Gleichbehandlung bei der Vergütung

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Ein Arbeitgeber hat mit seinem Betriebsrat ein innovatives Modell der Arbeitszeitgestaltung vereinbart, das zwischen Beschäftigten mit wechselndem Arbeitsvolumen und solchen mit festem Deputat differenziert. Der Beklagte, ein eingetragener Verein, der Assistenz und Beratung für Menschen mit Behinderungen anbietet, beschäftigt etwa 130 Mitarbeiter. Der Kläger war als Helfer und als persönlicher Assistent für Menschen mit Behinderungen eingestellt und studierte nebenbei. Sein Arbeitsvertrag sieht vor, dass die Vertragsparteien sich monatlich über ein wechselndes Arbeitsvolumen verständigen. Dem Mitarbeiter steht es danach frei, ob und in welchem zeitlichen Umfang er Arbeitseinsätze mit seinem Arbeitgeber vereinbart. Dieser verzichtet insoweit auf sein Direktionsrecht. Dafür vergütet der Verein nach einer mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Betriebsvereinbarung eine Arbeitsstunde mit zehn Euro.

Mitarbeiter mit festem Deputat, mit denen vertraglich eine regelmäßige monatliche Arbeitszeit vereinbart ist und die sich verpflichtet haben, auch an Wochenenden und Feiertagen zu arbeiten, erhalten dagegen eine Vergütung nach Vergütungsgruppe E2 des Tarifvertrags TVÖD/VKA. Diese betrug zuletzt 2,10 Euro pro Stunde mehr als die Vergütung des Helfers. Dieser klagte auf die Differenzvergütung und argumentierte, er werde ohne Grund ungleich behandelt.

Die Klage blieb in zwei Instanzen ohne Erfolg (LAG Baden-Württemberg, Urt. v. 13.9.2017 – 9 Sa 17/17). Das Gericht prüfte zunächst, ob die Betriebsvereinbarungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG verstoßen. Dies wurde mit der Begründung verneint, dass die Differenzierung nicht an eine Teilzeittätigkeit, sondern ausschließlich an das Merkmal eines festen oder vom Arbeitnehmer frei bestimmbaren Arbeitszeitdeputats anknüpft. Auch einen Verstoß gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 BetrVG) konnten die Richter nicht erkennen. Dieser ist Ausdruck des Gerechtigkeitsgedankens im GG und zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen. Die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern mit und ohne wechselndem Deputat führt zwar dazu, dass eine Arbeitsleistung, die in ihrem Kern der Tätigkeit gleich ist, unterschiedlich vergütet wird. Dafür gibt es jedoch einen sachlichen Grund. Dieser liegt zwar nicht darin, dass die Personalplanung der Mitarbeiter mit wechselndem Deputat einen zusätzlichen Aufwand verursacht. Auch ist die Arbeitsleistung im Kern nicht weniger wert als die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters mit festem Deputat.

Rechtssicherheit bei Entgelt­fragen – Mindestlohn, Leistungs­vergütung, Mitarbeiter­beteiligung u.v.m.

Der Wert einer Arbeitsleistung werde für den Arbeitgeber jedoch auch dadurch bestimmt, wie flexibel er einen Mitarbeiter durch sein Direktionsrecht einsetzen kann. Über die Arbeitsleistung eines Beschäftigten mit festem Deputat kann der Verein im Rahmen seiner betrieblichen Bedürfnisse durch Weisungsrecht disponieren. Er ist nicht auf den „Good Will“ des Mitarbeiters angewiesen. Dagegen ist die Arbeitsleistung des Klägers für den Beklagten in dem Sinne „weniger wert“, als er über diese Arbeitsleistung nicht ohne weiteres verfügen kann, sondern nur dann, wenn der Kläger damit einverstanden ist. Dieser wiederum ist zu keiner Rücksichtnahme auf die betrieblichen Interessen des Beklagten verpflichtet und kann z. B. sein Studium einseitig über die Interessen des Arbeitgebers stellen. Die Vergütung, die ein Arbeitnehmer erhält, erhält er nicht nur für seine konkrete Arbeitsleistung, sondern auch dafür, dass er sich einem fremden Weisungsrecht unterwirft. Diesem typischen Element eines Arbeitsverhältnisses ist der Kläger nicht ausgesetzt.

Die Differenzierung zwischen den beiden Mitarbeitergruppen war auch nicht unverhältnismäßig. Der Kläger erhielt im Zeitpunkt der Urteilsfindung 11 Euro/Std., wohingegen die Tarifvergütung bei 13,10 Euro/Std. lag. Mithin war die Vergütung des Klägers nur rund 16 % unterhalb der höheren Vergütung.

Wegen grundsätzlicher Bedeutung ließ das Gericht die Revision zum BAG zu. Sie ist dort unter dem Az. 4 AZR 518/17 anhängig.

Dr. Claudia Rid

Dr. Claudia Rid
Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht, CMS Hasche Sigle, München
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