„HR-Management ist nicht systemrelevant“

Weshalb Human Resources Management(HRM) eine Reform benötigt

Personaler finden sich in vielen Unternehmen. Zwischen den Produktionsfaktoren Arbeit und Personal fungieren sie als Schnittstelle. Ihre Kernaufgabe liegt darin, entsprechende Beschäftigte für zielorientiertes Arbeiten zu finden. In der modernen Welt liegt ein weiterer Fokus zudem auf Interaktion und den Gefühlen von Führungskräften und Mitarbeitern. Die Förderung des Individuumsrückt in den Mittelpunkt, um durch seine neu entdeckten Potenziale den größtmöglichen Erfolg für das Unternehmen zu erzielen. Persönliche Entfaltung und geistige Entwicklung geben aktuell den Ton an. Klingt vielversprechend? Ja! Es gibt jedoch ein Aber, denn das HRM hat in seiner Konzentration auf Potenzialentwicklung das eigentliche Ziel aus den Augen verloren.

1105
 Bild: jozefmicic/stock.adobe.com
Bild: jozefmicic/stock.adobe.com

Die Daseinsberechtigung von HRM

Historiker datieren die Geburtsstunde des Human Resources Management(HRM) auf das Jahr 1878. Gesetzliche Vorgaben regulierten fortan erstmals die 60-Stunden-Woche für Frauen und Kinder. Über die Jahrzehnte und Jahrhunderte entwickelte sich HRM immer weiter und setzte unterschiedliche Schwerpunkte. Anfänglich erforschten Personaler z. B. die Ziele zwischenmenschlicher Potenziale und allgemeinen Geschäftserfolg, später kam der Wohlfühlfaktor der Mitarbeiter im Unternehmen dazu. Seit Beginn des digitalen Zeitalters zählen Kennzahlen zur Zufriedenheit, Identifikation und zum Engagement im Betrieb. Abhilfe schafft ein effizientes und produktives Personalmanagement. Oberstes Ziel ist es, menschliche Potenziale zu entdecken und den Mangel an Selbstwert zu analysieren und zu verbessern.

Bestätigung des Selbst (Selbstüberwindung)

Fokus auf das Individuum? Gut! Bestätigung durch ergebnisorientiertes Arbeiten? Wichtig! Persönliche Schwächen nicht durch Erniedrigung anderer kompensieren? Ergibt Sinn! Bei der Bestätigung des Selbst liegt der Kern auf der Entwicklung der einzelnen Person. Durch positive Stärkung entdecken Mitarbeiter ihre Potenziale und stellen sich Herausforderungen, denn eine stete Beschäftigung mit sich selbst verspricht mentales Wachstum. Interessierte, die zu geistiger Anstrengung bereit sind, beflügeln Kollegium und Arbeitsmoral mit Enthusiasmus und Motivation. Ein starkes Unternehmen führt wiederum zu aussagekräftigen Ergebnissen. Doch wer immer wieder selbst mit sich ins Gericht geht, macht sich eigene Schwächen bewusst – eine schmerzhafte und unbequeme Angelegenheit. Konstruktive Kritik aushalten und die Auseinandersetzung mit persönlichen Baustellen und wiederkehrenden Verhaltensmustern verlangen geistige Anstrengung ab. Ein Lichtblick: Aufgebrochene und für sich selbst erkannte Muster wirken umso befreiender. Die Bestätigung des Selbst im HRM stellt sich also den persönlichen Herausforderungen und wächst daraus. Mitarbeiter kennen ihren Wert und besitzen starke mentale Haltungen.

