Keine gerichtliche Überprüfung: Streit um Leistungsbeurteilung

Vor dem LAG Schleswig-Holstein stritt ein sog. District Manager mit seinem Arbeitgeber über eine innerbetriebliche Leistungsbeurteilung, die in die Entscheidung der ausländischen Muttergesellschaft zur Vergabe von Aktienoptionen einfließt.

Die Parteien vereinbarten für jedes Kalenderjahr Ziele, die am Jahresende mit insgesamt neun Notenstufen bewertet wurden. Die Notenskala enthält die drei Stufe 1, 2 und 3 und die einzelnen Stufen enthalten jeweils nochmals drei Unterstufen, nämlich 1,1, 1,2 und 1,3. Die beste Bewertung ist 3,3 und die schlechteste 1,1. Der Kläger war in den Jahren 2017 und 2018 jeweils mit der Gesamtnote 2,2 bewertet worden. Diese Note ist wie folgt beschrieben: „Die Ergebnisse erfüllen die Erwartungen […]. Der Mitarbeiter verhält sich stets gemäß den B-Elements beschriebenen Verhaltensweisen.“ Im Jahr 2019 bekam der Kläger die Note 2,1, die wie folgt beschrieben ist: „Die Ergebnisse erfüllen die Erwartungen […]. Der Mitarbeiter verhält sich nicht immer gemäß den B-Elements beschriebenen Verhaltensweisen.“ Tatsächlich hatte die Führungskraft im Rahmen der Bewertung ausführlich gewisse Entwicklungsfelder insbesondere im Bereich Leadership kritisiert und dargelegt, dass es dem Kläger nicht ganzheitlich gelungen sei, eine produktive und konstruktive Teamatmosphäre zu entwickeln. Er habe sich in zu geringem Maße den Mitarbeitern mit negativem Entwicklungsverlauf gewidmet. Das betreffe sowohl den Aspekt der Präsenz vor Ort als auch die Unterstützung durch ein klassisches Business Management.

Gegen diese Beurteilung erhob der Kläger Widerspruch und argumentierte damit, dass ihm im Jahr 2019 ein Mitarbeiter einer anderen Abteilung zugeteilt wurde, der schwierig und schlecht integrierbar sei. Die Klage hatte keinen Erfolg.

Das erforderliche Rechtsschutzinteresse sah das Gericht als gegeben an, da eine zu schlechte Beurteilung den Arbeitnehmer grundsätzlich auch in seinem Persönlichkeitsrecht verletzen könne. Die Klage war jedoch unbegründet. Dabei arbeitete das Gericht zunächst heraus, dass hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast nicht die gleichen Grundsätze gelten wie für die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Es gebe einen grundsätzlichen Unterschied zwischen Beurteilung und Zeugnis. Eine dienstliche Beurteilung dient in aller Regel einem innerdienstlichen Zweck, wie z. B. dem Leistungsvergleich mit anderen Arbeitnehmern. Eine Beurteilung ist stets ein Akt wertender Erkenntnis, bei welchem dem Beurteilenden ein Beurteilungsspielraum zusteht. Das Ergebnis der Beurteilung ist eine Tatsache, deren Richtigkeit nicht überprüft werden kann. Der gerichtlichen Überprüfung zugänglich ist nur der Beurteilungsvorgang als solcher und ob die Beurteilung auf sachfremden Erwägungen beruht.

Basierend auf dieser Grundlage hatte der Kläger nicht nachweisen können, dass ein Anspruch auf Anhebung der Gesamtnote von 2,1 auf 2,2 besteht. Denn die Führungskraft hatte gewisse Mängel im Bereich Leadership herausgearbeitet.

Die Bewertung der Leistungen in diesem Bereich unterliege nicht der gerichtlichen Kontrolle. Der Einwand des Klägers, ihm könne das Verhalten des „schwierigen Mitarbeiters“ nicht angelastet werden, verfing nicht. Denn als District Manager sei es gerade seine Aufgabe, eine produktive und konstruktive Teamatmosphäre zu schaffen (LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 9.12.2021 – 5 Sa 149/21, rk.).