„Es schmerzt, sich von Topperformern verabschieden zu müssen“

Restrukturierungen scheinen derzeit zum Dauerzustand zu werden. Erleben wir im Arbeitsrecht tatsächlich einen „Ausnahmezustand als Normalfall“?

Lelley: Für viele Unternehmen ist Restrukturierung inzwischen Teil der normalen Unternehmenssteuerung. Energiepreise, Transformation der Industrie, Digitalisierung und geopolitische Unsicherheiten führen dazu, dass Betriebe ihre Strukturen häufiger anpassen müssen. Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG gehören deshalb vielerorts zum Alltag.

Das Problem ist weniger das Arbeitsrecht selbst, sondern die Geschwindigkeit der wirtschaftlichen Veränderungen. Unternehmen müssen oft schnell reagieren, während Beteiligungs- und Verhandlungsprozesse Wochen oder Monate dauern. Gerade Gewerkschaften und manche Betriebsräte verkennen dabei manchmal die wirtschaftliche Realität: Wenn Märkte wegbrechen, lässt sich eine Anpassung nicht „wegverhandeln“. Erfolgreiche Unternehmen setzen deshalb auf gute Vorbereitung, klare Prozesse und professionelle Kommunikation mit dem Betriebsrat.

Franzmann: Teuer gewordene Energie, das Wegbrechen außereuropäischer Märkte und eine erratische Zollpolitik sind erst mal Herausforderungen für eine exportorientierte Wirtschaft. Wenn dann noch strategisches Missmanagement hinzukommt, erleben wir derzeit mannigfache Einbrüche, gerade in den tariflich abgesicherten Industriezweigen. Ich erlebe sowohl die Gewerkschaften als auch die Betriebsräte in diesen Prozessen als hochkonstruktive Verhandlungspartner. Eher sind es die Unternehmen, die Versäumnisse in der Vergangenheit anlässlich zu ergreifender struktureller Maßnahmen zweckentfremdet lösen wollen. Hiergegen gibt es zu Recht Widerworte und Widerstand.

Welche Rolle spielen Interessenausgleich und Sozialplan heute in der Praxis – sind sie noch das zentrale Instrument der Restrukturierung?

Lelley: Ja, so beobachte ich es in der Praxis. Interessenausgleich und Sozialplan nach §§ 111 ff. BetrVG sind weiterhin das Herzstück jeder größeren Restrukturierung. Der Interessenausgleich strukturiert den Ablauf der Maßnahme, der Sozialplan regelt den finanziellen Ausgleich für die Beschäftigten.

In der Praxis sehen wir allerdings zunehmend wirtschaftliche Grenzen. Unternehmen stehen selbst unter erheblichem Kostendruck. § 112 Abs. 5 BetrVG verpflichtet die Einigungsstelle ausdrücklich, die wirtschaftliche Lage des Unternehmens zu berücksichtigen. Das gerät in Verhandlungen manchmal aus dem Blick, wenn Gewerkschaften sehr hohe Abfindungsforderungen stellen. Neben klassischen Abfindungsformeln gewinnen Transfergesellschaften, Sprinterprämien und freiwillige Programme an Bedeutung. Sie ermöglichen schnellere und für beide Seiten oft pragmatischere Lösungen.

Franzmann: Man sollte die Betriebsverfassung und das Tarifrecht nicht vermischen. Ermächtigungsgrundlage für die Betriebsräte ist das BetrVG mit der von Ihnen, Herr Lelley genannten Überforderungsgrenze aus § 112 Abs. 5 Satz 3 Nr. 3 BetrVG. Die Gewerkschaften legitimieren sich aus ihren Mitgliedern und genießen Grundrechtsschutz; sie können und dürfen fordern, was ihnen opportun erscheint.

Restrukturierungsmaßnahmen sind Betriebsänderungen; von daher ist der Weg hin zu Interessenausgleich und Sozialplan vorgezeichnet. Ich halte es übrigens für ein Privileg für die Arbeitgeberseite, solche umfassenden Maßnahmen in einem Guss zu besprechen, zu verhandeln und zu vereinbaren. Wird das im Einvernehmen mit der Betriebsratsseite beschlossen, wirkt sich das positiv auf die Umsetzung der Maßnahmen in der verbleibenden Belegschaft aus.

Wo liegen derzeit die größten rechtlichen Risiken bei Restrukturierungen?