Bestätigung des Status quo (Selbstbehauptung)

Während es in der Bestätigung des Selbst darum geht, das Individuum zu mentalem Wachstum anzuregen, geistig zu fördern und bestärkend zum Ziel zu führen, dreht sich bei der Bestätigung des Status quo alles um positive Gefühle. Der Mensch soll so anerkannt und bestätigt werden, wie er ist. Führungskräfte begünstigen dadurch zwar den Wohlfühlfaktor von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz, weichen unerwünschten Emotionen jedoch aus. Das Erlernen negativer Gefühle, die Konfrontation und der Umgang mit ihnen beugen Überforderung und Frustration vor. Wer sich nicht mehr mit persönlichen Challenges beschäftigt, meidet mentale Anstrengung und verdrängt. Statt negativer Gefühle rücken Gier und der Wunsch nach gutem Empfinden in den Vordergrund – bis zur Einforderung ebendieser durch andere. Entsprechend dem Motto: Wenn es nichts Negatives mehr gibt, kann es nur Positives geben. Schöne Idee in der Theorie, aber ein Irrtum in der Praxis. Denn Menschen, die sich nicht mehr mit ihren negativen Seiten auseinandersetzen, reagieren bspw. bei Kritik, zunehmendem Tempo, Komplexität und Transparenz empfindlicher und fühlen sich überfordert. Die Psyche wächst nicht mit; schwache mentale Filter und Differenzierungsfähigkeiten folgen. Und das, obwohl das Angebot aktueller Entwicklungsmöglichkeiten für Individuen stetig steigt.

Wertschätzung und die Verschiebung der Bedeutung

Das „Recht auf gute Gefühle“ verdichtet sich im Wort Wertschätzung. Unter dem Begriff verstehen Linguisten im Allgemeinen die innere Haltung anderen gegenüber und deren positive Bewertung; eine Form der bedingungslosen Anerkennung oder auch der Liebe, unabhängig von Rollen, Erwartungen und Leistungsansprüchen. Es handelt sich um einen essenziellen Begriff, der ein wertvolles Konzept beschreibt. Manche Menschen empfinden es als das wichtigste Gefühl, welches eine Person braucht. Gibt das soziale Umfeld einem Individuum diese Emotion nicht mit, suchen sie es im Unternehmen, fordern es sogar ein. Und hier liegt das große Missverständnis! Denn Wertschätzung im Unternehmen bedeutet „Respekt für Ergebnisse“, die den Betrieb voranbringen. Die Differenzierung beider Bedeutungen existiert oft so nicht mehr, die Definitionen vermischen sich. Das hat spürbare Folgen: Kritik interpretieren viele als mangelnde Wertschätzung und Herabsetzung der eigenen Person. Die Art der Kritik verstehen sie als Verurteilung ihrer Persönlichkeit, dabei geht es im Kern um das Verlernen der Auseinandersetzung mit den negativen Aspekten ihres Seins. Jeder Mensch hat Zweifel, Ängste und auch Charakterschwächen. Unermüdliches Beschäftigen mit persönlichen Defiziten transformiert. Vermeiden Menschen geistige Anstrengung, bleiben sie stecken.

Gleichwertig versus gleichberechtigt

Gleichwertig ist nicht gleich gleichberechtigt – klingt logisch? Vielen fehlt hier die mentale Unterscheidung. Als Mensch sind wir alle gleichwertig, als Mitarbeiter in einem Unternehmen aber nicht unbedingt gleichberechtigt. Es gibt Führungskräfte, die im System Arbeit über anderen stehen und Beschäftigte, die unter anderen stehen. Wertschätzung und die Begegnung auf Augenhöhe ist fundamental, wenn dies mit Tiefgang und mentalem Differenzierungsvermögen geschieht. Eine Unterscheidung zwischen „Ich bin ein Mensch und gleichwertig mit meinem Chef“ und „Ich bin Mitarbeiter in dieser Firma, aber mein Chef steht über mir, hat daher mehr Entscheidungsrecht als ich“ ist nötig, um nicht zu stagnieren. Wer in der Hierarchie oben steht, hat in der Regel mehr Wissen gepaart mit mehr Erfahrung und somit die größere Kompetenz. Damit sind Arbeitnehmer nicht unbedingt gleichberechtigt, aber gleichwertig. Mit diesem Verständnis sagen Zukunftstragende Überforderung und Management-Modewellen ade.

