Liebe Leserinnen, liebe Leser,

am 20. Januar dieses Jahres, dem Tag seiner (zweiten) Amtseinführung, stellte Donald Trump per Dekret alle DEI-Programme in US-Bundesbehörden ein. Am 21. Januar folgte ein Dekret zur „Beendigung illegaler Diskriminierung und Wiederherstellung leistungsorientierter Chancen“, welches die Annahme zugrunde legt, Diversität, Gleichstellung, Inklusion und Barrierefreiheit würden als Deckmantel einer „gefährlichen, erniedrigenden und unmoralischen auf Rasse und Geschlecht basierenden Bevorzugung dienen, die gegen US-Bürgerrechte verstößt. Eine Sorge, die mit Blick auf die jüngsten Entwicklungen, nicht allzu groß sein kann, wurde doch Ende März fast die gesamte Bürgerrechtsabteilung im US-Heimatschutzministerium entlassen.

Bereits seit der Wiederwahl Trumps im November 2024 hatten Unternehmen vermehrt die Beendigung ihrer Diversitätsinitiativen angekündigt. Dabei zeigen Untersuchungen seit Langem, dass auch die Wirtschaft von diversen Belegschaften profitiert (vgl. bspw. IW-Kurzbericht 16/2025; Strategierahmen für die ökonomische Gleichstellung 2030, ab S. 8; Europäisches Institut für Gleichstellungsfragen, Wirtschaftlicher Nutzen der Gleichstellung in der Europäischen Union).

„Wokeness“ ist in dieser Diskussion ein zentraler Begriff, der in Amerika und Europa gleichermaßen polarisiert. Und auch hierzulande ist diese „Wachsamkeit“, insbesondere gegenüber rassistischer, sexistischer oder sozialer Diskriminierung, umstritten.

Im Titelthema dieser Ausgabe widmen sich unsere Autoren daher der Wokeness in der HR- und Arbeitsrechtspraxis (ab S. 8).

Zudem setzen wir uns in diesem Zusammenhang mit den Fragen auseinander, ob die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes altersdiskriminierend sind (ab S. 38) und wie der Umgang mit Generationenkonflikten im Betrieb gelingt (ab S. 42).