„Entfristung ist oft die rechtssicherere Lösung“
Welche Rolle spielen befristete Arbeitsverträge heute noch in der betrieblichen Praxis – sind sie unverzichtbar oder ein Auslaufmodell?
Lelley: Befristete Arbeitsverträge sind in der Praxis weiterhin ein wichtiges Steuerungsinstrument – gerade in Zeiten volatiler Märkte, Projektarbeit und struktureller Umbrüche. Unternehmen nutzen Befristungen vor allem zur Abdeckung von Auftragsspitzen, zur Erprobung neuer Geschäftsmodelle oder bei unsicherer Personalbedarfsplanung. Von einem Auslaufmodell kann daher keine Rede sein.
Allerdings ist die Luft dünner geworden: Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts, zieht die Zügel straffer. Formfehler, unklare Sachgründe oder allzu kreative Vertragsgestaltungen führen schnell zur Entfristung. Für Arbeitgeber heißt das: Befristung ja – aber sauber vorbereitet, gut dokumentiert und rechtlich präzise umgesetzt.
Franzmann: Befristete Arbeitsverträge scheinen unverzichtbar und sind leider kein Auslaufmodell. Ich nehme in meinem Mandatsumfeld allerdings nicht wahr, dass Befristungen zur Abdeckung von Auftragsspitzen oder zur Erprobung neuer Geschäftsmodelle genutzt werden. Sie sind leider bei Neueinstellungen der Regelfall – jedenfalls dort, wo die Qualitätstiefe eher überschaubar ist. In ohnehin eher prekären Bereichen, sei dies in der Überwachung, der Logistik oder der (System-)Gastronomie, haben wir ärmliche Arbeitsbedingungen, sowohl gehaltlich als auch strukturell. Dort kenne ich keinen Arbeitgeber, der bei Neueinstellungen nicht mit befristeten Vertragsangeboten arbeitet.
Wo liegen aus Arbeitgebersicht die größten rechtlichen Risiken bei befristeten Arbeitsverträgen? Und warum hört man von Betriebsräten und Gewerkschaften immer wieder Kritik an solchen Verträgen?
Lelley: Das größte Risiko ist nach wie vor die unbeabsichtigte Entfristung. Klassiker sind etwa die fehlende Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG), die Überschreitung der Zwei-Jahres-Grenze bei sachgrundloser Befristung oder ein „verbrannter“ Sachgrund. Besonders kritisch wird es bei Vorbeschäftigungen – hier bleibt die Rechtsprechung streng.
In der Praxis wird außerdem der Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung immer wieder unterschätzt. Wird der Vertrag erst nach Arbeitsaufnahme unterschrieben, ist die Befristung unwirksam. Für HR heißt das ganz pragmatisch: Prozesse, Checklisten und klare Zuständigkeiten sind keine Kür, sondern Pflicht.
Franzmann: Herr Lelley, Sie haben Recht. Die Angst vor dem einstigen Regelfall im Arbeitsrecht – dem unbefristeten Vertrag – ist für den Arbeitgeber das größte Risiko. Denn, so die landläufige Meinung: „Den werde ich ja nicht mehr los!“ Genau hier setzt die Kritik an. Arbeitnehmer stehen über zwei Jahre hinweg ohne belastbare Perspektive da. Mieten Sie mal eine Wohnung, gehen Sie zur Bank zwecks Hauskredit, gründen Sie eine Familie! Und auch im Arbeitsverhältnis selbst: Stehen Sie für Ihre Rechte ein, gründen Sie einen Betriebsrat? Befristung diszipliniert, Befristung ist das Gegenteil von Perspektive.
Sachgrundlos oder mit Sachgrund – welche Variante ist für Unternehmen sinnvoller?
Lelley: Das hängt stark vom Einzelfall ab. Die sachgrundlose Befristung ist einfach, schnell und administrativ schlank – aber zeitlich klar begrenzt. Wer Flexibilität über zwei Jahre hinaus benötigt, kommt um einen tragfähigen Sachgrund nicht herum, etwa Vertretung, Projektarbeit oder einen vorübergehenden Mehrbedarf.