Die Bestätigungsfalle der Weiterbildungsindustrie

Fordern Personen, die sich bspw. nicht wertgeschätzt fühlen, Fortbildungsmaßnahmen, treten sie mit großer Wahrscheinlichkeit in eine Bestätigungsfalle. Denn das Anforderungsprofil spiegelt sich in Seminaren, Workshops und Coachings wider – eine Bestätigung des eigenen Ungerechtigkeitsempfindens. Jedem Angehörigen der Weiterbildungsindustrie sollte es am Herzen liegen, diese besonders unter die Lupe zu nehmen, denn sie hat sich teilweise zu einer Kultur mit erstaunlicher Überlegenheitsillusion entwickelt. In Studiengängen wie z. B. Wirtschaftspsychologie lehren Dozenten intellektuelle Fähigkeiten und Können zum Thema „Erfassen und Entwickeln anderer“ – und zwar auf höchstem Niveau. Dabei stellt sich die Frage: Was passiert mit der eigenen Charakterbildung und emotionalen Entwicklung, wenn der Fokus stets auf der Potenzialentfaltung der anderen liegt? Seminarteilnehmer spüren dies und entziehen sich der Aufnahmebereitschaft. Das Resultat: Der Respekt schwindet und Beteiligte wirken auf Personaler als beratungsresistent. Diesen Teufelskreis gilt es zu durchbrechen und dafür muss sich die Weiterbildungsindustrie mit ihrer Daseinsberechtigung kritisch auseinandersetzen.

Das „HR-Paralleluniversum“

Überspitzt gesagt, stehen sich die schöne Welt mit dem Wissen um Wahrheit und Liebe und der böse Kapitalismus mit seiner Menschenverachtung gegenüber. Klingt übertrieben? Stimmt! Trotzdem verzerren sich manche Wahrnehmungen, denn hinter jedem unbequemen Fordern sehen sie sofort mangelnde Wertschätzung. Es folgt das Einfordern von Bestätigung. Menschen wünschen sich Austausch mit Gleichgesinnten und Personen mit ähnlichen Bedürfnissen. Daraus entstehen Netzwerke aus Verbündeten, die sich in ihren Annahmen und ihrem Glauben bestätigen. Reger Austausch innerhalb der Community vergrößert das Wissen über Potenzialentfaltung und Persönlichkeitsentwicklung. Arbeitnehmer wenden die immer besseren Werkzeuge an und formen ihre Stärken – so der theoretische Gedanke. Die Praxis zeigt jedoch, dass das Betriebssystem der Werkzeuge veraltet ist. Vereinfacht ausgedrückt: Personaler lehren das menschliche Transformieren, die Teilnehmer lernen, wie andere sich transformieren sollen. Eine persönliche mentale Wandlung bleibt aus. Im „HR-Paralleluniversum“ zeigen Tüchtige ein Image des Veränderns, leben aber eine Ignoranz der Selbsterkenntnis vor. Warum? Weil Reflexion geistig anstrengend und mental unbequem ist; der Wunsch nach guten Gefühlen und Harmonie behält die Oberhand. Teilnehmer möchten jedoch weg von der „Bestätigung des Status quo“ und suchen stattdessen nach Ideen für geistiges Wachstum.