Lelley: Die größten Risiken liegen im Verfahren. Zwei Themen sind besonders sensibel: Erstens das Massenentlassungsverfahren nach § 17 KSchG. Nach der Rechtsprechung von EuGH und BAG können Fehler bei der Konsultation des Betriebsrats oder bei der Anzeige zur Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen führen. Deshalb müssen Zeitplan und Dokumentation sehr sorgfältig vorbereitet werden. Zweitens die Beteiligung des Betriebsrats bei der Betriebsänderung. Wird der Betriebsrat nicht rechtzeitig informiert oder ernsthaft verhandelt, droht ein Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG. Aus Arbeitgebersicht gilt daher: Restrukturierungen scheitern selten an der unternehmerischen Entscheidung – sondern an Verfahrensfehlern.

Franzmann: Ich verhandele Betriebsänderungen seit mittlerweile über 35 Jahren; Nachteilsausgleichsansprüche stehen im Text der Betriebsverfassung, untergekommen sind sie mir noch nie. Zu § 17 KSchG: Ja, Arbeitgeber tun gut daran, sich professioneller Hilfe zu versichern; ein Hexenwerk ist das jedoch nicht. Die rechtlichen Risiken kommen meines Erachtens daher, dass das Recht nicht stets mit den Interessen in Einklang steht. Leistungsgesichtspunkte bei der Auswahl betriebsbedingt zu entlassender Arbeitnehmer dürfen keine Rolle spielen und es schmerzt, sich von Topperformern verabschieden zu müssen.

Wie verändert sich die Zusammenarbeit mit Betriebsräten in Zeiten permanenter Restrukturierung?

Lelley: Viele Betriebsräte sind heute ausgesprochen professionell organisiert und arbeiten mit spezialisierten Beratern. Das kann Verhandlungen sachlicher machen, führt aber auch dazu, dass Prozesse teilweise unnötig in die Länge gezogen werden.

Aus Unternehmenssicht ist entscheidend, frühzeitig Transparenz zu schaffen. Wenn wirtschaftliche Gründe nachvollziehbar erläutert werden, lassen sich häufig konstruktive Lösungen finden. Problematisch wird es dort, wo Restrukturierungen reflexartig als „Konfliktprojekt“ behandelt werden und jede Veränderung blockiert werden soll. Gerade in Transformationsbranchen braucht es mehr Pragmatismus auf beiden Seiten.

Franzmann: Man sitzt halt oft zusammen, und bestenfalls entwickelt sich hieraus eine verlässliche Verhandlungsführung. Einseitige Maßnahmen, durchgedrückt gegen den Willen des Betriebsrats im Wege gescheiterter Interessenausgleichsverhandlungen, verheißen für die weitere Zusammenarbeit nichts Gutes. Das geht schon bei Zuständigkeitsfragen los. Arbeitgeber wollen vieles überörtlich auf GBR- oder gar KBR-Ebene lösen, ungeachtet gesetzlicher Bestimmungen. Betriebsräte delegieren ihre Rechte eher sparsam, wenn in der Vergangenheit keine gemeinsamen Lösungen gefunden wurden.

Welche praktischen Empfehlungen geben Sie Unternehmen, die sich auf weitere Restrukturierungen einstellen müssen?

Lelley: Drei Punkte sind aus meiner Sicht entscheidend:

Erstens: frühzeitig planen. Unternehmen sollten Restrukturierungen strategisch vorbereiten und prüfen, ob eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vorliegt.

Zweitens: Verfahren exakt strukturieren. Zeitabläufe für Betriebsratsverhandlungen, Konsultationsverfahren und Massenentlassungsanzeige müssen sauber aufeinander abgestimmt sein.

Drittens: klare Kommunikation. Restrukturierungen sind auch Veränderungsprozesse. Offene Information gegenüber Belegschaft und Betriebsrat verhindert viele Konflikte.

Mein Fazit: Restrukturierungen werden auf absehbare Zeit Teil der wirtschaftlichen Realität bleiben. Wer sie professionell vorbereitet und rechtlich sauber umsetzt, kann auch schwierige Transformationen erfolgreich bewältigen. Und vielleicht gewinnt man ja dabei sogar ein Mehr an vertrauensvoller Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat.

Franzmann: Ein schönes Schlusswort, Herr Lelley.