiederum auf die Profitabilität der Unternehmen aus und schafft echte Krisengewinner.

Dabei – und das ist auch klar – beschäftigen Themen wie Diversität und Gleichberechtigung die Arbeitgeber nicht erst seit gestern. Umso wichtiger ist es, den Fokus darauf nicht zu verlieren. Es liegt insbesondere an den Personalern, diese Themen sowohl in ihre eigene Arbeit als auch in die Employee Experience erfolgreich und nachhaltig zu integrieren.

Das Interview führte Andreas Krabel.