Transformation der Weiterbildungsindustrie

Was bedeutet das nun für Personaler, Coaches und Speaker? In der Regel ziehen sich gegenseitige Bedürfnisse an, denn Unternehmen vergeben Weiterbildungsbudgets an Anbieter, die die Daseinsberechtigung des Unternehmens bestätigen und umgekehrt. Das zeichnet ein Bild gegenseitiger Beweihräucherung. Wer in diesem Zirkel nicht mitspielt, verliert. Eine Änderung der Nachfrage modifiziert das Angebot. Wenn Teilnehmer mentale Auseinandersetzung fordern, wandeln kluge Coaches Weiterbildungen ab – je mehr unbequeme Seminare, desto mehr geistige Anstrengung für Mitarbeiter. Weg von „Bestätigung im Hier und Jetzt“, hin zu „Bestätigung für geistiges Wachstum“! Es ist wünschenswert, den Fokus der Personalentwicklung zu verschieben, unangenehme Fragen zu stellen und Menschen die Möglichkeit zum Nach- und Umdenken zu geben, sodass seelische Herausforderungen keine Überforderung mehr bedeuten. Mit der intellektuellen Erkenntnis kommt emotionales Anerkennen, folgend auf mentale Transformation. Das neue Motto in der Weiterbildungsindustrie: flexibler, klarer, tiefer statt höher, schneller, weiter!

HRM als „Need-to-have“

Knapper Geldfluss zieht in der Unternehmenswelt Einsparungen nach sich. Fortbildungsmaßnahmen als vermeintliches „Nice-to-have“ glauben meist als Erstes daran. Darauf ist hinzuweisen, denn Weiterbildungen und Coachings sind grundlegend. Nur die bisherige Ausrichtung auf Harmonie, Liebe und Bestätigung ist nicht zu unterstützen. Intensive Auseinandersetzungen mit seinem Sein erfordern Mut und Stärke. Alte Muster aufbrechen und seine Charakterschwächen reflektieren bedeutet, sich täglich infrage zu stellen. Unwissende stoßen regelmäßig an ihre eigene Schmerzgrenze. Doch das Engagement wird belohnt! Menschen wachsen und lernen durch Krisen; Erleuchtungen bringen zielgerichtete Motivation und Commitment. Effizientes und effektives Arbeiten führt zu besseren Ergebnissen für das Unternehmen, Weiterbildungen für Führungskräfte und Mitarbeiter bilden daher ein „Need-to-have“. Zufriedene und erfüllte Angestellte kurbeln das Geschäft an – eine Investition ins Personal lohnt. Menschen, die in ihrem Wirken einen Sinn sehen, ändern ihre mentale Haltung. Dies ermöglicht ihnen eine geistige Differenzierung zwischen persönlicher und unternehmerischer Wertschätzung.

Von der Theorie in die Praxis

Theoretisches Reden über mentales Wachstum benötigt konkrete und umsetzbare Ansätze. Sind die ersten Hürden des intellektuellen Erkennens und emotionalen Anerkennens überwunden, beginnt der aufregende Pfad der Transformation. Methoden und Systeme leiten den Weg. Der erste Schritt: die eigenen Schwächen bewusst machen. Damit dies nicht überfordert, ordnen sich Motivierte in die Kategorien Brennglas und Gießkanne ein. Als Definition: Gießkannen bestreiten ihr alltägliches Leben mit den Fragen „Was gibt es zu tun? Was steht in den kommenden Tag an?“. Danach haken sie Schritt für Schritt die erledigten Aufgaben ab, um sich am Ende des Tages zu fragen, was sie eigentlich tatsächlich getan haben. Gießkannen wuseln ohne stringente Richtung. Brenngläser dagegen beginnen Tage mit der Leitfrage „Was möchte ich bis zum Ende des Tages getan haben?“. Personen mit dieser Einstellung steuern ihr Leben aktiv, lassen sich nicht leicht ablenken und wissen bereits am Anfang des Tages, was sie alles erledigen. Wer mit klarer Zielführung Aufgaben erledigt, erkennt den Sinn dahinter. Für eine nutzbringende Arbeitsweise transformieren sich Leitende und Mitarbeiter von Gießkannen zu Brenngläsern.