Wichtig ist: Der Sachgrund muss nicht nur bei Vertragsschluss bestehen, sondern im Streitfall auch belegbar sein. „Projekt“ allein reicht nicht. Arbeitgeber sollten Projektlaufzeiten, Budgets und Aufgaben sauber dokumentieren. Aus der Beratungspraxis lässt sich sagen: Eine gute Aktenlage macht gute Argumente.
Franzmann: In der Tat, das hängt von den Bedürfnissen ab. Will ich jemanden für einen bestimmbaren Zeitraum beschäftigen und handelt es sich um eine Ersteinstellung, entscheiden sich Arbeitgeber regelmäßig für die sachgrundlose Kalenderbefristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Benötige ich den Arbeitnehmer länger, bietet mir § 14 Abs. 1 TzBfG einen ganzen Strauß an Möglichkeiten. Und ja, es wäre schön, wenn diese Möglichkeiten nicht nur vorgeschoben wären.
Wie reagieren Gerichte auf Kettenbefristungen und langfristig befristete Beschäftigung?
Lelley: Kettenbefristungen stehen seit Jahren unter besonderer Beobachtung. Zwar gibt es keine starre Höchstgrenze, aber je länger und häufiger befristet wird, desto höher sind die Anforderungen an die Rechtfertigung. Die Gerichte prüfen sehr genau, ob tatsächlich ein vorübergehender Bedarf bestand oder ob faktisch ein Dauerarbeitsplatz vorliegt.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Spätestens nach mehreren Befristungen sollte strategisch geprüft werden, ob eine Entfristung nicht die rechtssicherere Lösung ist.
Franzmann: Herr Lelleys Beobachtungen sind richtig; nur setzt die Rechtsprechung mit einer Missbrauchskontrolle – insbesondere im Hinblick auf die Umgehung des Kündigungsschutzes – sehr spät an. So äußert das BAG mögliche Zweifel erst bei einer Gesamtdauer von mehr als sechs Jahren. Und wer hält schon so lange durch und quält sich perspektivlos von Befristung zu Befristung? Bestenfalls erleben wir dies noch in der Wissenschaft bei Doktoranden und Habilitanden. Kein schönes Berufsleben bis oftmals zum 40. Lebensjahr.
Welche aktuellen Entwicklungen sollten Personalabteilungen beim Einsatz von Befristungen im Blick behalten? Wie verhalten sich Betriebsräte zu Befristungen?
Lelley: Neben der weiterhin strengen Rechtsprechung ist vor allem der Arbeitsmarkt ein entscheidender Faktor: Fachkräfte lassen sich immer seltener auf Befristungen ein. Planungssicherheit wird damit zum echten Wettbewerbsfaktor bei Neueinstellungen. Gleichzeitig diskutiert die Politik immer wieder über Einschränkungen der sachgrundlosen Befristung – aktuell ohne Gesetzesänderung, aber mit deutlicher Signalwirkung. Meine Empfehlung aus Arbeitgebersicht lautet daher: Befristungen gezielt einsetzen, transparent kommunizieren und mit einer klaren Personalstrategie verbinden. Wer Befristung nur als „Risikovermeidung“ versteht, vergibt Chancen bei Bindung, Motivation und Arbeitgeberattraktivität.
Franzmann: Ich will noch einmal das große Ganze in den Blick nehmen: Das Beschäftigungsförderungsgesetz fördert nicht die Beschäftigung, es entrechtet die Arbeitnehmer. Die sachgrundlose Befristung gehört ersatzlos gestrichen. Arbeitgebern stehen Kündigungsmöglichkeiten zur Verfügung, wenn Auftragsspitzen abgearbeitet sind oder neue Entwicklungen sich als nicht nachhaltig erweisen.
De lege lata hilft auch § 99 Abs. 2 Nr. 3 letzter Halbsatz BetrVG als Zustimmungsverweigerungsgrund nicht weiter, wenn Arbeitgeber nach wie vor nur befristet einstellen. Ansonsten: Herr Lelley, wir Babyboomer, die immer und überall zu viele waren, waren oftmals froh, überhaupt eine Anstellung zu finden. Befristungen und Fachkräftemangel vertragen sich nicht. Vielleicht hilft der Arbeitsmarkt dabei, die Inanspruchnahme von § 14 Abs. 2 TzBfG wieder auf die von Ihnen beschriebenen Ausnahmefälle zurückzuführen.
Dr. Jan Tibor Lelley