Die Macht der Versuchung

Versuchungen, ob in privater oder beruflicher Form, treten in unterschiedlichen Formen auf. In der Arbeitswelt ordnen sie sich in Taten und Emotionen ein; Aufgaben erscheinen als unlösbar. Die häufigsten Versuchungen gliedern sich in fünf Unterkategorien auf: Ergebnis vs. Status, Verantwortlichkeit vs. Beliebtheit, Klarheit vs. Sicherheit, Auseinandersetzung vs. Harmonie und Vertrauen vs. Unverletzbarkeit. Diese Schlagwörter beschreiben mentale Haltungen im beruflichen wie im Privatleben. Dabei gibt es weder richtig noch falsch, die je Erstgenannte führt jedoch eher zum Ziel. Die Person erlebt sinnhaftes Arbeiten. Derzeitiges HRM bestätigt die mentale Haltung der Gießkannen, zukünftiges Personalwesen unterstützt das geistige Wachstum zum Brennglas.

Ergebnisorientiertes Arbeiten

Wer als Mitarbeiter oder Führungskraft seinen Status ins Zentrum rückt, legt großen Wert auf das eigene Image. Persönliche Höhepunkte stehen im Scheinwerferlicht, das Erreichen der Unternehmensziele verschiebt sich in den Schatten – Ergebnisse für die Arbeit gehen im Egotrip unter. Menschen, die das Beste für den Betrieb im Sinn haben, arbeiten ergebnisorientiert. Diesen Zustand der mentalen Haltung gilt es zu erreichen; denn stehen die Unternehmensziele im Vordergrund, erfüllt es Motivierte mit Sinn. Den persönlichen Erfolg gibt es obenauf.

Lust auf Verantwortung

Menschen möchten beliebt sein, ob auf der Arbeit oder privat unter Freunden. Beliebte Leader gehen mit dem Kollegium freundschaftliche Verhältnisse ein, interessieren sich für die Person und ihre privaten Sorgen. Auch Arbeitnehmer laufen stolz durch die Gänge und freuen sich, in ihrer Abteilung für Lacher zu sorgen. Aber Vorsicht! Zu enger Kontakt verhindert klare und helfende Aussagen aus der Führungsetage oder von Mitarbeitern. Mit Lust auf Verantwortung unterstützen und ermutigen Brenngläser das Personal und trauen ihnen Aufgaben zu. Dabei vergessen sie jedoch nicht, Personen an ihre Pflichten zu erinnern.

Sichernde Klarheit

Entscheidungsträger greifen gern auf das Altbewährte zurück, da dies immer funktionierte. Neue Methoden und kreative Herangehensweisen sehen sie als Risiko. Dabei begünstigen klare und neue Wege gute Laune und sprühenden Eifer. Engagierte wagen mit sichernder Zustimmung „von oben“ Unbekanntes – der Beginn unkonventioneller Ideen. Die seelische Auseinandersetzung mit sichernder Klarheit verspricht Mut, Zuversicht und positiven Glauben.

Distanzierte Nähe

Konstruktive Kritik als Impulsgeber? Auf jeden Fall! Brenngläser führen faktengeleitete Auseinandersetzungen, welche Effizienz und Kreativität fördern. Sie erkennen die Chance sich einzubringen und ihre Potenziale zu entfalten. Dies funktioniert am besten mit der mentalen Einstellung der distanzierten Nähe. So lösen sich Individuen von ihrem Harmoniebedürfnis und der Suche nach wärmenden Atmosphären, denn aufgestaute und unterdrückte Emotionen, wie Frust und Ernüchterung, schaden der Stimmung im Team.

Kluges Vertrauen

Unverletzbarkeit lässt Führungskräfte und Mitarbeiter schnell kühl und unnahbar wirken. Keine Schwächen zu haben, wirkt unmenschlich. Brenngläser treten daher stark, aber auch verletzlich auf, wirken dabei authentisch und sympathisch. Transparente Kommunikation über falsch getroffene Entscheidungen entfacht Empathie. Gießkannen transformieren durch kluges Vertrauen zu Brenngläsern.

Schmerzhafte Bestandsaufnahme

Die Ist-Analyse zeigt, dass das derzeitige HRM den Fokus auf Bestätigung statt Wachstum setzt. Dadurch macht sich unter den Teilnehmern von Weiterbildungsseminaren, -coachings und -workshops eine Art „Bestätigungsermüdung“ breit. Mit der Einstellung „Das bringt mir doch eh nichts“ oder „Das kenne ich schon alles“ nimmt das Personal demotiviert an HR-Veranstaltungen teil. Das tut in der Seele weh, denn die Weiterbildung ist grundlegend. Fordern Personaler die persönliche Auseinandersetzung mit Charakterschwächen und stellen unangenehme Fragen, entfalten Mitarbeiter ihr volles Potenzial – werde der Beste, der du sein kannst! Mental starke Menschen umarmen Ängste, bieten Überforderungen die Stirn und lächeln Herausforderungen euphorisch entgegen. Das bietet ein anderes Niveau der Zusammenarbeit und neuen Teamspirit. Mit überdachter Ausrichtung steuert das Personalwesen einer neuen Daseinsberechtigung entgegen.

Ein Blick in die Zukunft

Mentales Wachstum beginnt, wenn Menschen sich mit den negativen Eigenschaften ihres Selbst auseinandersetzen. Dies gilt es zu fordern und fördern. Arbeitnehmer lernen den Umgang mit Wertschätzung, aufbauender Kritik und eigenen Schwächen neu. Der Perspektivwechsel weg von Harmonie hin zu konstruktiven Debatten, die Stärkung mentaler Haltungen, Resilienz und geistige Anstrengung stehen im Vordergrund. Es geht nicht mehr darum, Teilnehmer in ihren Annahmen zu bestätigen; es geht darum, ihnen den Spiegel vorzuhalten und sie mit den unbequemen Seiten ihres Charakters zu konfrontieren. HRM lehrt in Zukunft Reflexion und Transformation – in der Praxis, inklusive der unschönen Bestandteile. Was bedeutet das für die Weiterbildungsindustrie? Personaler beginnen bei sich selbst, stellen sich und das Personalwesen infrage und lassen ihre Schützlinge dieselbe Transformation durchleben. Kein höher, schneller, weiter mehr, stattdessen flexibler, klarer, tiefer!

Boris Grundl

Boris Grundl
Führungsexperte, Autor
AnhangGröße
Beitrag als PDF herunterladen155.01 KB

· Artikel im Heft ·

„HR-Management ist nicht systemrelevant“
Seite 32 bis 35
Premium
Bild Teaser
Body Teil 1

1 Zukunft der Arbeit

In den kommenden Jahren wird sich der Arbeitsalltag von vielen Menschen durch KI drastisch verändern. Branchen

Premium
Bild Teaser
Body Teil 1

Ethische Leistungskultur als „intangible asset“

Unternehmensethik und -kultur sowie Werte wie Diversität, Gleichberechtigung oder Inklusion haben

Frei
Bild Teaser
Body Teil 1

Es ist August und in Schweden sind die Büros leer, die Häfen voll. Arbeiten die auch mal? Eher weniger.

Seit Jahren gibt

Premium
Bild Teaser
Body Teil 1

Transformation und Change

Transformation an sich bedeutet in diesem Kontext stets eine geplante Veränderung von einem Zustand A zu

Premium
Bild Teaser
Body Teil 1

Oppositionsmentalität: Kontext und Bedeutung

Mitbestimmung, Einbindung, Autonomieerleben, Anerkennung und Wertschätzung sind nur einige Begriffe

Premium
Bild Teaser
Body Teil 1

1 Eigene Persönlichkeit hinterfragen

Sich verändernde Märkte, der technische Fortschritt oder globale Krisen – die Welt ist im Wandel